Ein 46-jähriger kaufmännischer Angestellter war seit November 2010 bei seinem Arbeitgeber beschäftigt. Am Freitag, dem 20. Juli 2012 teilte er zwei Kollegen gegen Mittag mit, dass er ab Montag unbedingt mindestens eine Woche frei haben müsse. Er sei kaputt, er wolle nicht zum Arzt gehen. Danach setzte er bis zum Feierabend um 16:00 Uhr seine Tätigkeit fort. Am darauf folgenden Montag, dem 23. Juli fehlte er zunächst unentschuldigt. Am Dienstag, 24. Juli wurde ihm die außerordentliche fristlose Kündigung zugestellt. Am gleichen Tag (24. Juli 2012) besuchte der Angestellte einen Arzt, der ihn rückwirkend ab dem 23. Juli 2012 arbeitsunfähig krankschrieb.
Der Arbeitnehmer ist mit seiner fristlosen Kündigung nicht einverstanden und erhob Kündigungsschutzklage.
Da ob der geringen Anzahl von Arbeitnehmern im Betrieb, in dem unser Arbeitnehmer beschäftigt ist, die kündigungsschutzrechtlichen Vorschriften keine Anwendung finden, geht es im Rechtsstreit nur um die Frage, ob das Arbeitsverhältnis mit dem Angestellten am 25. Juli 2012 beendet war, oder ob es bis zum 30. September 2012 fortdauert.
Unser Angestellter hält einen wichtigen Grund für die außerordentliche Kündigung nicht für gegeben. Er sei arbeitsunfähig krank gewesen. Er habe dem Arbeitsdruck nicht mehr standhalten können. Er habe auch am 23. Juli 2012 nicht unentschuldigt gefehlt, da er arbeitsunfähig gewesen sei.
Der Arbeitgeber meint, dass der Hinweis des Angestellten, dass er kaputt sei und nicht zum Arzt wolle, in unmittelbarem zeitlichem Zusammenhang mit der Ablehnung eines Urlaubsgesuchs für die Zeit ab 23. Juli 2012 erfolgt sei. Da er am 20. Juli 2012 bis zum Feierabend weitergearbeitet habe, sei klar, dass er nicht arbeitsunfähig krank gewesen sei.
Sowohl Arbeitsgericht, als auch Landesarbeitsgericht gaben der Kündigungsschutzklage statt.
War der Arbeitnehmer im Zeitpunkt der Ankündigung eines künftigen, krankheitsbedingten Fehlens bereits objektiv erkrankt und durfte er davon ausgehen, auch am Tag des begehrten Urlaubs wegen Krankheit arbeitsunfähig zu sein, könne nicht angenommen werden, sein fehlender Arbeitswille und nicht die bestehende Arbeitsunfähigkeit sei Grund für das spätere Fehlen am Arbeitsplatz. Ebenso wenig könne dem Arbeitnehmer zum Vorwurf gemacht werden, er nehme notfalls eine wirtschaftliche Schädigung des Arbeitgebers in Kauf, um die von ihm erstrebte Befreiung von der Arbeitspflicht zu erreichen. Unabhängig davon, ob eine Erkrankung des Arbeitnehmers dazu führe, dass die "Ankündigung" der Krankschreibung lediglich als Hinweis auf ein ohnehin berechtigtes Fernbleiben von der Arbeit verstanden werden müsste, wiege jedenfalls in einem solchen Fall eine mit der Erklärung verbundene Störung des Vertrauensverhältnisses zwischen Arbeitnehmer und Arbeitgeber regelmäßig weniger schwer. Es könne dann nicht ohne weiteres von einer erheblichen, eine außerordentliche Kündigung an sich rechtfertigenden Pflichtverletzung ausgegangen werden.
Der Kündigende sei darlegungs- und beweispflichtig für alle Umstände, die als wichtige Gründe für die Begründung der Kündigung geeignet sein können. Er müsse also auch darlegen und beweisen der angeblich kranke Arbeitnehmer in Wirklichkeit nicht krank gewesen sei.
Dieser Beweis sei jedoch nicht erbracht worden.
Daher war der Kündigungsschutzklage mithin stattzugeben.
(Quelle: Landesarbeitsgericht Berlin-Brandenburg, Urteil vom 15.03.2013; 10 Sa 2427/12
Vorinstanz Arbeitsgericht Berlin, Urteil vom 09.11.2012; 10 Ca 11627/12)
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