Arbeitsrechtliche Konsequenzen des Alkoholkonsums

Der Genuss von Alkohol am Arbeitsplatz stellt nach wohl zutreffender Ansicht lediglich dann eine Pflichtverletzung dar, wenn in dem Betrieb ein betriebliches Alkoholverbot besteht. Verstößt ein Arbeitnehmer gegen ein betriebliches Alkoholverbot, so kommt nach Auffassung des Bundesarbeitsgerichts grundsätzlich eine Kündigung infrage, wenn der Arbeitnehmer zuvor abgemahnt wurde (Urteil vom 26.1.1995, Az.: 2 AZR 649/94). Anders verhält es sich hingegen, wenn der betroffene Arbeitnehmer alkoholabgängig ist, denn Alkoholismus gilt ? auch arbeitsrechtlich ? als Krankheit, so dass die besonders strengen Maßstäbe einer personenbedingten bzw. krankheitsbedingten Kündigung gelten. Dies hat zur Konsequenz, dass der alkoholkranke Arbeitnehmer vor einer Kündigung aufgefordert werden muss, eine Entziehungskur anzutreten (Urteil des LAG Hamm vom 19.9.1986, Az.: 16 Sa 833/86). Deren Erfolg muss der Arbeitgeber zunächst abwarten, bevor er mit einer Kündigung reagieren darf. Lehnt der Arbeitnehmer die Therapie ab, so wird man zugunsten des Arbeitgebers von einer negativen Zukunftsprognose ausgehen dürfen. Falls der Arbeitnehmer nach einer Entziehungskur wieder rückfällig wird, ist eine Kündigung möglich. Nach einer Entziehungskur kennt der Arbeitnehmer nämlich die vom Alkohol ausgehenden Risiken, so dass bei einem erneuten Rückfall von einem schuldhaften Verhalten ausgegangen werden muss. Dies kann dann eine ordentliche verhaltensbedingte Kündigung nach sich ziehen kann. Eine außerordentliche Kündigung wird man nur in Ausnahmefällen in Betracht zu ziehen haben, z.B. wenn der Arbeitnehmer sich oder Kollegen des Betriebes durch seinen Alkoholismus gefährdet. Grundsätzlich kann der Arbeitgeber den Alkoholgenuss im Privatbereich nicht verbieten. Dies gilt auch für Fahrer oder Arbeitnehmer in Sicherheitsbereichen. Daran anknüpfend wäre es auch nicht richtig, aus einer einmaligen Trunkenheit im privaten Bereich die fehlende charakterliche Eignung eines Arbeitnehmers für eine bestimmte Tätigkeit generell zu schlussfolgern. Die Rechtslage kann sich hingegen verändern, wenn der Arbeitnehmer durch seine Trunkenheit auch im privaten Bereich Straftaten begeht, die wiederum Schlussfolgerungen auf die berufliche Tätigkeit zulassen. Ein Arbeitnehmer im Fahrbereich, insbesondere im Bereich der Personenbeförderung oder des Schwerverkehrs darf nur tätig sein, wenn er nicht durch Tatsachen belastet wird, die ihn für seine Tätigkeit als unzuverlässig erscheinen lassen. Alkoholbedingte Privatfahrten außerhalb des Dienstes können dabei durchaus Indizien für eine fehlende charakterliche Eignung oder für eine Unzuverlässigkeit sein. Da die berufsgenossenschaftliche Unfallverhütungsvorschrift § 38 BGV A 1 (ehem. VBG 1) kein generelles Alkoholverbot enthält, ist es durchaus sinnvoll, ein allgemeines Alkoholverbot im Rahmen einer Betriebsvereinbarung zu statuieren. In einer solchen Betriebsvereinbarung, die auch auf andere Suchtmittel (Drogen, Medikamente) ausgedehnt werden sollte, können die konfliktbezogenen Vorgehensweisen vertraglich festgelegt werden, um den konfrontierten Personen Handlungsorientierung zu bieten. Im Idealfall sieht diese Betriebsvereinbarung auch die Einrichtung einer betrieblichen Suchtkrankenhilfe vor.