Auch Bereitschaftszeiten müssen mit dem Pflege-Mindestlohn vergütet werden

Auch Bereitschaftszeiten müssen mit dem Pflege-Mindestlohn vergütet werden
08.01.2013605 Mal gelesen
Der Mindestlohn in der Pflegebranche gilt nicht nur für Zeiten der Vollarbeit, sondern auch für Bereitschaftszeiten.

Arbeitnehmer in der Pflegebranche sind nach dem in § 2 I PflegeArbbV (Verordnung über zwingende Arbeitsbedingungen für die Pflegebranche) festgelegten Pflege-Mindestlohn zu vergüten. Ob auch Bereitschaftszeiten mit diesem Mindestlohn zu vergüten sind, oder dieser nur für Zeiten der Vollarbeit gilt, hatte das Landesarbeitsgericht Baden-Württemberg in folgendem Fall zu entscheiden.

Die Arbeitnehmerin war bei einem privaten Pflegedienst beschäftigt. Dieser setzte sie zur „Rund-um-die-Uhr-Betreuung“ von zwei Schwestern in einem Schwesternhaus der katholischen Kirche ein. Die Dienste dauerten meist 15 Tage am Stück. Während dieser Zeit wohnte die Arbeitnehmerin in einem Schwesternheim in der Nähe der zu betreuenden Schwestern. Nicht vertraglich geregelt war, wann die Arbeitnehmerin Bereitschaftsdienst hatte und wann Vollarbeit zu erbringen war. Die Arbeitnehmerin wurde durch eine Pauschalvergütung entlohnt. Sie machte nun über diese vereinbarte Pauschalvergütung hinaus Entgeltansprüche geltend. Diese begründete die Arbeitnehmerin damit, dass der Pflege-Mindestlohn auch Bereitschaftszeiten erfasse und damit für die vollen 24 Stunden einer „Rund-um-die-Uhr-Betreuung“ gelten müsse.

Die Richter des Landesarbeitsgerichts Baden-Württemberg gaben der Arbeitnehmerin Recht. Zunächst sei die Verordnung über zwingende Arbeitsbedingungen für die Pflegebranche (PflegeArbbV), aus der der Pflege-Mindestlohn folgt, anwendbar. Dass die Arbeitnehmerin neben den überwiegenden pflegerischen Leistungen auch andere Tätigkeiten erbringe, schade nichts. Da diese Verordnung nicht nach der Art der erbrachten Tätigkeit unterscheide, sind nicht nur Zeiten der Vollarbeit, sondern auch Bereitschaftszeiten mit dem Mindestlohn zu vergüten. Die Entscheidung des Landesarbeitsgerichts ist bisher jedoch noch nicht rechtskräftig. Es bleibt nun abzuwarten, ob und wie das Bundesarbeitsgericht über diese Frage entscheidet.

(Quelle: Landesarbeitsgericht Baden-Württemberg, Urteil vom 28.11.2012, - 4 Sa 48/12 -)

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