Es bleibt daher unklar, ob für Arbeitgeber nunmehr Einschränkungen hinsichtlich Anzahl und Dauer von hintereinander mit einem Arbeitnehmer geschlossenen befristeten Sachgrundverträgen zu erwarten sind, oder nicht. 

Ausgangspunkt

Im deutschen Befristungsrecht sind zwei Arten der Befristung vorgesehen:

Während § 14 Abs. 2 des Teilzeit- und Befristungsgesetzes (TzBfG) einmal die sachgrundlose Befristung vorsieht, welche längstens für eine Dauer von zwei Jahren zulässig ist und innerhalb dieser zwei Jahre höchstens dreimal verlängert werden kann, bot die Sachgrundbefristung nach § 14 Abs. 1 TzBfG jedenfalls bislang die Möglichkeit, einen Mitarbeiter über einen unbegrenzten Zeitraum immer wieder befristet einzustellen.

Nach dieser Vorschrift können bei Vorliegen eines wirksamen Sachgrundes über einen unbegrenzten Zeitraum und mittels einer beliebigen Anzahl an Verlängerungen Befristungen vereinbart werden. Häufig werden die Sachgründe des vorübergehenden betrieblichen Bedarfs an der Arbeitsleistung (§ 14 Abs. 1 S. 2 Nr. 1 TzBfG), wie derjenige der Beschäftigung bei Auftragsspitzen oder Schwangerschafts- und Krankheitsvertretung, genutzt. Für manche Angestellte führt dies zu einem Dauerzustand der Unsicherheit. Für viele Arbeitgeber ist die Sachgrundbefristung eine Möglichkeit, Mitarbeiter über die sonst geltende Zwei-Jahres-Grenze hinaus befristet zu beschäftigen.

Der Fall Kücük

Frau Kücük, Justizangestellte am Amtsgericht Köln, hatte binnen 11,5 Jahren mit dem Land Nordrein-Westfalen 13 aufeinanderfolgende Befristungen vereinbart. Sachgrund: Beschäftigung zur Vertretung eines anderen Arbeitnehmers, § 14 Abs. 1 S. 2 Nr. 3 TzBfG. Frau Kücük klagte hinsichtlich ihres letzten befristeten Vertrages auf Feststellung der Unwirksamkeit der Befristung. Das Bundesarbeitsgericht legte den Fall dem EuGH vor, der hierzu entschied: Die Tatsache, dass ein Arbeitgeber wiederholt oder sogar dauerhaft auf befristete Vertretungen zurückgreife, spreche weder gegen das tatsächliche Vorliegen eines sachlichen Grundes, noch folge daraus das Vorliegen eines Missbrauchs der Befristungsregelung. Allerdings müssten auch bei Vorliegen eines sachlichen Grundes alle Umstände berücksichtigt werden, die einen Hinweis auf einen Missbrauch geben können. Bei der Missbrauchsprüfung könne sich die Zahl und Dauer der mit demselben Arbeitgeber geschlossenen aufeinander folgenden Verträge als relevant erweisen.

In diesem Sinne entschied nun ebenfalls das BAG: Bei Vorliegen eines Sachgrundes ist eine aufeinanderfolgende Befristung grundsätzlich zulässig. Nur unter besonderen Umständen kann die sog. Kettenbefristung eines Arbeitsvertrags rechtsmissbräuchlich und damit unwirksam sein. Bei der Prüfung des Rechtsmissbrauchs seien insbesondere die Gesamtdauer und Anzahl der in der Vergangenheit mit demselben Arbeitgeber geschlossenen aufeinander folgenden befristeten Verträge zu berücksichtigen.

Keine konkrete Befristungsanzahl oder Gesamtdauer

Eine Einschätzung, welche Gesamtdauer von aufeinanderfolgenden Befristungen oder ab wie vielen aufeinander folgenden Befristungen ein Indiz für einen solchen Rechtsmissbrauch gegeben sein soll, hat das BAG nicht vorgenommen, sondern den Fall zunächst an das LAG Köln zurückverwiesen. Daher bleibt zunächst die Entscheidung des LAG Köln und eine möglicherweise sich daran orientierende Entwicklung der Instanzrechtsprechung abzuwarten.

Fazit

Für Arbeitnehmer wie Arbeitgeber ergibt sich durch das Urteil des BAG nicht mehr Rechtssicherheit im Hinblick auf die Zulässigkeit von Kettenbefristungen. In jedem Fall sollte man beachten, dass ein Sachgrund überhaupt vorliegt und nicht lediglich vorgeschoben ist. Zum Beispiel bei dem Sachgrund des vorübergehenden Arbeitskräftebedarfs muss der Arbeitgeber zumindest nachvollziehbar prognostizieren, dass ein Projekt oder die Fertigstellung eines Auftrags eine gewisse Zeit in Anspruch nimmt und nach Ablauf dieser Zeit kein Mehrbedarf mehr besteht. Ist zum Zeitpunkt des Vertragsschlusses unsicher, ob nach Ablauf der Befristung weiterer Bedarf an der Arbeitsleistung besteht, sind die Voraussetzungen des Sachgrundes nicht gegeben und die Befristung nach § 14 Abs. 1 S. 2 Nr. 1 TzBfG unwirksam. Ferner ist zwingend zu beachten, dass ein befristeter Vertrag schriftlich und zwar vor tatsächlichem Beginn des Arbeitsverhältnisses geschlossen werden muss. Die häufige Sitte, dass der Arbeitsvertrag im Laufe der ersten Arbeitstage unterzeichnet wird, kann schon zur Unwirksamkeit der Befristung und damit zum Abschluss eines unbefristeten Arbeitsverhältnisses führen.