Zunehmend werden zwischen Arbeitnehmern und Arbeitgebern befristete Arbeitsverträge abgeschlossen. Diese bedürfen zu ihrer Wirksamkeit der Schriftform (vgl. § 15 TzBfG). Wurde das Schriftformerfordernis nicht beachtet, gilt das Arbeitsverhältnis als unbefristet geschlossen. Des Weiteren ist zu beachten, dass die Befristung eines Arbeitsvertrages grundsätzlich nur dann wirksam ist, wenn es für diese Befristung einen sachlichen Grund gibt. Von diesem Grundsatz regelt das Teilzeit- und Befristungsgesetz (TzBfG) einige Ausnahmen. So ist u.a. die Befristung bis zu zwei Jahren ohne einen derartigen Sachgrund zulässig - allerdings nur dann, wenn zwischen Arbeitgeber und Arbeitnehmer nicht bereits zuvor einmal ein befristetes oder unbefristetes Arbeitsverhältnis bestanden hat (vgl. § 14 II S. 2 TzBfG). Bislang galt, dass auch bei lange zurückliegenden oder nur ganz kurzfristigen (Aushilfs-) Arbeitsverhältnissen eine Befristung des Arbeitsverhältnisses unwirksam war. Entgegen seiner bisherigen Rechtsprechung hat das Bundesarbeitsgericht (BAG) nunmehr entschieden, dass eine "Zuvor-Beschäftigung" nicht vorliegt, wenn ein früheres Arbeitsverhältnis mehr als drei Jahre zurückliegt (vgl. BAG, Urt. v. 6.4.2011 - 7 AZR 716/09). Soweit zwischen beiden Beschäftigungsverhältnissen jedoch weniger als drei Jahre lagen und ein Sachgrund für die Befristung des letzten Arbeitsvertrages nicht vorgelegen hat, kann die Unwirksamkeit der Befristung vor dem Arbeitsgericht grundsätzlich nur innerhalb von drei Wochen nach dem vereinbarten Ende des befristeten Arbeitsvertrages durch Erhebung einer sog. Entfristungsklage geltend gemacht werden (vgl. § 17 TzBfG). RAin Sabine Geilen, Fachanwältin für Arbeitsrecht
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