Der Arbeitgeber muss während des Bewerbungsverfahrens
- prüfen, ob freie Arbeitsplätze mit Schwerbehinderten besetzt werden können, und hierzu frühzeitig Verbindung mit der Arbeitsagentur aufnehmen sowie - soweit vorhanden - die Schwerbehindertenvertretung und den Betriebs- oder Personalrat beteiligen;
- bei Eingang der Bewerbung eines Schwerbehinderten die Schwerbehindertenvertretung und den Betriebs- oder Personalrat davon unterrichten;
- als öffentlicher Arbeitgeber freie Stellen der Arbeitsagentur melden und schwerbehinderte Bewerber zum Vorstellungsgespräch einladen;
- alle Beteiligten über die Auswahlentscheidung unterrichten und diese begründen, also auch dem abgelehnten Schwerbehinderten die Gründe für die Ablehnung der Bewerbung mitteilen.
Missachtet der Arbeitgeber diese Vorgaben, wird eine Benachteiligung wegen einer Behinderung vermutet und ein abgewiesener schwerbehinderter (oder diesem gleichgestellter) Bewerber kann darauf ggf. Entschädigungsansprüche nach dem AGG stützen. Das gilt selbst dann, wenn der Bewerber in den Bewerbungsunterlagen zwar erkennbar auf seine Schwerbehinderung hingewiesen hat, der Arbeitgeber diese jedoch nicht zur Kenntnis nimmt, etwa weil er die Bewerbung nur unvollständig liest oder für deren Bearbeitung Dritte einschaltet, die ihn nicht darüber unterrichten. Dadurch wird die Haftung, die nach dem AGG bei Entschädigungsansprüchen ohnehin schon kein Verschulden des Arbeitgebers voraussetzt, noch weiter verschärft.
Dem Arbeitgeber ist natürlich zunächst zu empfehlen, die Vorgaben des Schwerbehindertenrechts einzuhalten. Darüber hinaus sollte er bei eingehenden Bewerbungen sicherstellen, dass eine erkennbare Schwerbehinderung im weiteren Bewerbungsverfahren ausreichende Berücksichtigung findet. Spätestens wenn die Bewerbung eines Schwerbehinderten "auf dem Tisch liegt", sollte der Arbeitgeber ggf. noch nicht erfüllte Pflichten nachholen, um dem Diskriminierungsvorwurf und damit der Haftungsfalle des AGG zu entgehen.
