Benachteiligt ein Arbeitgeber einen Schwerbehinderten, ohne dass er hierfür einen außerhalb der Behinderung liegenden Grund glaubhaft machen kann, so ist er diesem gegenüber entschädigungspflichtig. Insbesondere für öffentliche Arbeitgeber besteht dabei sogar eine gesetzliche Verpflichtung einen schwerbehinderten Bewerber zum Vorstellungsgespräch einzuladen, wenn diesem nicht bereits von vornherein offensichtlich die entsprechende Eignung fehlt (§ 82 Satz 2, 3 SGB IX). Dabei ist eine unterbliebene Einladung zunächst immer ein Indiz für die Vermutung, der Bewerber sei wegen seiner Schwerbehinderung benachteiligt worden. Der Arbeitgeber muss diese Vermutung dann vor Gericht vollumfänglich widerlegen.
In dem durch das Bundesarbeitsgericht aktuell entschiedenen Fall hatte der schwerbehinderte Kläger sich bei der Beklagten auf eine Ausschreibung der Bundespolizeidirektion Flughafen Frankfurt am Main als "Pförtner/Wächter" beworben. In seiner Bewerbung hatte er auf seinen Grad der Behinderung (GdB) von 60 hingewiesen. Der Kläger wurde trotzdem nicht zum Vorstellungsgespräch eingeladen. Da die Beklagte im Laufe des Verfahrens auch nicht vortragen konnte, dass der Kläger sich für den Posten von vornherein mangels fachlicher Qualifikation oder anderer Ausschlussgründe (vgl. unten) als ungeeignet darstellte, wurde dem Kläger eine Entschädigung in Höhe von 2.700,00 € zugesprochen.
Auch eine davon möglicherweise abweichende Integrationsvereinbarung zwischen Zentralabteilung, Schwerbehindertenvertretung und Gleichstellungsbeauftragtem beim Arbeitgeber ändert daran nichts.
Bundesarbeitsgericht, Urteil vom 16.02.2012 - 8 AZR 697/10 -
Auch wenn es sich im genannten Fall um einen öffentlichen Arbeitgeber handelte, kann das gleiche auch einen privaten Arbeitgeber treffen. § 1 AGG verbietet sowohl öffentlichen wie privaten Arbeitgebern ungerechtfertigte Differenzierungen aus Gründen der Rasse oder wegen der ethnischen Herkunft, des Geschlechts, der Religion oder Weltanschauung, einer Behinderung, des Alters oder der sexuellen Identität. Verboten sind nach § 3 AGG sowohl die unmittelbare wie auch die mittelbare Benachteiligung. Dieses beginnt bereits damit, wie ein Arbeitgeber eine Stellenausschreibung zu gestalten hat und zieht sich über die Bewerbungs- und Auswahlphase hinüber bis in das eigentliche Arbeitsverhältnis. Eine Benachteiligung kann nur gerechtfertigt sein, wenn der Grund der auszuübenden Tätigkeit oder der Bedingungen ihrer Ausübung eine wesentliche und entscheidende berufliche Anforderung darstellt, sofern der Zweck rechtmäßig und die Anforderung angemessen ist (§ 8 AGG). Dieses kann z.B. bei Models oder bei Schauspielern der Fall sein, vor allem aber bei sog. Tendenzbetrieben. Dabei ist aber immer am Einzelfall zu prüfen, ob die konkret auszuübende Tätigkeit auch wirklich einen hinreichenden Bezug zum Rechtfertigungsgrund ausweist. So dürfte es beispielsweise keinen hinreichenden Rechtfertigungsgrund darstellen, wenn ein Mädcheninternat generell nur weibliche Erzieherinnen einstellt und deshalb männliche Bewerber von vornherein ablehnt. Etwas anderes gilt aber, wenn die Erzieherinnen aufgrund der Ausgestaltung der Tätigkeit auch nachts den Wohn- und Schlaftrankt der Mädchen betreten müssen und diese Ausgestaltung der Tätigkeit auch nicht willkürlich, offenbar unvernünftig oder offenbar unsachlich ist (Bundesarbeitsgericht, Urteil vom 28.5.2009 - 8 AZR 536/08 -).
Findet eine Benachteiligung statt, so macht sich der Arbeitgeber nach § 15 AGG dem Bewerber gegenüber entschädigungspflichtig. Dabei spielt es grdsl. keine Rolle, ob ein anderer Bewerber ohnehin besser geeignet gewesen wäre. Dieses ist lediglich für die Höhe des Entschädigungsanspruchs maßgeblich. Während der eigentlich bestqualifizierte Bewerber einen in der Höhe nicht begrenzten Entschädigungsanspruch hat, hat ein Bewerber, der auch bei benachteiligungsfreier Auswahl nicht eingestellt worden wäre, noch immer einen Anspruch auf Entschädigung in Höhe von bis zu drei Monatsgehältern.
Allgemeinen Gleichbehandlungsgesetz (AGG)
Dieser Beitrag dient zur allgemeinen Information und entspricht dem Kenntnisstand zum Zeitpunkt der Veröffentlichung. Eine individuelle Beratung wird dadurch nicht ersetzt. Jeder einzelne Fall erfordert fachbezogenen Rat unter Berücksichtigung seiner konkreten Umstände. Ohne detaillierte Beratung kann keine Haftung für die Richtigkeit übernommen werden. Vervielfältigung und Verbreitung nur mit schriftlicher Genehmigung des Verfassers.
rkb-recht.de
Rechtsanwalt Jens Abraham, Mag. rer. publ.
Hohenzollernstraße 25
30161 Hannover
Tel.: 0511/27 900 182
Fax: 0511/27 900 183
www.rkb-recht.de
abraham@rkb-recht.de
