Im Einzelnen war der Arbeitnehmer von der Arbeitgeberin ordentlich gekündigt und bis zum Ablauf der ordentlichen Beendigungsfrist freigestellt worden. Während der Freistellungsphase kam der Verdacht der unberechtigten Vorteilsannahme des Arbeitnehmers auf. Die Arbeitgeberin hörte den Arbeitnehmer zu den Verdachtsmomenten an. Nach Abschluss der innerbetrieblichen Ermittlungen sprach die Arbeitgeberin dem Arbeitnehmer mehrere außerordentliche Kündigungen aus.
Der Arbeitnehmer erhob gegen die außerordentlichen, sowie gegen die ordentliche Beendigung seines Arbeitsverhältnisses Klage. Die außerordentlichen Beendigungen des Arbeitsverhältnisses seien nicht innerhalb der zweiwöchigen Kündigungsfrist ergangen und somit unwirksam. Die ordentliche Kündigung sei ebenfalls unwirksam.
Die Arbeitgeberin begründete die Wirksamkeit ihrer außerordentlichen Beendigung des Arbeitsverhältnisses damit, dass die Indizien für die Vorteilsannahme des Arbeitnehmers eine solche rechtfertigen würde. Dem Verdacht sei unverzüglich nachgegangen worden. Die zweiwöchige Kündigungsfrist sei gehemmt gewesen und die Frist eingehalten worden. Die außerordentlichen Kündigungen habe das Arbeitsverhältnis beendet.
Das LAG gab der Klage des Arbeitnehmers im Hinblick auf die außerordentlichen Kündigungen statt. Das Arbeitsverhältnis wurde aber ordentlich beendet. Das LAG begründete seine Entscheidung damit, dass die Arbeitgeberin die zweiwöchige Kündigungsfrist bei einer außerordentlichen Beendigung des Arbeitsverhältnisses nicht eingehalten habe. Bringe der Arbeitnehmer Tatsachen hervor, die sich auf die Kenntnis des Arbeitgebers richten, so müsse der Arbeitgeber die Äußerung des Arbeitnehmers widerlegen. Die gleiche Darlegungs- und Beweislast kommt dem Arbeitgeber zu, wenn die Hemmung der zweiwöchigen Frist zweifelhaft ist. Hier müsse der Arbeitgeber beweisen, dass er unverzüglich den Verdachtsmomenten zur Aufklärung der Umstände nachgegangen sei. Im vorliegenden Fall habe die Arbeitgeberin sowohl den Tag der Kenntniserlangung, als auch die unverzügliche Ermittlung des Sachverhalts nicht essentiell beweisen können. Das LAG habe erhebliche Zweifel an der Aussage beider Parteien. Diese Zweifel gingen zu Lasten der Arbeitgeberin. Die außerordentlichen Kündigungen seien nach der zweiwöchigen Kündigungsfrist ausgesprochen worden und somit unwirksam. Das Arbeitsverhältnis zwischen Arbeitnehmer und Arbeitgeberin wurde hingegen durch die ordentliche Kündigung beendet.
(Quelle: Urteil des Landesarbeitsgerichts Rheinland-Pfalz vom 24.02.2011 - 11 Sa 285/10; Vorinstanz: ArbG Ludwigshafen, Urteil vom 10.03.2010 - 3 Ca 1245/09)
Die obige Entscheidung gibt Anlass, darauf hinzuweisen, dass die richtige rechtliche Bewertung von Kündigungen im konkreten Fall erhebliche Schwierigkeiten und auch Risiken birgt. Die zeigt sich letztlich auch darin, dass genau über die schwierigen Einzelfragen täglich vor deutschen Arbeitsgerichten gestritten wird. Auch weist auch diese Entscheidung erneut auf, dass gerade das Institut der Verdachtskündigung einer strengen gerichtlichen Kontrolle unterworfen wird.
Sowohl Arbeitgeber als auch Arbeitnehmer sollten sich daher bei gegebenem Anlass von einem auf das Arbeitsrecht spezialisierten Rechtsanwalt in arbeitsrechtlichen Fragen beraten und vertreten lassen.
Bei allen Fragen im Arbeitsrecht einschließlich solcher zum erfolgreichen Ausspruch beziehungsweise zur erfolgreichen Abwehr von Kündigungen berät die Partnerschaft Himmelsbach & Sauer in Lahr (Ortenaukreis) Arbeitgeber und Arbeitnehmer und vertritt deren Interessen gerichtlich sowie außergerichtlich.
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