Der Arbeitnehmer war in seinem Arbeitsverhältnis mit der Arbeitgeberin mehrfach arbeitsunfähig geworden. Als der Arbeitnehmer sich an einem Tag bereit erklärte, für zwei bis vier Stunden am Tag die Arbeit im Betrieb wieder aufzunehmen, nahm die Arbeitgeberin das Angebot nicht an.
In den Folgewochen blieb der Arbeitnehmer von der Arbeit fern. Der Arbeitnehmer forderte nichtsdestotrotz Annahmeverzugslohn bei der Arbeitgeberin. Nach diesem Vorfall beantragte die Arbeitgeberin beim zuständigen Integrationsamt erfolgreich die Zustimmung zu einer außerordentlichen Kündigung. Im Anschluss daran kündigte die Arbeitgeberin das Arbeitsverhältnis außerordentlich.
Der Arbeitnehmer legte gegen die außerordentliche Kündigung Klage ein und führte aus, dass die Kündigung sozial ungerechtfertigt und somit unwirksam sei.
Die Arbeitgeberin stütze die Gründe für die Kündigung auf das unberechtigte Fernbleiben des Arbeitnehmers von der Arbeit. Das einmalige Angebot der Arbeitsleitung hätte der Arbeitnehmer am Folgetag erneuern müssen. Ferner habe er durch die Forderung des Annahmeverzugslohns versucht die Arbeitgeberin zu betrügen. Die außerordentliche Kündigung sei gerechtfertigt und das Arbeitsverhältnis zwischen beiden Parteien beendet worden.
Das LAG gab der Klage des Arbeitnehmers statt. Die außerordentliche Kündigung war unwirksam. Dies begründete das LAG damit, dass es an einem wichtigen Grund für die Kündigung fehle. Zum einen habe die Arbeitgeberin dem Arbeitnehmer vorgeworfen, unter Ablehnung des Arbeitsangebots des Arbeitnehmers, dass er nicht arbeitsfähig sei. Zum anderen beanstandete sie, dass der Arbeitnehmer über Wochen die Arbeit verweigert habe. Hier habe sich die Arbeitgeberin selbst widersprochen und selbst nicht an den wichtigen Grund geglaubt. Diese widersprüchliche Darstellung könne keinen wichtigen Grund begründen. Auch sei ein Betrug des Arbeitnehmers nicht erkennbar. Die Forderung des Annahmeverzugslohns beruhe auf einem anwaltlichen Fehler des Prozessbevollmächtigten des Arbeitnehmers. Ein betrügerisches Handeln zu seinen Gunsten sei in der Person des Arbeitnehmers nicht erkennbar. Die außerordentliche Kündigung konnte vom LAG auch nicht in einen ordentliche Kündigung umgedeutet werden, da es hierfür an einer Zustimmung des Integrationsamts mangelte. Die Kündigung war rechtsunwirksam.
(Quelle: Urteil des Landesarbeitsgerichts Rheinland-Pfalz vom 06.07.2011 - 7 Sa 615/10; Vorinstanz: ArbG Koblenz, Urteil vom 13.08.2010 - 2 Ca 314/10)
Die obige Entscheidung gibt Anlass, darauf hinzuweisen, dass die richtige rechtliche Bewertung von Kündigungen im konkreten Fall erhebliche Schwierigkeiten und auch Risiken birgt. Die zeigt sich letztlich auch darin, dass genau über die schwierigen Einzelfragen täglich vor deutschen Arbeitsgerichten gestritten wird.
Sowohl Arbeitgeber als auch Arbeitnehmer sollten sich daher bei gegebenem Anlass von einem auf das Arbeitsrecht spezialisierten Rechtsanwalt in arbeitsrechtlichen Fragen beraten und vertreten lassen.
Bei allen Fragen im Arbeitsrecht einschließlich solcher zum erfolgreichen Ausspruch beziehungsweise zur erfolgreichen Abwehr von Kündigungen berät die Partnerschaft Himmelsbach & Sauer in Lahr (Ortenaukreis) Arbeitgeber und Arbeitnehmer und vertritt deren Interessen gerichtlich sowie außergerichtlich.
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