Häufige Kurzerkrankungen können durchaus zu einer Kündigung führen. § 1 Abs. 2 Kündigungsschutzgesetz lässt Kündigungen mit Gründen zu, die in der Person des Arbeitnehmers liegen.
Prüfung einer krankheitsbedingten Kündigung
Dazu wird in der Rechtsprechung und der arbeitsrechtlichen Literatur auch die krankheitsbedingte Kündigung eingeordnet. Bei allen krankheitsbedingten Kündigungen erfolgt eine Prüfung, ob eine solche Kündigung berechtigt ist, in drei Stufen.Neben einer sogenannten negativen Prognose hinsichtlich des voraussichtlichen Gesundheitszustandes sind die Auswirkungen des Gesundheitszustandes des Arbeitnehmers auf den Betrieb zu prüfen und darüber hinaus ist eine Interessenabwägung durchzuführen.
Negative Prognose notwendig
Liegen häufige Kurzerkrankungen vor, muss bei einer negativen Prognose zunächst auf die Vergangenheit abgestellt werden. Die bisherigen Fehlzeiten sind näher zu betrachten und müssen, um eine krankheitsbedingte Kündigung zu begründen, über den Zeitraum der Entgeltfortzahlung liegen. Ausreichend für eine Indizwirkung einer negativen Gesundheitsprognose sind hinreichend prognosefähige Fehlzeitenräume. Bei sehr kurzen Arbeitsverhältnissen wird dies in der Praxis schwierig. Wenn allerdings bei kurzen Arbeitsverhältnissen die Fehlquote schon über 50 % liegt, kann dies allein auch eine negative Prognose rechtfertigen, wie das Bundesarbeitsgericht in einer Entscheidung vom 19.05.19693 (Az.: 2 AZR 598/92) angenommen hat. In dieser Entscheidung des Bundesarbeitsgerichts ging es um eine 15-monatige Beschäftigung.
Allerdings ist immer zu bedenken, dass die in Vergangenheit aufgetretenen Fehlzeiten zunächst nur ein Indiz für künftige Erkrankungen darstellen. Wenn solche Erkrankungen beispielsweise auf Betriebsunfällen beruhen, müssen diese für eine negative Prognose außer Betracht bleiben. Gleiches gilt für einmalige Ursachen oder ausgeheilte Krankheiten.
