Immer wieder Neues zum Urlaubsrecht

09.12.2011759 Mal gelesen
Seit der Entscheidung des EuGH vom 20.01.2009 steht fest, dass der gesetzliche Mindesturlaub nicht am Ende des Kalenderjahres verfällt, wenn der Arbeitnehmer dauerhaft arbeitsunfähig erkrankt ist. Auf dieses Urteil folgten nun zahlreiche BAG-Entscheidungen, die nachfolgend aufgezeigt werden.

Seit der Schulz-Hoff-Entscheidung des Europäischen Gerichtshofes (EuGH) vom  20.01.2009 steht fest, dass der gesetzliche Mindesturlaub nicht am Ende des Kalenderjahres verfällt, wenn der Arbeitnehmer dauerhaft arbeitsunfähig erkrankt ist.

Ist der Arbeitnehmer auch bei Beendigung des Arbeitsverhältnisses immer noch erkrankt, wandelt sich der ursprüngliche Urlaubsanspruch vielmehr in einen Abgeltungsanspruch um.

Diese Rechtssprechungsänderung wurde auch vom Bundesarbeitsgericht (BAG) mit Urteil vom 24.03.2009, Az. 9 AZR 983/07, übernommen, welches damit die ursprünglich in Deutschland geltende Surrogatstheorie aufgegeben hat. Nach dieser unterlag nämlich der Urlaubsabgeltungsanspruch nach § 7 IV Bundesurlaubsgesetz (BurlG) am Ende eines Arbeitsverhältnisses denselben Voraussetzungen wie der ursprüngliche Urlaubsanspruch. Er musste somit noch erfüllbar sein. Da der Arbeitnehmer aber dauerhaft erkrankt war und daher gar nicht zur Gewährung des Urlaubes freigestellt werden konnte, war der Urlaubsanspruch nicht mehr erfüllbar und so verfiel nach der alten Rechtsprechung auch der Abgeltungsanspruch am Ende des Jahres bzw. spätestens am  31.03. des Folgejahres.

Da nach der neuen Rechtsprechung der Abgeltungsanspruch aber nicht mehr als Surrogat des Urlaubsanspruchs angesehen werden kann, sondern ein reiner Geldanspruch des Arbeitnehmers ist, müssen auch viele andere rechtliche Fragestellungen nun anders bewertet werden.

So entschied mittlerweile das BAG am 09.08.2011, Az: 9 AZR 352/19, dass der Urlaubsabgeltungsanspruch einzel- und tarifrechtlichen Ausschlussfristen unterliegt. Macht der langfristig erkrankte Arbeitnehmer nach Beendigung des Arbeitsverhältnisses seinen Abgeltungsanspruch daher nicht innerhalb der jeweils anwendbaren Fristen geltend, so verfällt der Anspruch.

Wird der langzeiterkrankte Arbeitnehmer während des laufenden Arbeitsverhältnisses wieder gesund, dann muss er ebenfalls den bis dahin angelaufenen Urlaub bis spätestens zum Jahresende bzw. zum 31.03. des Folgejahres nehmen, damit dieser nicht erlischt. In diesem Fall entsteht auch kein Abgeltungsanspruch (BAG, Urteil vom 24.08.2011, Az: 9 AZR 425/10).

Nach der neuesten Entscheidung des BAG vom  20.09.2011, Az: 9 AZR 416/10 steht nun auch fest, dass der Urlaubsabgeltungsanspruch eines langzeiterkrankten Arbeitsnehmers vererblich ist, da es sich um einen Geldanspruch und gerade nicht um einen höchstpersönlichen Anspruch handelt.

Es bleibt jedoch abzuwarten wie sich die Urlaubsrechtsprechung auf europäischer Ebene weiterentwickelt. In einer aktuellen Entscheidung des EuGH vom 22.11.2011 hat dieser nun entschieden, dass es zulässig ist, wenn der anlaufende Urlaubsanspruch eines Langzeiterkrankten in einem Tarifvertrag  zeitlich auf 15 Monate begrenzt wird.

Es bleibt daher, insbesondere für Arbeitgeber, weiterhin spannend.