Überstundenabgeltung trotz Regelung im Arbeitsvertrag, dass mit dem Gehalt alle Überstunden abgegolten sind

11.05.20111035 Mal gelesen
In Arbeitsverträge ist oftmals geregelt, dass mit dem bezahlten Gehalt "alle erforderlichen Überstunden abgegolten" sind. Ist eine solche Regelung wirksam oder bekommt der Arbeitnehmer trotzdem die Überstunden ausbezahlt?

Überstunden – immer wieder Überstunden Hier: Pauschalabgeltung in Arbeitsverträgen

BAG 1.9.2010, 5 AZR 517/09

Viele Arbeitgeber (AG) wünschen sich, dass ihre Arbeitnehmer (AN)  bei hin und wieder auftretenden Überstunden keine zusätzliche Überstundenvergütung erhalten. Sie wollen ein monatlich fest kalkulierbares Kostenkonstrukt haben, das sich nicht monatlich ändert, nur weil ein paar - oder gerne auch ein paar mehr -  Überstunden anfallen. Aus diesem Grunde wird regelmäßig in Arbeitsverträgen geregelt, dass erforderliche Überstunden mit dem normalen Gehalt abgegolten sind. So verhielt es sich auch vorliegend.

 Der Kläger, Leiter eines Hochregallagers, verdiente monatlich brutto € 3.000,00. Mit dem Gehalt  sollten gemäß Arbeitsvertrag 38 Normal- und 7 Mehrarbeitsstunden vergütet wurden. Weiter ist geregelt worden, dass mit dieser Vergütung alle „erforderlichen Überstunden … mit abgegolten" seien. Nach Beendigung des Arbeitsverhältnisses verlangte der Kläger, also der AN,  die Auszahlung von weiteren 102 - unstrittig auch geleisteten - Überstunden.

 Das BAG musste die Regelung auf ihre Wirksamkeit hin überprüfen. Das BAG stellte fest, dass diese pauschale Abgeltungsklausel mangels hinreichender Transparenz in einem Standardarbeitsvertrag unwirksam sei.

 Für ist festzuhalten, dass eine solche pauschale Abgeltungsklausel in einem Standardarbeitsvertrag unwirksam ist.

Hintergrund ist, dass ein AN aus dem Vertrag erkennen muss, in welchen Umfang eine Arbeitsleistung geschuldet ist und was er dafür als Gegenleistung bekommt. Bei einer solchen vagen Formulierung "erforderliche Überstunden“ ergebe sich dies nicht. Die Beklagte wurde zur Zahlung der Überstunden verurteilt. Abzuwarten bleibt aber, wie das BAG in den nicht seltenen Fällen entscheiden wird, in denen sich die Monatsvergütung weit im fünfstelligen Bereich bewegt. Jedem im Arbeitsrecht tätigen Praktiker ist bekannt, dass für eine solche Vergütung ein Arbeitspensum von 50 oder 60 Wochenstunden erwartet werden kann.

Für AG wichtig ist, vor Ausspruch einer Kündigung zu prüfen, inwieweit Ausschlussklauseln greifen um durch ein Abwarten zumindest in der Vergangenheit erbrachte Überstunden durch Zeitablauf zu vermeiden.

AN´s müssen darauf achten, genau durch diese Ausschlußklausel nicht Überstundenansprüche zu verlieren. Ausschlußklauseln findet man in jedem modernen Arbeitsvertrag oder auch gerne in Tarifverträgen. Darin ist geregelt, dass man seine Ansprüche verliert, wenn man sie nicht innerhalb einer bestimmten Frist schriftlich oder auch gerichtlich geltend macht. In Arbeitsverträgen darf die Frist nicht weniger als 3 Monate betragen, ansonsten ist auch die Ausschlussklausel unwirksam. In Tarifverträgen kann die Frist auch nur 1 Monat betragen.