Um die Anzahl seiner Angestellten spontan und flexibel dem jeweiligen Bedarf anpassen zu können und nicht an lange Kündigungsfristen gebunden zu sein, werden Arbeitnehmer in vielen Saisonbetrieben, wie Gastronomie, Messeveranstaltungen etc. nur für einen befristeten Zeitraum angestellt. Eine zeitliche Befristung des Arbeitsvertrags ist nach dem Teilzeitbeschäftigungsgesetz unter engen Voraussetzungen aber nur bis zu einer Gesamtdauer von zwei Jahren zulässig und das Arbeitsverhältnis darf innerhalb dieser Zeit maximal drei mal verlängert werden. Eine zeitlich darüber hinausgehende Befristung ist alternativ dazu nur dann zulässig, wenn ein sachlicher Grund dafür vorliegt, z.B. zur Vertretung eines Arbeitnehmers während der Schwangerschaft oder bei einer Anstellung zur Probe.
Hiermit soll eine Umgehung des Kündigungsschutzgesetzes verhindert werden.
Ein sachlicher Grund für eine Befristung ist u.a. ein kurzzeitiger projektbedingt erhöhter Personalbedarf, wie z.B. für eine Messeveranstaltung, eine Promotionskampagne, einen Großauftrag oder für die Sommersaison im Biergarten der Gaststätte. Voraussetzung ist, dass im Zeitpunkt des Abschlusses des befristeten Arbeitsvertrags mit hoher Wahrscheinlichkeit zu erwarten ist, das nach Vertragsende tatsächlich kein Bedarf mehr besteht, den Arbeitnehmer weiter zu beschäftigen. Der Bedarf an der Arbeitsleistung des Arbeitnehmers darf nur vorübergehend bis zum Wegfall des konkreten Projekts bestehen. Der Arbeitgeber muss eine Prognose erstellen und die konkreten Anhaltspunkte hierfür vorlegen.
Die Prognose des Arbeitgebers muss sich dabei nur auf das konkrete Projekt beziehen, für das der Arbeitnehmer angestellt ist. Es ist unerheblich, ob der befristet angestellte Arbeitnehmer nach Vertragsende in einem anderen Projekt weiter beschäftigt werden könnte.
Wird das selbe befristete Projekt jeweils über einen längeren Zeitraum immer wieder verlängert, wird vermutet, dass es auch künftig weiter verlängert werden wird. Die befristete Anstellung wird damit unzulässig. Der Arbeitgeber muss dann konkret darlegen, warum ausnahmsweise künftig nicht mehr mit einer Verlängerung zu rechnen ist oder er muss den Arbeitnehmer unbefristet anstellen.
