Bundesverwaltungsgericht
Beschl. v. 30.09.1983, Az.: BVerwG 6 P 11.83

I.

Mitte 1981 teilte der Beteiligte dem Antragsteller mit, er beabsichtige, 24 namentlich benannte Lehrkräfte nebenberuflich einzustellen. Er beantragte die Zustimmung des Antragstellers zu diesen Maßnahmen. Es handelte sich teils um Neueinstellungen, teils um den Wiederabschluß befristeter Arbeitsverträge. Der Beteiligte sah vor, die abzuschließenden Arbeitsverträge auf zwei Jahre zu befristen und das Unterrichtsdeputat auf 13 Wochenstunden festzulegen. Die Höhe der Vergütung sollte sich nach den einschlägigen Richtlinien des Ministeriums für Kultus und Sport richten.

Der Antragsteller verweigerte seine Zustimmung. Er verlangte, daß die zu vereinbarende Unterrichtverpflichtung wenigstens die Hälfte des Regelstundenmaßes von 27 bzw. 28 Wochenstunden betrage. Der Beteiligte wie auch das von ihm eingeschaltete Oberschulamt teilten dem Antragsteller und dem Bezirkspersonalrat mit, daß keine Gründe vorlägen, die nach § 82 des Landespersonalvertretungsgesetzes die Verweigerung der Zustimmung rechtfertigen könnten. Die Arbeitsverträge wurden sodann - wie vorgesehen - abgeschlossen.

Der Antragsteller hat daraufhin ein Beschlußverfahren eingeleitet und beantragt,

Zur Begründung hat er ausgeführt: Die Unterrichtsverpflichtung mit 13 Stunden, die unter der Hälfte des Regelstundenmaßes liege, führe dazu, daß die Arbeitsverhältnisse nicht unter den Bundes-Angestelltentarifvertrag (BAT) fielen. Das habe zur Folge, daß eine wesentlich niedrigere als die tarifvertragsmäßige Vergütung vereinbart worden sei. Das erfülle den Tatbestand des Lohnwuchers, da die Arbeitsverträge in einer Notlage abgeschlossen worden seien. Außerdem fehle es an einem die Befristung der Verträge sachlich rechtfertigenden Grund.

Das Verwaltungsgericht hat den Antrag zurückgewiesen. Die Beschwerde des Antragstellers hat der Verwaltungsgerichtshof mit der Begründung zurückgewiesen, die Mitbestimmung bei der Einstellung erstrecke sich weder auf die Unterrichtsverpflichtung noch auf die Befristung der Arbeitsverträge. Beide vertraglichen Regelungen würden von dem Begriff der Einstellung nicht erfaßt.

Der Antragsteller hat die zugelassene Rechtsbeschwerde eingelegt, mit der er sein Feststellungsbegehren weiterverfolgt.

Der Beteiligte beantragt,

Der Oberbundesanwalt hält ein Mitbestimmungsrecht des Personalrats an einer zu vereinbarenden Befristung des Arbeitsvertrages oder einer Teilzeitbeschäftigung für nicht gegeben.

II.

Die Rechtsbeschwerde bleibt ohne Erfolg. Der angefochtene Beschluß hält einer rechtlichen Nachprüfung stand. Seiner Begründung ist in vollem Umfange zuzustimmen.

Mit Recht ist der Verwaltungsgerichtshof davon ausgegangen, daß weder die Frage der Teilzeitbeschäftigung noch die der Befristung eines Arbeitsvertrages Gegenstand der Mitbestimmung sind, weil sich der Mitbestimmungstatbestand der Einstellung nach § 76 Abs. 1 Nr. 1 des Personalvertretungsgesetzes für das Land ... (Landespersonalvertretungsgesetz - LPVG -) in der Fassung vom 1. Oktober 1975 (GBl. S. 693) nicht auf diese einzelvertraglichen, Regelungen erstreckt.

Die Einstellung ist die Eingliederung eines neuen Beschäftigten in die Dienststelle, die regelmäßig mit der Begründung eines Rechtsverhältnisses (Beamtenverhältnis, Arbeitsverhältnis) verbunden ist. Die Mitbestimmung bezieht sich allein auf die Eingliederung, nämlich auf die zur Einstellung vorgesehene Person, auf die von ihr auszuübende Tätigkeit und, soweit es sich um Arbeiter und Angestellte handelt, auf die mit der Übertragung der Tätigkeit verbundene tarifliche Bewertung, die Eingruppierung. Das hat das Bundesverwaltungsgericht bereits in BVerwGE 50, 176 (180)[BVerwG 13.02.1976 - VII P 9/74] ausgesprochen. Das sind die Modalitäten der Einstellung. Auf sie kann der Personalrat, wenn er berechtigte, sich aus seinem kollektiven Schutzauftrag ergebende Gründe hat, einwirken, wobei die Intensität seiner Einwirkungsmöglichkeiten bei Beamten und Arbeitnehmern verschieden ist.

Das mit der Einstellung in aller Regel zu begründende Beschäftigungsverhältnis ist hingegen nicht Gegenstand der Mitbestimmung, und zwar weder hinsichtlich der Art (Beamten- oder Arbeitsverhältnis) noch in bezug auf seinen Inhalt. Das Beamtenverhältnis ist schon infolge seiner gesetzlichen Regelung einer Mitbestimmung nicht zugänglich. Der Arbeitsvertrag hingegen unterliegt, soweit nicht Rechtsvorschriften oder tarifliche Regelungen seinen Inhalt unmittelbar festlegen, der Vereinbarung der Vertragsparteien, auf die der Personalrat nicht durch Mitbestimmung einwirken kann. Der Schutz des Arbeitnehmers als des in der Regel sozial schwächeren Partners wird durch das Tarifrecht, durch zahlreiche, überwiegend seinem Schutz dienende gesetzliche Regelungen auf dem Gebiet des Arbeitsrechts sowie durch das Richterrecht gewährleistet, das die rechtlichen Vorschriften fortentwickelt und den geänderten Bedürfnissen eines ausreichenden Schutzes der Arbeitnehmer anpaßt. So hat das Bundesarbeitsgericht die Befristung eines Arbeitsvertrages gerade im Hinblick auf den Kündigungsschutz nur dann als wirksam angesehen, wenn bei Vertragsschluß ein sachlicher Grund für die zeitliche Begrenzung vorgelegen hat (BAG GS 10, 65). Sind die genannten Vorschriften und die in der Rechtsprechung entwickelten Grundsätze in dem abgeschlossenen Vertrag nicht berücksichtigt, so ist es Sache des Beschäftigten, dagegen vorzugehen und das Arbeitsgericht anzurufen, das, wenn seine Klage begründet ist, die mit dem Arbeitsrecht nicht in Einklang stehende Vereinbarung für unwirksam erklärt oder bei einer unzulässigen Befristung das Bestehen eines auf unbestimmte Zeit eingegangenen Arbeitsverhältnisses feststellt. Der Personalrat ist dagegen nicht der Sachwalter der Rechte des Beschäftigten, was sich mit seiner kollektiv-rechtlichen Aufgabenstellung auch nicht vereinbaren ließe (s. dazu BVerwGE 50, 186 [197]).

Die Auffassung, daß sich die Mitbestimmung des Personalrats bei der Einstellung nicht auf die einzelvertraglichen Regelungen bezieht, steht zu dem Beschluß des Senats vom 13. Februar 1979 - BVerwG 6 P 48.78 - (BVerwGE 57, 280) nur in einem scheinbaren Gegensatz. In dieser Entscheidung hat der Senat die Verlängerung eines befristeten Arbeitsvertrages als mitbestimmungspflichtigen Vorgang angesehen, weil er personalvertretungsrechtlich als "Einstellung" zu werten ist. Diese Auffassung ist in erster Linie damit begründet worden, der Personalrat habe den ursprünglichen Vertrag nur für die vorgesehene Zeit geprüft und gebilligt und möglicherweise Bedenken hinsichtlich der Person und der ihr zu übertragenden Tätigkeit im Hinblick auf die kurze Dauer der Beschäftigung zurückgestellt. Wenn dann weiterhin in diesem Beschluß ausgeführt wird, es sei auch zu prüfen, ob ein sachlicher Grund für die Befristung des Arbeitsvertrages gegeben sei oder ob die Verlängerung nicht auf die Umgehung eines auf unbestimmte Zeit einzugehenden Arbeitsverhältnisses hinauslaufe, so mag diese Formulierung zwar zu einem Mißverständnis Anlaß geben. Der Senat wollte aber damit lediglich auf die - in einem solchen Fall gebotene - Wahrnehmung des auch den Ländern rahmenrechtlich vorgegebenen allgemeinen Überwachungsrechts des Personalrats hinweisen (s. §§ 103, 105 des Bundespersonalvertretungsgesetzes - BPersVG - vom 15. März 1974 - BGBl. I S. 693 -). Ein konkret auf die zeitliche Begrenzung des Arbeitsverhältnisses als Bestandteil des Arbeitsvertrages bezogenes Mitbestimmungsrecht wollte der Senat damit nicht anerkennen.

Der Senat befindet sich mit seiner Auffassung, daß einzelvertragliche Regelungen wie z.B. die Befristung des Arbeitsvertrages nicht der Mitbestimmung unterliegen, in Übereinstimmung mit der Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts in dem Beschluß vom 20. Juni 1978 - 1 ABR 65/75 - (AP Nr. 8 zu § 99 BetrVG 1972 = Rd.A. 1978, 401). Das Bundesarbeitsgericht hat seine Auffassung darauf gestützt, daß der Betriebsrat seine Zustimmung zur Einstellung nicht wegen Gesetzesverstoßes nach § 99 Abs. 2 Nr. 1 des Betriebsverfassungsgesetzes (BetrVG) vom 15. Januar 1972 (BGBl. I S. 13) verweigern könne, wenn lediglich die vertraglich vorgesehene Befristung des Arbeitsverhältnisses wegen Fehlens eines die Befristung sachlich rechtfertigenden Grundes unzulässig sei. Die Begründung, hierbei gehe es nicht um die Einstellung, sondern um die Beendigung des Arbeitsverhältnisses, zeigt, daß auch das Bundesarbeitsgericht eine Mitbestimmung an der Befristung verneint und sie nicht als Bestandteil des Mitbestimmungstatbestandes der Einstellung betrachtet. Aus dieser Sicht, die der Auffassung des Senats zugrunde liegt, kann es deshalb nicht darauf ankommen, ob das jeweils anzuwendende Landespersonalvertretungsrecht die Verweigerung der Zustimmung zu mitbestimmungspflichtigen Maßnahmen in Personalangelegenheiten auf bestimmte Gründe beschränkt (z.B. § 77 Abs. 2 BPersVG).

Das von dem Antragsteller begehrte Mitbestimmungsrecht, auch in der Form eines Initiativrechts, würde mit Rücksicht auf die - im folgenden noch darzulegende - Möglichkeit der Inanspruchnahme gerichtlichen Rechtsschutzes im Einigungsverfahren nicht zwangsläufig zu einer abschließenden und damit verbindlichen Entscheidung über den zwischen dem Antragsteller und der Dienststelle bestehenden Streit führen. Die Frage, ob eine einzelvertragliche Regelung wie die Befristung oder Teilzeitbeschäftigung zulässig ist, ist eine Rechtsfrage, die die Einigungsstelle nicht letztverbindlich entscheiden kann. Würde die Einigungsstelle die Zulässigkeit einer einzelvertraglichen Regelung wie z.B. die sachliche Berechtigung einer Befristung des Arbeitsvertrages anerkennen, so hätte diese Entscheidung gegenüber dem Beschäftigten keine bindende Wirkung (BVerwGE 50, 186 [193]); er könnte seine Rechte gerichtlich geltend machen und erreichen, daß das Gericht die Unzulässigkeit einer einzelvertraglichen Regelung, so einer Befristung wegen Fehlens eines sie rechtfertigenden Grundes, feststellen würde. Diese Entscheidung bände auch den Arbeitgeber, weil sich aus ihr zugleich die Unwirksamkeit der Entscheidung der Einigungsstelle wegen Verstoßes gegen die geltenden Rechtsvorschriften ergäbe. Träfe dagegen die Einigungsstelle eine solche Entscheidung und hielte sie der Arbeitgeber für rechtlich unrichtig, so könnte er im Beschlußverfahren die Feststellung der Unwirksamkeit des Beschlusses der Einigungsstelle, ja sogar dessen Aufhebung erreichen (BVerwGE, a.a.O. S. 198), weil diese Entscheidung mit dem geltenden Recht nicht in Einklang stünde, zu dem auch die von der Rechtsprechung entwickelten richterrechtlichen Grundsätze über die Wirksamkeit der Befristung eines Arbeitsvertrages gehören. Das zeigt, daß die der einzelvertraglichen Regelung vorbehaltenen Elemente des Arbeitsvertrages der Mitbestimmung und dem - möglicherweise - sich anschließenden Einigungsverfahren mit gutem Grund entzogen sind (vgl. dazu auch Söllner, Schlichten ist kein Richten, ZfA 1982, 1 [10]). Die Mitbestimmung würde in diesem Fall - abgesehen von dem Fehlen eines kollektivrechtlichen Interesses - nicht zur rechtlichen Klärung, sondern zu einer - nicht immer vermeidbaren, aber unerwünschten - Doppelgleisigkeit der Rechtswege und damit zu rechtlicher Unsicherheit führen.

Da der Antragsteller sich nur gegen einzelvertragliche Regelungen, nämlich gegen die auf 13 Wochenstunden begrenzte Unterrichtsverpflichtung und gegen die Befristung der Arbeitsverträge, gewandt hat, die nicht der Mitbestimmung unterliegen, galten die vom Beteiligten beabsichtigten Maßnahmen als gebilligt.