Zunächst kann der Arbeitnehmer seinen Mindestlohn einfordern, ggf. sogar einklagen. Hier sollte nicht zu lange gewartet werden. Zwar sind nach § 3 MiLoG Vereinbarungen, die den Anspruch auf Mindestlohn unterschreiten oder seine Geltendmachung beschränken oder ausschließen, insoweit unwirksam, jedoch kann zumindest in einem gerichtlichen Vergleich auf den Anspruch - auch teilweise - verzichtet werden. Stehen die Parteien erst einmal im Prozessverhältnis, kann ein Nachgeben oftmals zu einem solchen Verzicht führen. Zudem fall die Prozesskosten kann, die in der Arbeitsgerichtsbarkeit erstinstanzlich auch im Falle des vollständigen Obsiegens nicht erstattet werden.
Kündigt der Arbeitgeber, weil der Arbeitnehmer seinen Mindestlohn geltend macht, kann er oftmals erfolgreich gegen die Kündigung vorgehen. Zwar gilt das Kündigungsschutzgesetz (KSchG) nur in Betrieben, in denen regelmäßig mindestens 10 Arbeitnehmer beschäftigt werden (§ 23 KSchG: ". In Betrieben und Verwaltungen, in denen in der Regel zehn oder weniger Arbeitnehmer ausschließlich der zu ihrer Berufsbildung Beschäftigten beschäftigt werden ."), jedoch bedarf es hier einer detaillierten Prüfung. Nach § 612a BGB kann auch das Maßregelverbot greifen und zur Unwirksamkeit einer Kündigung führen. Vgl. hierzu auch den Beitrag Maßregelverbot: Unwirksame Kündigung wegen Geltendmachung von Mindestlohn.
Gerne berate ich Sie in Ihrem Fall und prüfe, ob und welche Vorgehensweise Sie einschlagen sollten oder welche Maßnahmen Sie rechtlich veranlassen sollten bzw. dürfen.
Rechtsanwalt Dr. Stephan Schmelzer, Fachanwalt IT-Recht, Fachanwalt Arbeitsrecht, zertifizierter Datenschutzbeauftragte, http://www.dr-schmelzer.com, Ostberg 3, 59229 Ahlen, Tel.: 02382.6646
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