GRP Rainer Rechtsanwälte Steuerberater, Köln, Berlin, Bonn, Düsseldorf, Frankfurt, Hamburg, München und Stuttgart führen aus: Mit Urteil vom 20.11.2014 (2 AZR 755/13) hat das Bundesarbeitsgericht (BAG) entschieden, welche Voraussetzungen vorliegen müssen, damit eine Kündigung des Arbeitsvertrags durch den Arbeitgeber bei häufigen (Kurz-)Erkrankungen sozial gerechtfertigt sein kann.
Zunächst sei dafür eine negative Gesundheitsprognose erforderlich. So müssen zum Zeitpunkt der Kündigung objektive Tatsachen vorliegen, die vermuten lassen, dass weitere Erkrankungen im bisherigen Umfang eintreten werden. Außerdem müssen die krankheitsbedingten Ausfallzeiten zu einer erheblichen Beeinträchtigung der betrieblichen Interessen führen. Diese Beeinträchtigungen können sowohl in Betriebsablaufstörungen als auch in zu erwartenden Entgeltfortzahlungskosten liegen, sofern die Zahlungen einen Umfang von sechs Wochen übersteigen. Im Rahmen einer gebotenen Interessenabwägung sei schließlich zu prüfen, ob die Beeinträchtigungen vom Arbeitgeber dennoch hingenommen werden müssen.
Außerdem muss der Arbeitgeber Maßnahmen zu einem betrieblichen Eingliederungsmanagements (bEM) ergreifen. Die Initiative zur Durchführung eines bEM muss vom Arbeitgeber ausgehen, so das BAG. Ziel des bEM ist festzustellen, aufgrund welcher gesundheitlichen Einschränkungen es zu den bisherigen Ausfallzeiten gekommen ist, und herauszufinden, ob Möglichkeiten bestehen, sie durch bestimmte Veränderungen künftig zu verringern, um so eine Kündigung zu vermeiden.
Unterlässt der Arbeitgeber die Eingliederungsmaßnahmen, muss er darlegen, dass künftige Fehlzeiten ebenso wenig durch gesetzlich vorgesehene Hilfen oder Leistungen der Rehabilitationsträger in relevantem Umfang hätten vermieden werden können.
Konkret lag der Entscheidung des BAG folgender Sachverhalt zu Grunde. Ein Arbeitnehmer war wegen unterschiedlicher Kurzerkrankungen mehrfach arbeitsunfähig. Zuletzt steigerten sich die Ausfallzeiten kontinuierlich, so dass der Arbeitgeber das Arbeitsverhältnis auf Grund der Fehlzeiten ordentlich kündigte, da eine negative Gesundheitsprognose gegeben sei. Ein betriebliches Eingliederungsmanagement wurde nicht durchgeführt. Deshalb klagte der Arbeitnehmer gegen seine Entlassung. Das Arbeitsgericht Fulda und das Landesarbeitsgericht Hessen gaben der Klage statt.
Auch das BAG entschied, dass die Kündigung unverhältnismäßig und damit unwirksam gewesen sei. Es hätte möglicherweise mildere Mittel als eine Kündigung gegeben. Diese hätten z.B. durch ein bEM aufgezeigt werden können.
Im Arbeitsrecht kompetente Rechtsanwälte helfen bei Rechtsstreitigkeiten am Arbeitsplatz weiter.
