Die Abmahnung zwischen einer Rüge- und Warnfunktion und der Vorstufe einer Kündigung

21.09.2014400 Mal gelesen
Abmahnung als Rüge- und Warnfunktion. Abmahnung als Vorstufe einer Kündigung. Rechte in Bezug zu einer Abmahnung und die weiteren Folgen.

Eine Abmahnung ist ein Instrument des Arbeitgebers das nicht immer richtig eingesetzt wird. Auch in der Öffentlichkeit werden immer wieder Einzelfälle puplic gemacht und diskutiert.

Für den Arbeitnehmerist eine Abmahnung nicht erfreulich. Eine Regelung hierzu gibt es nur für eine fristlose Kündigung in § 314 Abs. 2 BGB. Die Pflicht zur Abmahnung besteht aber bei einer ordentlichen Kündigung gleichfalls.

Eine Abmahnung hat eine Hinweis- und Rügefunktion. Weiter hat die Abmahnung auch eine Warnfunktion, d.h. bei weiteren Pflichtverletzungen kann ein solches Verhalten arbeitsrechtliche Folgen und konkret eine Kündigung zur Folge haben. Weiter soll mit der Abmahnung auch das Fehlverhalten dokumentiert werden.

Zunächst muss das Fehlverhalten steuerbar sein. Denn sonst kann der Arbeitnehmer sein Verhalten nicht durch eine bewusste Steuerung ändern. Es handelt sich hier um Störungen im Verhaltensbereich oder im Leistungsbereich. Dies kann z.B. ein unpünktliches Erscheinen betreffen oder die Verweigerung der Verrichtung einer konkreten Arbeit.

Eine Abmahnung ist also immer notwendig und Voraussetzung für eine verhaltens- oder leistungsbedingte spätere Kündigung.

Bei einer personenbedingten Kündigung ist keine Abmahnung erforderlich. Dies ist dadurch bedingt, dass bei einer personenbedingten Kündigung ein steuerbares Verhalten des Arbeitnehmers in der Regel nicht vorliegt.

Eine Abmahnung ist für eine verhaltensbedingte Kündigung Voraussetzung. Eine Abmahnung ist aber dann nicht notwendig, wenn die Pflichtverletzung sehr schwer wiegt und/oder das Arbeitsverhältnis durch das Verhalten bzw. die Pflichtvererletzung quasi zerstört ist. Umgekehrt ist wichtig, dass der Arbeitnehmer durch en steuerbares Verhalten die Möglichkeit hat sich in der Zukunft vertragsgetreu zu verhalten.

Einzelne relevante Bereiche.

Ist das Arbeitsverhältnis z.B. durch Drogenkonsum oder Alkoholkonsum betroffen, so muss der Arbeitnehmer dennoch abgemahnt werden. Dies ist jedenfalls dann erforderlich wenn keine Sucht vorliegt. Liegt eine Sucht und damit eine Krankheit vor, so liegt kein steuerbares Verhalten vor und eine Abmahnung ist nicht notwendig.

Wenn der Arbeitnehmer zu wenig leistet (Schlecht- oder Minderleistung) so stellt sich auch die Frage, ob eine Abmahnung notwendig ist. Ist die Schlechtleistung in der der Person begründet, so ist eine Abmahnung grundsätzlich nicht erforderlich. Aber aufgrund eines Verhältnismäßigkeitsgrundsatzes muss der Arbeitgeber den Arbeitnehmer auf seine Schlechtleistung bzw. auf sein Defiizit hinweisen. Dies kann in einer Form geschehen, die nicht mit einer Abmahnung gleichzusetzten ist.

Eine konkrete Abmahnung kann entfallen, wenn der Arbeitnehmer in sonstiger Weise darauf hingewiesen wurde, dass sein Fehlverhalten eine Kündigung nach sich ziehen kann. Auch hier kommt es immer auf den Einzelfall an, d.h. wie schwerwiegend ist eine Pflichtverletzung und wie lange dauert diese an.

Abmahnung und Eintrag in die Personalakte.

Das Bundesarbeitsgericht -BAG- hat sich z.B. in einer Entschediung (Urteil vom 19.7.2012; 2 AZR 782/11) damit befasst. Ein Arbeitnehmer kann grundsätzlich gemäß §§ 242, 1004 Abs. 1 Satz 1 BGB die Entfernung einer Abmahnung aus der Personalakte verlangen, wenn diese rechtswidrig erfolgte. Für diese Feststellung sind die Tatsachen relevant, die der Abmahnung zugrundegelegt wurden, die rechtliche Bewertung und der Grundsatz der Verhältnismäßigkeit.

Dauer der Eintragung.

Oft wird hierzu z.B. auf eine ältere Entscheidung des LAG Hamm verwiesen (vgl. LAG Hamm Urt. v. 14.5.1986; 2 Sa 320/86). Ein Grundsatz bestünde: „Eine Abmahnung wird i. d. R. nach Ablauf von zwei Jahren wirkungslos, sodass der Arbeitgeber sich auf sie zur Rechtfertigung einer Kündigung nicht mehr berufen kann...“. Dies gilt aber nicht wenn der Arbeitnehmer innerhalb der zwei Jahren eine weitere Abmahnung wegen einer gleichen oder ähnlichen Pflichtverletzung erhalten hat. Dann tritt die Wirkungslosigkeit der ersten Abmahnung erst nach Ablauf von zwei weiteren Jahren nach der zweiten Abmahnung ein.

Das BAG hat aber festgestellt, dass es eine solche Regelfrist jedoch nicht gäbe. Wann eine Warnfunktion entfällt hängt immer vom Einzelfall ab (vgl. BAG Urt. v. 25.5.1987; 2 AZR 313/86).

Kündigung nach einer Abmahnung.

Welche Anzahl von Abmahnungen vor Ausspruch einer Kündigung Voraussetzung ist kann nicht generell beantwortet werden. Eine bestimmte Anzahl von Abmahnungen vor dem Ausspruch einer Kündigung gibt es jedenfalls nicht. Auch hier ist der Einzelfall maßgebend. Es besteht nur eine allgemeine Regel. Diese besagt, um so schwerer die Pflichtverletzung wiegt, um so weniger ist es dem Arbeitgeber zumutbar dem Arbeitnehmer eine weitere Abmahnung vor einer Kündigung zu erteilen. Hierbei ist natürlich nicht nur die Schwere der Pflichtverletzung maßgebend sondern vorallem auch die Länge der bisherigen Beschäftigungszeit. Andererseits ist eine Abmahnung eher wieder erforderlich wenn die vorangegangene Abmahnung länger zurückliegt oder die Pflichtverletzung eher gering wiegt.

Demzufolge besteht beim Erhlalt einer Abmahnung seitens des Arbeitnehmers nicht nur eine Rüge sondern es entsteht auch eine Unsicherheit, da bereits eine Abmahnung genügen kann, um den Arbeitnehmer später zu kündigen, wenn ein weiterer Vorfall geschieht.

Um so wichtiger kann es sein, dass ein Arbeitnehmer sich in einer solchen Sitiuation sich beraten lässt. Dies betrifft insbesondere auch solche Fälle oder Umstände, wo der Arbeitnehmer den begründeten Verdacht hat, dass die Abmahnung einerseits unberechtigt ist und der Arbeitgeber den Arbeitnehmer auf alle Fälle „loswerden will“ und der Arbeitgeber sich hierzu eventuell schon entschlossen hat und dies nicht unbedingt mit dem Verhalten oder der Leistung des Arbeitnehmers zu tun hat.

Im Vorfeld ist es oft ratsam sich zu solchen Umständen beraten zu lassen und eventuell auch vertreten zu lassen. Dies betrifft z.B. auch eine einvernehmliche Trennung bzw. Auflösung des Arbeitsverhältnisses und welche Ansprüche der Arbeitnehmer hat und welche er über eine Beratung und Vertretung erreichen kann.



Rechtsanwalt Peter Ganz-Kolb


Rechtsanwalt Ganz-Kolb ist Inhaber der Kanzlei Ganz-Kolb

Augustaanlage 57

68165 Mannheim

Telefon: 0621 39 18 65 14

Fax: 0621 39 18 65 15

E-Mail: [email protected]

Schwerpunktmäßig ist RA Ganz-Kolb auf dem Gebiet des Kapitalanlagerechts, des Bankrechts und des Anlegerschutzes tätig. Durch fachspezifische Tätigkeiten bei Banken etc. (z. B. 7-jährige Tätigkeit bei einem großen Discount-Broker/Wertpapierbank) sind auch umfangreiche und praktische Produktkenntnisse, Kenntnisse der Vertriebsabläufe etc. vorhanden. Dies beginnt bei einer atypisch stillen Beteiligung und endet bei den Zertifikaten.