Die Befristung von Arbeitsverträgen ist bei Arbeitgebern sehr beliebt. Bis zum Ende der Befristung kann sich der Arbeitgeber darüber klar werden, ob er den Arbeitnehmer tatsächlich dauerhaft beschäftigen will. Das Arbeitsverhältnis endet mit dem vereinbarten Termin automatisch. Der Arbeitgeber muss nicht kündigen.
Für den Arbeitnehmer bedeutet dies jedoch eine große Unsicherheit. Mit Ablauf des Endtermins verliert er seinen Arbeitsplatz grundlos. Er unterliegt nicht dem Schutz des Kündigungsschutzgesetzes.
Aus diesem Grund können Arbeitsverhältnisse sachgrundlos nicht unbegrenzt befristet werden. Das Teilzeit- und Befristungsgesetz sieht vor, dass die kalendermäßige Befristung eines Arbeitsvertrages ohne Vorliegen eines sachlichen Grundes nur bis zur Dauer von zwei Jahren zulässig ist. Bis zu dieser Gesamtdauer darf die Befristung höchstens dreimal verlängert werden. Was aber wenn durch Tarifvertrag sowohl die gesetzliche Höchstdauer als auch die Anzahl der Verlängerungen erweitert wird?
Diese Frage hatte das Bundesarbeitsgericht in folgendem Fall zu entscheiden. Ein bei einem Sicherheitsunternehmen eingestellter Arbeitnehmer hielt die Befristung seines Arbeitsvertrages für unwirksam. Das Arbeitsverhältnis bestand seit mehr als drei Jahren und wurde in dieser Zeit dreimal verlängert. Ein sachlicher Grund für den befristeten Vertrag lag nicht vor. Für das Arbeitsverhältnis galt jedoch ein Tarifvertrag. Dieser sah eine sachgrundlose Befristung bis zu 42 Monaten und eine bis zu dieser Gesamtdauer höchstens viermalige Verlängerungsmöglichkeit vor. Da diese tarifliche Regelung gegen das Teilzeit- und Befristungsgesetz verstoße, sei sie, wie auch die darauf gestützte Befristung, unwirksam. So die Argumentation des Arbeitnehmers.
Dem folgte das Bundesarbeitsgericht nicht Das Teilzeit- und Befristungsgesetz sehe vor, dass "durch Tarifvertrag die Anzahl der Verlängerungen oder die Höchstdauer der Befristung" abweichend vom Gesetzestext geregelt werden kann. Dabei könne durch Tarifvertrag nicht nur alternativ die Anzahl der Verlängerungen oder die Höchstdauer der Befristung geregelt werden. Tarifvertraglich könne auch beides zugleich abweichend vom Gesetz geregelt werden. Dies sei hier in zulässiger Weise durch den geltenden Tarifvertrag geschehen. Die Befristungen hielten sich im Rahmen des Tarifvertrages und waren somit wirksam.
(Quelle: Bundesarbeitsgericht, Pressemitteilung Nr. 57/12, Urteil vom 05.08.2012 -7 AZR 184/11; Vorinstanz: Hessisches Landesarbeitsgericht, Urteil vom 03.12.2010 - 10 Sa 659/10)
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