Low Performer – der Umgang mit leistungsschwachen Mitarbeitern

23.07.2012540 Mal gelesen
Mitarbeiter, die schlechte Arbeit liefern, sind für den Arbeitgeber ein teures Problem. Werden Datensätze fehlerhaft abgeliefert, Bestellungen falsch bearbeitet oder Abgabetermine nicht eingehalten, kann dies zu doppelter Arbeit, erhöhten Kosten und Unzufriedenheit der Kunden führen. Die Kündigung eines leistungsschwachen Mitarbeiters ist jedoch mit hohen Risiken verbunden, die häufig unterschätzt werden.

von Julia Wasert und Christina Jennißen 

„So gut er kann“, fordern die Arbeitsgerichte

„Der Mitarbeiter muss tun, was er soll, und zwar so gut er kann.“ - so die Arbeitsgerichte zur geschuldeten Arbeitsleistung des Arbeitnehmers. Der Mitarbeiter soll daher keine Durchschnittsleistung erbringen, sondern hat sein Leistungsvermögen voll auszuschöpfen.

So kann die Kündigung eines Mitarbeiters nicht allein damit begründet werden, dass er im Vergleich zu den Kollegen schlechter, langsamer oder fehlerhaft arbeitet. Die Schlechtleistung muss erheblich sein (50- 60 % der messbaren Durchschnittleistung), und über einen längeren Zeitraum anhalten. Zudem muss für den Arbeitgeber hieraus ein spürbarer Nachteil entstehen.

Keine Einzelbetrachtung

Doch schon der Nachweis der Schlechtleistung des Mitarbeiters stellt den Arbeitgeber vor Schwierigkeiten. Eine Schlechtleistung liegt nicht allein in einer hohen Fehlerquote oder geringen Produktivität. Es kommt auf die konkrete Tätigkeitsausgestaltung im Einzelnen an. Die Schlechtleistung eines Produktionsmitarbeiters lässt sich u.U. einfacher feststellen, als die eines Texters oder Graphikers, denn die Arbeitsergebnisse sind leichter messbar.

Wichtig ist, dass man bei der Betrachtung des leistungsschwachen Mitarbeiters die Kollegen im gleichen Tätigkeitsfeld und Team in Augenschein nimmt. Denn es muss zunächst eine Durchschnittleistung bestimmt werden, um überhaupt feststellen zu können, um wie viel schlechter der Mitarbeiter im Vergleich zu den Kollegen arbeitet. Zugleich birgt das Herauspicken eines Mitarbeiters, ohne den messbaren Vergleich zu den Kollegen zu ziehen, leicht die Gefahr des Mobbingvorwurfs. 

Mehrfache Abmahnung und machbare Leistungszielen

Gelingt es, einen messbaren Leistungsvergleich zwischen den Mitarbeitern herzustellen und kann eine objektive und evidente Minderleistung im Vergleich zu einer Durchschnittsleistung der vergleichbaren Mitarbeiter nachgewiesen werden, wäre eine sofortige Kündigung immer noch unwirksam. Denn dem Mitarbeiter muss die Chance gegeben werden, dieses Defizit aufzuholen. Daher ist man als Arbeitgeber gehalten, den Mitarbeiter ordnungsgemäß abzumahnen und ihm Leistungsziele zu setzten. Die Abmahnung muss die Minderleistungen konkret benennen und soll gerade nicht zur Durchschnittsleistung auffordern, sondern zur Ausschöpfung des eigenen Leistungsvermögens.  

Die gesteckten Leistungsziele dürfen nicht utopisch, sondern müssen für den Mitarbeiter binnen eines angemessen Zeitraums machbar sein, wie etwa eine Leistungssteigerung um 20 % in drei Monaten. Wird bereits das erste Leistungsziel bereits nicht erreicht, sollte nochmals wegen Nichtausschöpfung der Leistungsfähigkeit abgemahnt werden und erneut ein machbares, aber geringeres Leistungsziel gesetzt werden.

Kann er nicht mehr, oder will er nicht mehr?

Haben auch mehrfache Abmahnungen nicht zu einer Erhöhung der Arbeitsleistung geführt, steht der Arbeitgeber vor dem nächsten Problem: Kann der Mitarbeiter nicht mehr leisten, oder will er einfach nicht? Diese Frage stellt sich spätestens im Kündigungsschutzprozess: Wurde der Mitarbeiter aus verhaltensbedingten Gründen (er will nicht) oder aus personenbedingten Gründen (er kann nicht) gekündigt? Ist der Mitarbeiter nach seinem Leistungsvermögen nicht in der Lage, seine Arbeit zu verrichten, ist man als Arbeitgeber gehalten, ihm ggf. auch Schulungen anzubieten oder zunächst per Änderungskündigung eine geringwertigere Tätigkeit anzubieten. Ist der Mitarbeiter gelinde gesagt zu faul die Arbeit besser zu erledigen, mehr zu leisten oder Fehler zu vermeiden, sind nach mehrfacher Abmahnung die Chancen auf eine wirksame verhaltensbedingte Kündigung erheblich höher. Gerade diese Abgrenzung ist für den Arbeitgeber jedoch äußerst schwierig. Hierbei kann auch mal ein Blick in die Vergangenheit eines langjährigen Mitarbeiters geworfen werden: War der Mitarbeiter vor fünf Jahren noch gleich auf mit den anderen und haben sich seit dem wesentliche Dinge im Arbeitsablauf geändert?

Fazit

Will man sich von einem schlechten Mitarbeiter trennen, braucht man konkrete und nachweisbare Leistungskontrollen und einen langen Atem. Vor einer Kündigung sollte man einen langen Vorlauf einplanen und eine Trennung durch wirksame Abmahnungen und konkrete und machbare Leistungsziele gut vorbereiten. Vielleicht zeigt sich, dass der Mitarbeiter doch kann und will.