Einem Arbeitnehmer wurde zunächst aufgrund schwerwiegender Versäumnisse innerhalb seines Aufgabenbereiches außerordentlich gekündigt. Als der Arbeitnehmer sich daraufhin weigerte, den Dienstwagen an die Arbeitgeberin zurückzugeben kündigte diese das Arbeitsverhältnis erneut außerordentlich. Zuvor hatte die Arbeitgeberin in einem Telefonat mit dem Rechtsanwalt des Arbeitnehmers angekündigt, dass der Arbeitnehmer bei Nichtherausgabe des PKWs mit einer weiteren Kündigung zu rechnen habe.
Der Arbeitnehmer legte gegen beide außerordentlichen Kündigungen Klage ein. Dabei machte er geltend, dass er die betriebliche Dienstwagenregelung nie unterschrieben hätte. Somit gebe es auch keinen gültigen Vertrag darüber.
Die Arbeitgeberin entgegnete dem, dass der Arbeitnehmer die Dienstwagenregelung zwar nicht unterschrieben habe. Allerdings ergebe sich durch die Kenntnis der Regelung konkludent eine Zustimmung. Der Arbeitnehmer habe vorsätzlich das Fahrzeug nicht zurückgegeben. Eine Abmahnung bedurfte es daher nicht. Die außerordentlichen Kündigungen hätten das Arbeitsverhältnis beendet.
Das LAG gab der Klage des Arbeitnehmers statt. Hierzu führte das LAG aus, dass die erste außerordentliche Kündigung wegen Versäumnissen im Laufe der geschuldeten Arbeit im konkreten Fall nicht zu einer außerordentliche Kündigung berechtigte. Diese Kündigung sei unwirksam. Eine vorsätzliche Vertragsverletzung durch die Nichtherausgabe des Fahrzeugs liege bei dem Arbeitnehmer nicht vor. Er sei von Anfang an von der Unwirksamkeit der ersten Kündigung überzeugt gewesen. Ferner habe der Arbeitnehmer die Dienstwagenregelung nicht unterschrieben. Die Arbeitgeberin habe nicht von einer konkludenten Akzeptanz ausgehen dürfen. Insofern war es geboten, dass die Arbeitgeberin statt einer außerordentlichen Kündigung dem Arbeitnehmer eine Abmahnung als milderes Mittel ausspricht. Die Ankündigung der Arbeitgeberin gegenüber dem Rechtsanwalt könne nicht als wirksame Abmahnung angesehen werden, da diese dem Arbeitnehmer nicht zuging. Dadurch ergibt sich die Unwirksamkeit der außerordentlichen Kündigung. Das Arbeitsverhältnis besteht weiterhin.
(Quelle: Urteil des Landesarbeitsgerichts Nürnberg vom 25.01.2011 - 7 Sa 521/10; Vorinstanz: ArbG Bayreuth, Urteil vom 13.04.2010 - 3 Ca 1540/09)
Die obige Entscheidung gibt Anlass, darauf hinzuweisen, dass die richtige rechtliche Bewertung von Kündigungen im konkreten Fall erhebliche Schwierigkeiten und auch Risiken birgt. Die zeigt sich letztlich auch darin, dass genau über die schwierigen Einzelfragen täglich vor deutschen Arbeitsgerichten gestritten wird.
Sowohl Arbeitgeber als auch Arbeitnehmer sollten sich daher bei gegebenem Anlass von einem auf das Arbeitsrecht spezialisierten Rechtsanwalt in arbeitsrechtlichen Fragen beraten und vertreten lassen.
Bei allen Fragen im Arbeitsrecht einschließlich solcher zum erfolgreichen Ausspruch beziehungsweise zur erfolgreichen Abwehr von Kündigungen berät die Partnerschaft Himmelsbach & Sauer in Lahr (Ortenaukreis, Offenburg, Freiburg) Arbeitgeber und Arbeitnehmer und vertritt deren Interessen gerichtlich sowie außergerichtlich.
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