Personalrat - Information Stellenplan
Landespersonalvertretungsgesetze der Länder, z.B.
Es besteht gemäß der § 75 und 65 LPVG,NW eine Informationspflicht des Dienstherrn über die Personalplanung und die Entwicklung von Stellenplänen und Stellenbesetzungsplänen mit den darin geführten vollständigen Angaben als kollektiver Auftrag an die Personalvertretung (u.a. VG Düsseldorf 16.12.2010 – 34 K 1226/10):
»Der Stellenplan ist, ausgehend von haushaltsrechtlichen Definitionen, eine Übersicht über die Planstellen der Beamten und die Stellen der Angestellten (…). Sie ist gegliedert nach Organisationseinheiten und enthält eine Beschreibung der Stellenwertigkeit durch Angabe der Besoldungs- oder Entgeltgruppe.
Ein Stellenbesetzungsplan führt für die Bedürfnisse der Personalplanung einer Dienststelle dazu die Namen der Beschäftigten, ihre Zuordnung zu Tätigkeitsbereichen und darüber hinaus die für die Personalbedarfsberechnung wesentlichen Angaben auf.
Der Stellenbesetzungsplan entspricht der kombinierten Stellenbesetzungsliste, die der Beteiligte zur Darstellung der aktuellen Personalsituation in der Dienststelle führt.
Die Aushändigung von Stellenplänen ist zur Unterrichtung der Personalvertretung erforderlich, ohne dass diese einen besonderen Anlass, etwa eine drohende oder schon geschehene Rechtsverletzung, geltend machen muss.
Der Personalrat benötigt den Stellenplan zur Wahrnehmung seines Kollektivauftrages aus § 64 Nr. 2, § 62 LPVG, sowie im Vorfeld seiner Anhörungsrechte aus § 75 Abs. 1 Nr. 1 LPVG bei der Vorbereitung der Entwürfe [künftiger] Stellenpläne und aus § 75 Abs. 1 Nr. 4 LPVG bei den Grundsätzen der Personalplanung. Von Bedeutung sein kann er weiter im Rahmen individueller Beteiligungsverfahren in personellen Angelegenheiten, entweder auf Zustimmungsantrag des Beteiligten oder in der Folge eines Initiativantrages der Personalvertretung.
Der aktuelle Stellenplan ist eine der Grundlagen der Personalplanung. Die Information über den (abstrakten, nicht personenbezogenen) Stellenplan ist durch den Stellenbesetzungsplan zu ergänzen. Die Personalplanung umfasst unter anderem die Personaleinsatzplanung, über die sich die Personalvertretung ohne Kenntnis der Verwendung der Beschäftigten kein Bild machen kann. Mit Hilfe des Stellenbesetzungsplans gewinnt die Personalvertretung zudem Anhaltspunkte für die Prüfung, ob bestimmte Arbeitnehmer richtig eingruppiert sind oder, im Falle von Dienstpostenwechseln, wer nach bisheriger Tätigkeit und seiner Besoldungs- oder Entgeltgruppe für die Übertragung höherwertiger Aufgaben in Frage kommt (vgl. BVerwG 23.01.2002 - 6 P 5/01; OVG NRW 24.01.2001 - 1 A 1538/99 ).
Das Gericht hält nicht an seiner Auffassung fest, nicht zu den Informationsinhalten, die zur Beteiligung an der Personalplanung erforderlich seien, gehöre die namentliche Benennung von künftigen Stelleninhabern.
(…)
Der Begriff der Personalplanung im Sinne Bundespersonalvertretungsgesetzes erfasst aber die Personaleinsatzplanung und damit nicht nur den Stellenplan, sondern auch den Stellenbesetzungsplan als dessen integrierter Teil (vgl. BVerwG 23.01.2002, a.a.O.). (…)
Der Beteiligte genügt seiner Informationspflicht von vornherein nicht ausreichend dadurch, dass er dem Antragsteller Listen zur Verfügung stellt, aus denen dieser zusätzliche Kenntnisse ermitteln oder errechnen kann. (…)
Die Unterrichtung der Personalvertretung gerade im Bereich der Personalplanung- und Verwaltung dient dazu, die Absichten und Entscheidungen der Dienststelle transparent zu machen.«
Gemäß § 75 Abs. 2 LPVG,NW hat die Anhörung so rechtzeitig zu erfolgen, dass der PR auf die Willensbildung noch Einfluss nehmen kann – d.h. kein fixer Termin, sondern fließend, je nach Stand der Planungen.
Ausreichend ist die Anhörung des PR im Rahmen des Entwurfsstadiums gemäß der formellen Anforderungen des § 75 LPVG.
