1 Allgemein

Die Interessen der Angestellten im öffentlichen Dienst, der Beamten, der Richter sowie der zur Ausbildung beschäftigten Personen werden von einem Personalrat wahrgenommen, der ähnliche Befugnisse wie ein Betriebsrat hat.

Rechtsgrundlage der Personalvertretung sind das Bundespersonalvertretungsgesetz bzw. die Personalvertretungsgesetze der Länder.

2 Beteiligungsrechte

Es bestehen folgende Beteiligungsrechte des Personalrats:

• Mitbestimmung:

  Bei einem vollen Mitbestimmungsrecht steht dem Personalrat das Letztentscheidungsrecht zu, bei einem eingeschränkten Mitbestimmungsrecht bleibt die Entscheidungsbefugnis bei dem Dienststellenvorgesetzten.

Aus dem Mitbestimmungsrecht leitet § 66 Abs. 4 LVPG NRW ein umfassendes Initiativrecht des Personalrats ab.

• Mitwirkung:

  Bei einem Mitwirkungsrechthat sich der Dienststellenleiter mit der Ansicht des Personalrats auseinanderzusetzen. Es besteht jedoch kein Entscheidungsrecht des Personalrats.

• Anhörung

• Unterrichtungs- und Teilnahmerechte

Der Personalrat kann mit der Dienststelle eine Dienstvereinbarung abschließen, die im Wesentlichen der Betriebsvereinbarung der Privatwirtschaft entspricht.

3 Dienststellen

Personalräte sind in allen Dienststellen zu bilden. Dies sind gemäß § 1 BPersVG bzw. des entsprechenden Landespersonalvertretungsgesetzes die Verwaltungen des Bundes und der Länder, die Gerichte sowie die unmittelbaren Körperschaften, Anstalten und Stiftungen des öffentlichen Rechts. Dabei ist ein Personalrat auch für jede Dienststelle eines mehrstufigen Verwaltungsaufbaus einzurichten.

Neben den allgemeinen Personalräten werden gemäß § 88 BPersVG und § 93 BPersVG folgende Formen von Personalräten unterschieden:

• Bezirkspersonalräte:

  Sie sind bei einem mehrstufigen Verwaltungsaufbau für den Bereich der Mittelbehörde sowie der ihr unterstehenden Behörden zuständig, nicht jedoch für die Angelegenheiten der Mittelbehörde selbst, für die der Personalrat der Behörde zuständig ist.

• Hauptpersonalräte:

  Sie werden bei den obersten Behörden gebildet. Ihre Zuständigkeit entspricht der Zuständigkeit der Bezirkspersonalräte.

• Gesamtpersonalräte:

  Gesamtpersonalräte werden gebildet, wenn Nebenstellen einer Dienststelle als eigenständige Dienststellen gelten mit der Folge, dass in ihnen Personalräte gebildet werden bzw. gebildet werden könnten.

In allen Dienststellen, die i.d.R. mehr als fünf Wahlberechtigte beschäftigen, von denen drei wählbar sind, müssen Personalräte eingerichtet werden.

4 Wahl

Rechtsgrundlagen der Wahlen zu den Personalräten sind die §§ 13 – 26 BPersVG, die entsprechenden Vorschriften in den Landespersonalvertretungsgesetzen sowie die Wahlordnungen (BPersVWO und Wahlordnungen der Landespersonalvertretungen).

Wahlberechtigt sind alle Beschäftigten, die das 16. Lebensjahr vollendet haben, es sei denn, dass die in § 14 BPersVG aufgeführten Fallgestaltungen vorliegen.

Wählbar sind gemäß § 15 BPersVG alle Wahlberechtigten, die am Wahltage

• seit sechs Monaten Beschäftigte im öffentlichen Dienst des Bundes sind

  und

• das 18. Lebensjahr vollendet haben.

Leitende Angestellte sind wahlberechtigt, jedoch nicht wählbar.

5 Mitbestimmungsrechte bei der Eingruppierung

Bestimmte Tatbestände des Eingruppierungsrechts unterliegen sowohl nach dem BPersVG als auch nach den Landespersonalvertretungsgesetzen der Länder der Mitbestimmung des Personalrats.

Die Eingruppierung selbst, d.h. die Zuordnung des Arbeitnehmers zu einer dem Tarifrecht entsprechenden Entgeltgruppe und der jeweiligen Fallgruppe unterliegt gemäß § 78 Abs. 1 Nr. 4 BPersVG der Mitbestimmung. Dies gilt nicht nur für die erstmalige Zuordnung der Entgeltgruppe, sondern auch für eine später vorgenommene Änderung.

Auch die Rückgruppierung, die Umgruppierung, die Herabgruppierung oder der Fallgruppenwechsel eines Arbeitnehmers unterliegen der Mitbestimmung.

Das Mitbestimmungsrecht des Personalrats erstreckt sich dabei auf die Überprüfung der Rechtsanwendung durch den Arbeitgeber.

»Das Mitbestimmungsrecht bei Ein- und Umgruppierungen ist ein Mitbeurteilungs- und kein Mitgestaltungsrecht. Das folgt daraus, dass Ein- oder Umgruppierungen in eine betriebliche Entgeltordnung keine konstitutiven Maßnahmen sind, sondern Akte der Rechtsanwendung. Die Beteiligung des Betriebsrats nach § 99 BetrVG soll dazu beitragen, dass diese Rechtsanwendung möglichst zutreffende Ergebnisse erzielt. Sie dient der einheitlichen und gleichmäßigen Anwendung der Vergütungsordnung in gleichen und vergleichbaren Fällen und damit der innerbetrieblichen Entgeltgerechtigkeit sowie Transparenz der betrieblichen Vergütungspraxis« (BAG 23.02.2021 – 1 ABR 4/20, Rn. 26).

Dies wurde für die Betriebsratsarbeit in dem Urteil BAG 03.05.2006 – 1 ABR 2/05 bestätigt, die Grundsätze des Urteils sind für den Bereich des Eingruppierungsrechts auf die Personalratsarbeit übertragbar.

Zu den Grenzen des Initiativrechts des Personalrats bei der Eingruppierung siehe den Beitrag Personalrat - Initiativrecht«.

6 Befangenheit von Personalratsmitglieder

Der Ausschluss von Personalratsmitgliedern wegen Befangenheit an der Beratung und Beschlussfassung ist gesondert in § 41 BPersVG geregelt.

Die Personalvertretungsgesetze der Länder beinhalten keine gesonderte Vorschriften, nach denen ein Personalratsmitglied wegen Befangenheit nicht an einer Entscheidung mitwirken darf. Die Rechtsprechung greift insofern auf § 20 VwVfG zurück (BVerwG 19.10.2015 – 5 P 11/14).

7 Schweigepflicht

Die Schweigepflicht der Personalräte ist gesondert in den Personalvertretungsgesetzen geregelt, z.B. in § 9 LPVG NRW:

»Personen, die Aufgaben oder Befugnisse nach diesem Gesetz wahrnehmen oder wahrgenommen haben, sind verpflichtet, über die ihnen dabei bekannt gewordenen Angelegenheiten und Tatsachen zu schweigen.

Die Schweigepflicht besteht nicht für Angelegenheiten oder Tatsachen, die offenkundig sind oder ihrer Bedeutung nach keiner Geheimhaltung bedürfen.«

Offenkundig ist eine Tatsache, wenn eine interessierte Person auch ohne die Schweigepflichtsverletzung von ihr hätte Kenntnis nehmen können.

Die Schweigepflichtsverletzung des Personalrats ist durch § 203 Abs. 2 Nr. 3 StGB ein Straftatbestand.

Dies beinhaltet auch die unbefugte Weitergabe von Dateien, z.B. aus dem Einigungsstellenverfahren an Arbeitnehmer.

8 Disziplinarmaßnahmen des Dienstherrn bei Verstößen des PR gegen das LPVG

Es besteht folgende Rechtslage:

• Keine ordentliche Kündigung möglich (§ 15 KSchG)

• Nur außerordentliche Kündigung (z.B. § 43 Abs. 2 LPVG NRW)

Die außerordentliche Kündigung ist möglich bei einer schuldhaften Vertragsverletzungen durch das Personalratsmitglied, wie z. B. zu Lasten des Arbeitgebers oder anderer Beschäftigter begangene Straftaten und wenn der Vorfall darüber hinaus auch eine Verletzung der arbeitsvertraglichen oder beamtenrechtlichen Pflichten bedeutet.

Voraussetzung ist aber, dass der Personalrat zustimmt. Wird die Zustimmung verweigert, muss der Dienstherr vor dem Verwaltungsgericht auf Ersetzung der Zustimmung des Personalrats klagen. Der Arbeitgeber kann die außerordentliche Kündigung erst aussprechen, wenn die verwaltungsgerichtliche Zustimmungsersetzung rechtskräftig geworden ist.

9 Novellierung des BPersVG zum 15.06.2021

Neben der Verbesserung der Systematik und Verständlichkeit sowie der Streichung überholter Rechtsvorschriften beinhaltet die Reform des BPersVG insbesondere folgende Neuerungen:

• Überarbeitung der Wahlrechtsvorschriften

• Vermeidung personalvertretungsloser Zeiten:

  Die geltende Ausgestaltung des Amtszeitendes der bestehenden und des Amtsbeginns der neu gewählten Personalvertretung konnte zu personalvertretungslosen Zeiten führen. Um dies zu vermeiden, werden der Beginn und das Amtszeitende aller Personalvertretungen in der Bundesverwaltung stichtagsbezogen (1. Juni) ausgestaltet (§ 27 Abs. 2 BPersVG).

• Nutzung von Video- und Telefonkonferenzen in Personalratssitzungen (§ 38 BPersVG)

• Befangenheit von Personalratsmitgliedern (§ 41 BPersVG)

• Ersatz von Aufwendungen und Sachschäden bei Reisen (§ 46 Abs. 2 BPersVG)

• Erleichterung von Teilfreistellungen, Ausschluss von Marginalfreistellungen, Verteilungen der Freistellungen durch die Vorschlagsliste (§ 52 BPersVG)

• Ausweitung des Katalogs der allgemeinen Aufgaben (§ 62 BPersVG):

  Inhaltliche Angleichungen an die Betriebsverfassung erfolgen insbesondere durch die Neuaufnahme der Vereinbarkeit von Familie, Pflege und Beruf, der Förderung des Arbeitsschutzes in der Dienststelle sowie der Bekämpfung von Rassismus, Fremdenfeindlichkeit und anderer Erscheinungsformen gruppenbezogener Menschenfeindlichkeit in den Katalog der allgemeinen Aufgaben.

• Datenschutzrechtliche Verantwortlichkeit der Personalvertretung (§ 69 BPersVG)

• Rechtssichere elektronische Kommunikation zwischen Dienststelle und Personalvertretung (§ 70 BPersVG)

• Flexibilisierung der Beteiligungsverfahren durch einvernehmliche Fristabsprachen (Teil I Kapitel 4)

• Reaktionspflicht der Dienststelle auf Vorlagen im Stufenverfahren und Initiativanträge (§ 77 BPersVG)

• Letztentscheidungsrecht des parlamentarisch verantwortlichen Entscheidungsträgers (§ 75 Abs. 2 BPersVG)

• Schaffung neuer und Präzisierung bestehender Mitbestimmungstatbestände (§§ 78 – 80 BPersVG)

• Mitwirkung des Personalrats bei der Privatisierung von Aufgaben (§ 84 BPersVG)

• Institutionalisierung der Arbeitsgemeinschaft der Hauptpersonalräte mit einem Stellungnahmerecht in ressortübergreifenden Angelegenheiten mit Digitalisierungsbezug (§§ 96 – 98 BPersVG)