Rechtsanwalt Georg Gradl

Rechtsanwalt
Georg Gradl

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AdvoLaw - Die Kanzlei für Arbeitsrecht
Schiffbauerweg 1
82319 Starnberg

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Weitere Informationen über Georg Gradl

Rechtsanwalt Georg Gradl ist Fachanwalt für Arbeitsrecht und unterstützt seine Mandanten mit seiner Kompetenz und Erfahrung bei allen arbeitsrechtlichen Themen. ADVOLAW ist eine Kanzlei für Arbeitsrecht und ausschließlich im Arbeitsrecht tätig. Rechtsanwalt Georg Gradl ist seit 1996 als Rechtsanwalt tätig und verfügt als Fachanwalt für Arbeitsrecht über große Erfahrung in den Bereichen Abfindung, Aufhebungsvertrag, Kündigungsschutz und Arbeitsvergütung. Darüber hinaus werden seine Mandanten bei folgenden arbeitsrechtlichen Themen beraten und vertreten: Abmahnung, Abwicklungsvereinbarung, Befristung, Elternzeit, Gehalt, Krankheit, Mobbing, Mutterschutz, Schwerbehinderung, Teilzeitarbeit und Zeugnisse. Als Mandant von ADVOLAW erhalten Sie eine umfassende Aufklärung über Ihre Rechte. Dabei erfahren diese schnell und verständlich, wie Ihre Chancen stehen und welche Kosten anfallen können. Mit Rechtsanwalt Georg Gradl wird eine optimale Strategie für außergerichtliche und gerichtliche Themen entwickelt. Nehmen sie gleich hier den Kontakt über "NACHRICHT SENDEN" mit Rechtsanwalt Georg Gradl auf und vereinbaren ein Termin für ein erstes Beratungsgespräch.

 

Kompetenzen von AdvoLaw

Die Kompetenzen als Fachanwaltskanzlei für Arbeitsrecht: Beraten und vertreten sowohl Arbeitnehmer als auch Arbeitgeber außergerichtlich und gerichtlich in allen Fragen des Arbeitsrechts.

 

Beratung

Eine Erstberatung (kostenpflichtig) erfolgt in der Regel persönlich bei Rechtsanwalt Georg Gradl in der Kanzlei. In Ausnahmefällen ist eine erste Einschätzung der Rechtslage zum Fall auch am Telefon möglich, wenn die relevanten Unterlagen (Arbeitsvertrag, Schriftverkehr usw.) vorab per E-Mail oder per Post zur Verfügung gestellt werden. Im Erstgespräch wird eine fundierte rechtliche Bewertung zum Fall sowie eine Einschätzung Ihrer Erfolgsaussichten durchgeführt. Dabei werden Lösungswege aufgezeigt und Vorschläge gemacht, wie das Ziel zusammen am Besten erreicht werden kann. Natürlich werden auch die zu erwartenden Kosten besprochen.

 

Verhandeln

Als ersten Schritt zur Durchsetzung der Rechte empfehlen wir in der Regel die außergerichtliche Geltendmachung Ihrer Ansprüche. In einem Schreiben an die Gegenpartei machen wir Ihre Rechtsposition deutlich und versuchen dann im Verhandlungsweg Ihre Rechte so weit wie möglich durchzusetzen. Der Vorteil dieser Vorgehensweise besteht darin, dass eine außergerichtliche Vereinbarung in der Regel schneller zum Erfolg führt und kostengünstiger ist. Dieser Weg kann ein lohnenswerter Alternative sein, auch wenn Sie dabei Ihre Ziele vielleicht nicht immer zu 100 % erreichen werden. Besteht das Arbeitsverhältnis fort, wird durch die Verhandlungslösung das Verhältnis zur Gegenseite weniger belastet, als durch einen Arbeitsgerichtsprozess.

 

Prozessführung

Was aber, wenn die Gegenseite nicht zu Verhandlungen bereit ist und stur auf ihrer Position beharrt? In diesem Fall bleibt zur Durchsetzung Ihrer Rechtsposition nur der Weg über die Erhebung einer Klage beim Arbeitsgericht. Rechtsanwalt Georg Gradl vertritt seine Mandanten bundesweit bei allen Arbeitsgerichten, Landesarbeitsgerichten sowie vor dem Bundesarbeitsgericht in Erfurt. Vor einer Klageerhebung werden selbstverständlich die Erfolgsaussichten, mögliche Risiken und die Kosten abgeklärt.

 

Schwerpunkte im Detail

Abfindungen

Eine Ab­fin­dung ist ei­n Geldbetrag, den der Arbeitgeber sei­nem Ar­beit­nehmer bei Be­en­di­gung des Ar­beits­verhält­nis­ses als Entschädi­gung für den Ver­lust des Ar­beits­plat­zes bezahlt. Im deutschen Arbeitsrecht gibt es nur wenige Fälle, in denen der Arbeitnehmer gegenüber dem Arbeitgeber einen Rechtsanspruch auf Zahlung einer Abfindung hat. Beispiele hierfür sind Reglungen in Sozialplänen oder der Anspruch nach § 1a KSchG bei einer verbindlichen Zusage einer Abfindung durch den Arbeitgeber. Darüber hinaus hat der Arbeitnehmer in der Regel bei Be­en­di­gung seines Ar­beits­verhält­nis­ses aber kei­nen Rechts­an­spruch auf ei­ne Ab­fin­dung. Vie­le Ar­beit­neh­mer ge­hen zwar da­von aus, dass ih­nen bei ei­ner durch den Ar­beit­ge­ber aus­ge­spro­chen Kündi­gung ei­ne Ab­fin­dung „zu­ste­he“, das ist aber recht­lich falsch. Dennoch sind viele Arbeitgeber in der Praxis bereit, eine Abfindung zu bezahlen, um das Arbeitsverhältnis mit einem unliebsamen Arbeitnehmer beenden zu können. Grund hierfür ist die Angst der Arbeitgeber vor einem langen Kündigungschutzprozess bei einer unklaren Rechtslage. Kaufmännisch be­trach­tet sind Ab­fin­dun­gen da­her der Preis, den der Arbeitgeber bereit ist, für die rechts­si­che­re, schnelle und kos­tenmäßig kal­ku­lier­ba­re Be­en­di­gung des Ar­beits­verhält­nis­ses zu zahlen.

 

Aufhebungsvertrag

Für die Beendigung eines Arbeitsverhältnisses gibt es grundsätzlich zwei Möglichkeiten: Kündigung oder Aufhebungsvereinbarung. Ein Aufhebungsvertrag ist die vertragliche Vereinbarung zwischen Arbeitgeber und Arbeitnehmer zur einvernehmlichen Beendigung eines bestehenden Arbeitsverhältnisses. Dem gegenüber handelt es sich bei der Kündigung um die einseitige Erklärung einer der beiden Vertragsparteien, das Arbeitsverhältnis mit der anderen Partei zu einem bestimmten Zeitpunkt beenden zu wollen. Eine einvernehmliche Regelung zwischen Arbeitgeber und Arbeitnehmer ist immer dann sinnvoll, wenn sich die Parteien über den Umstand der Beendigung des Arbeitsverhältnisses einig sind und schnell Rechtssicherheit über alle Trennungsfolgen geschaffen werden soll. Damit sind die finanziellen Auswirkungen der Trennung für beide Beteiligten besser planbar. Die Initiative zum Abschluss eines Aufhebungsvertrages geht meistens von der Unternehmensseite aus. Daher ist für den Arbeitnehmer, der einen Aufhebungsvertrag vorgelegt bekommt immer Vorsicht angesagt. Wer eine Sperrfrist oder eine Anrechnung von Zahlungen beim Arbeitslosengeld vermeiden möchte, sollte sich in jedem Fall fachlichen Rat einholen, bevor er einen Aufhebungsvertrag unterschreibt. Entscheidend für die Vermeidung solcher Nachteile ist eine sehr präzise Formulierung der Aufhebungsvereinbarung, bei der es auf jedes einzelne Wort ankommen kann. Das Aushandeln einer guten Aufhebungsvereinbarung, zu der immer die sofortige Freistellung und die Erteilung eines guten Zeugnisses gehören sollten, erfordert ein hohes Maß an Fachwissen, Erfahrung und Verhandlungsgeschick.

 

Arbeitsvergütung

Arbeitsvergütung ist die Gegenleistung des Arbeitgebers für die vom Arbeitnehmer in Arbeitsverhältnis erbrachte Arbeitsleistung. Die Zahlungsansprüche des Arbeitnehmers sind also primär im Arbeitsvertrag geregelt. Weitere mögliche Rechtsgrundlagen sind Tarifverträge oder der betriebliche Gleichbehandlungsgrundsatz. Neben dem Anspruch auf Zahlung des Grundgehalts kann ein Arbeitnehmer auch Anspruch auf weitere Zahlungen wie Gratifikationen (Jahressonderzahlung, 13. Gehalt), Bonus- / Prämienzahlungen oder Stock Options haben. Urlaubsgeld, Zuschläge für Nacht- Sonntags- oder Feiertagsarbeit können ebenso wie Überstundenvergütung weitere Gehaltsbestandteile sein. Die Berechtigung zur privaten Nutzung eines Dienstfahrzeugs stellt einen geldwerten Vorteil dar und ist deshalb auch Teil der Arbeitsvergütung. Die Arbeitsvergütung ist in der Regel am Ende eines jeden Monats für den jeweils abgelaufenen Monat zur Zahlung fällig, wenn die Parteien im Arbeitsvertrag nichts abweichendes vereinbart haben. Überweist der Arbeitgeber die vereinbarte Vergütung nicht pünktlich, kommt er in Zahlungsverzug. Ein wirksames Mittel, um bei Zahlungsverzug Druck auf den Arbeitgeber aufzubauen ist das Zurückbehaltungsrecht. Der Arbeitnehmer ist berechtigt, seine Arbeitsleistung vorübergehend zu verweigern, ist also davor geschützt, durch immer weitere Vorleistungen dauerhaft ohne Vergütung arbeiten zu müssen. Die Ausübung des Zurückbehaltungsrechts führt dazu, dass die Arbeitsleistung unterbleibt, d.h. es kommt zum Arbeitsausfall. Für die Dauer der berechtigten Ausübung des Zurückbehaltungsrechts muss der Arbeitgeber den Lohn trotz des Arbeitsausfalls bezahlen.

 

Kündigungsschutz

Kündigungsschutz: Eine Kündigung ist für jeden Arbeitnehmer ein einschneidendes Ereignis, da die wirtschaftliche Existenz und/oder das soziale Gefüge direkt oder indirekt mit dem Arbeitsplatz verknüpft sind. Nach dem Kündigungsschutzgesetz ist die ordentliche fristgerechte Kündigung eines Arbeitsverhältnisses durch den Arbeitgeber daher nur aus ganz bestimmten, im Gesetz festgelegten Gründen zulässig. Die Kündigung muss durch Gründe in der Person oder durch Gründe im Verhalten des Arbeitnehmers oder durch betriebsbedingte Gründe bedingt und sozial gerechtfertigt sein. Liegt keiner dieser Gründe vor, ist die Kündigung unwirksam. Dies gilt freilich nur dann, wenn das Arbeitsverhältnis des Arbeitnehmers schon länger als 6 Monate besteht und der Betrieb des Arbeitgebers regelmäßig mehr als 10 Arbeitnehmer beschäftigt. Ansonsten kann die Kündigung nur auf Formfehler hin überprüft werden. Eine unrichtig berechnete Frist, eine falsche Unterschrift oder auch das Fehlen einer Vollmacht können ebenfalls zur Aufhebung der Kündigung durch das Arbeitsgericht führen. Dies geschieht jedoch nicht automatisch ohne Zutun des Arbeitnehmers. Bei einer unwirksamen Kündigung haben Sie als Arbeitnehmer die Möglichkeit, entweder mit der Kündigungsschutzklage beim Arbeitsgericht Ihre Weiterbeschäftigung zu erkämpfen oder eine angemessene Abfindung für den Verlust Ihres Arbeitsplatzes zu erhalten.

 

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