Bundesarbeitsgericht
Beschl. v. 13.01.1987, Az.: 1 ABR 69/85

B.

Die Rechtsbeschwerde des Betriebsrats ist nicht begründet.

I.

Der Antrag des Betriebsrats ist zulässig. Er bedarf aber der Auslegung.

1.

Der Antrag zu 1) ist seinem Wortlaut nach ein Feststellungsantrag. Nach § 256 Abs. 1 ZPO, der auf das Beschlußverfahren entsprechend anwendbar ist, kann aber nur das Bestehen oder Nichtbestehen eines Rechtsverhältnisses festgestellt werden, nicht die Unwirksamkeit einzelner Maßnahmen des Arbeitgebers.

Der Antrag zu 2) beschreibt zwar die Folgen einer unwirksamen Maßnahme des Arbeitgebers. Er zielt aber in erster Linie auf die individual-rechtlichen Folgen, über die nicht in einem Beschlußverfahren entschieden werden könnte (§ 2 a Abs. 1 Nr. 1 und Abs. 2 ArbGG).

Der Sache nach geht es dem Betriebsrat darum, ein Mitbestimmungsrecht des Betriebsrats bei der Maßnahme des Arbeitgebers feststellen zu lassen. Der Arbeitgeber will ohne Zustimmung des Betriebsrats die Regelung über die Arbeitszeit der im rollierenden System arbeitenden Arbeitnehmer beim Zusammentreffen der dienstplanmäßig freien Tage mit Wochenfeiertagen einseitig zum Nachteil der Arbeitnehmer abändern. In seinem Schreiben vom 28. Dezember 1983 hat er ein solches Vorgehen gegenüber den Arbeitnehmern in seinem Betrieb angekündigt. Der Betriebsrat hat ein Mitbestimmungsrecht an dieser Maßnahme gegenüber den Arbeitnehmern in Anspruch genommen.

Andererseits geht es nur um die Berechtigung dieser Maßnahme, nicht um Rechte des Betriebsrats bei der Festlegung einzelner Schichten und deren Dauer. Es geht dem Betriebsrat auch nicht um das Mitbestimmungsrecht bei der Aufstellung von Dienstplänen. Dieses Recht hat der Arbeitgeber dem Betriebsrat nicht bestritten. Doch können die Dienstpläne nur aufgestellt werden, wenn zuvor der Umfang der von den einzelnen Arbeitnehmern geschuldeten Arbeitsleistung feststeht. Es geht also nur um die beabsichtigte Änderung hinsichtlich der Dauer der von den einzelnen Arbeitnehmern geschuldeten wöchentlichen Arbeitszeit in den Fällen, in denen dienstplanmäßig freie Tage mit Wochenfeiertagen zusammenfallen. Insoweit will der Betriebsrat ein Mitbestimmungsrecht festgestellt wissen.

2.

Dieser Antrag des Betriebsrats ist zulässig.

a)

Der Antrag, daß in einer bestimmten Angelegenheit ein Mitbestimmungsrecht besteht, betrifft ein Rechtsverhältnis zwischen Arbeitgeber und Betriebsrat und ist damit ein zulässiger Antrag nach § 256 Abs. 1 ZPO. Wird ein Mitbestimmungsrecht des Betriebsrats nach § 87 Abs. 1 BetrVG festgestellt, kann der Arbeitgeber ohne Zustimmung des Betriebsrats nicht tätig werden. Er ist auf die Einigung mit dem Betriebsrat angewiesen. Kommt die Einigung über die beabsichtigte Maßnahme nicht zustande, entscheidet die Einigungsstelle. Der Spruch der Einigungsstelle ersetzt die Einigung zwischen Arbeitgeber und Betriebsrat (§ 87 Abs. 2 BetrVG).

b)

Der Antrag auf Feststellung dieses Mitbestimmungsrechts ist auch bestimmt genug. Anträge im Beschlußverfahren müssen ebenso bestimmt sein wie Klageanträge im Urteilsverfahren. § 253 Abs. 2 Nr. 2 ZPO ist auf das Beschlußverfahren und die in ihm gestellten Anträge entsprechend anwendbar (BAG 44, 226, 232 f. = AP Nr. 11 zu § 87 BetrVG 1972 Arbeitszeit, zu B der Gründe; Beschluß vom 10. Juni 1986 - 1 ABR 61/84 -, zu B II 2 der Gründe, zur Veröffentlichung bestimmt). Die Maßnahme des Arbeitgebers, bei der ein Mitbestimmungsrecht in Anspruch genommen wird, ist ausreichend klar bezeichnet.

3.

In diesem Beschlußverfahren geht es nur um das Bestehen oder Nichtbestehen betriebsverfassungsrechtlicher Rechte und Pflichten, nicht um den Inhalt von Einzelarbeitsverträgen. Der Senat hat nur darüber zu entscheiden, ob der Arbeitgeber nach dem Betriebsverfassungsgesetz einseitig, also ohne Zustimmung des Betriebsrats, gegenüber den Arbeitnehmern vorgehen kann. Dagegen ist in diesem Verfahren nicht darüber zu entscheiden, ob und wie der Arbeitgeber seine Vorstellungen über die Arbeitszeit gegenüber seinen Arbeitnehmern durchsetzen kann. Denkbar ist, daß die Arbeitnehmer aufgrund langjähriger betrieblicher Übung einen Anspruch auf Freizeitausgleich erworben haben. Dann müßte der Arbeitgeber, falls er die Arbeitsbedingungen ändern will, eine Änderungskündigung gegenüber den betroffenen Arbeitnehmern aussprechen. Denkbar ist aber auch, daß er sich eine jederzeitige Abänderbarkeit gegenüber den Arbeitnehmern vorbehalten hat, dann könnte er diese die Arbeitnehmer begünstigende Regelung nach billigem Ermessen widerrufen.

II.

Das vom Betriebsrat in Anspruch genommene Mitbestimmungsrecht besteht nicht. Nach § 87 Abs. 1 Eingangssatz BetrVG hat der Betriebsrat nur mitzubestimmen, soweit eine gesetzliche oder tarifliche Regelung nicht besteht. Hier besteht eine tarifliche Regelung. Der Tarifvertrag bestimmt, in welchem zeitlichen Umfang ein Arbeitnehmer zur Arbeitsleistung verpflichtet ist. Er regelt auch die Ausnahmen. Er legt damit fest, unter welchen Voraussetzungen ein Arbeitnehmer nicht zur Dienstleistung verpflichtet ist.

1.

Nach Abschnitt 4.1.1 beträgt die regelmäßige Arbeitszeit für alle Beschäftigten 40 Stunden in der Woche. Die Wochentage, an denen diese Arbeit zu leisten ist, werden mit dem Betriebsrat vereinbart. Im vorliegenden Falle haben sich Arbeitgeber und Betriebsrat auf eine Verteilung der Arbeitszeit auf fünf Wochentage geeinigt. Zwei Wochentage müssen nach Tarifvertrag und ergänzender Regelungsabrede danach arbeitsfrei bleiben.

Da aus betrieblichen Gründen an sieben Tagen in der Kalenderwoche gearbeitet werden muß, sind Dienstpläne für die Arbeiten an einzelnen Wochentagen aufzustellen. Dabei haben Arbeitgeber und Betriebsrat im vorliegenden Fall die Dienstpläne nach einem "rollierenden System" aufgestellt. Dadurch verschieben sich jeweils die Wochentage, an denen ein Arbeitnehmer, der in diesem rollierenden System arbeitet, nicht zu arbeiten braucht, also seinen arbeitsfreien Tag hat.

Feiertage wirken sich nach dem Tarifvertrag nicht auf die regelmäßige wöchentliche Arbeitszeit aus. Müssen die Arbeitnehmer ausnahmsweise an einem Feiertag arbeiten - das kann nach §§ 105 a ff. GewO zulässig sein -, erhalten sie Lohn und einen Zuschlag (Abschnitt 4.8.1 und 4.8.2). Brauchen die Arbeitnehmer nicht zu arbeiten, wird die ausfallende Arbeitszeit nach Maßgabe des Gesetzes zur Regelung der Lohnzahlung an Feiertagen vergütet; insoweit verweist der Tarifvertrag auf diese gesetzliche Regelung (Abschnitt 4.8.3).

Weitere Auswirkungen auf die Dauer der wöchentlichen Arbeitszeit haben die Feiertage nicht. Insofern enthält der Tarifvertrag eine abschließende Regelung. Für Arbeitnehmer, die an einem Wochenfeiertag arbeiten, sind außer dem Feiertagszuschlag keine weiteren Zeit- oder Geldausgleiche, also auch kein weiterer freier Tag vorgesehen. Nach dem Tarifvertrag wird die Wochenarbeitszeit nicht verkürzt, wenn ein Wochenfeiertag mit dem Tag, an dem der Arbeitnehmer dienstplanmäßig nicht zu arbeiten braucht, zusammenfällt. Da für diese Fallgestaltungen der Tarifvertrag keine besonderen Regelungen vorsieht, bleibt es bei der allgemeinen Bestimmung über die Dauer der wöchentlichen Arbeitszeit. Hätten die Tarifvertragsparteien eine Ausnahme von der Verpflichtung der Arbeitnehmer, 40 Wochenstunden zu arbeiten, vorsehen wollen, hätten sie dies deutlich im Tarifvertrag zum Ausdruck gebracht. Ihnen waren die betrieblichen Verhältnisse beim Arbeitgeber bekannt. Der die Arbeitsbedingungen der Arbeitnehmer regelnde Tarifvertrag ist ein Firmentarifvertrag. Andere Tarifverträge enthalten eine solche Regelung; so hat das Landesarbeitsgericht Hamm (Beschluß vom 31. März 1982 - 12 Ta BV 93/81 - DB 1982, 2710, 2711) auf einen Tarifvertrag hingewiesen, in dem ausdrücklich bestimmt wird, daß für eine auf einen Wochenfeiertag fallende Freizeit zusätzlicher Freizeitausgleich an einem anderen Tag zu gewähren ist.

Von der Frage, in welchem zeitlichen Umfang die Arbeitnehmer nach dem Tarifvertrag zur Arbeitsleistung verpflichtet sind, ist die weitere Frage zu unterscheiden, ob und in welchem Umfang günstigere Abreden zwischen Arbeitgeber und Arbeitnehmern und über die Dauer der wöchentlichen Arbeitszeit möglich sind. Solche Abreden sind nach § 4 Abs. 3 TVG zulässig. Allein daraus, daß sie zulässig sind, kann jedoch nicht geschlossen werden, der Tarifvertrag habe nur eine Höchstdauer der wöchentlichen Arbeitszeit festgelegt. Dieser Tarifvertrag legt Leistung und Gegenleistung abschließend fest. Zu der Leistung, die Arbeitnehmer schulden, gehört die Dauer der wöchentlichen Arbeitszeit.

Da die Dauer der Arbeitszeit tariflich geregelt ist, besteht kein Bedürfnis für ein Mitbestimmungsrecht des Betriebsrats über die Dauer der Arbeitszeit. Vielmehr ist die tariflich geregelte Dauer der wöchentlichen Arbeitszeit, soweit keine günstigeren Abreden zwischen Arbeitgeber und Arbeitnehmern bestehen, der Rahmen, in dem der Betriebsrat bei der Festlegung von Beginn und Ende der täglichen Arbeitszeit einschließlich der Pausen sowie bei der Verteilung der Arbeitszeit auf die einzelnen Wochentage mitzubestimmen hat (§ 87 Abs. 1 Nr. 2 BetrVG).

2.

Da die tarifliche Regelung ein Mitbestimmungsrecht des Betriebsrats nach § 87 Abs. 1 Eingangssatz BetrVG ausschließt, braucht der Senat nicht darüber zu entscheiden, ob der Betriebsrat über die Dauer der wöchentlichen Arbeitszeit nach § 87 Abs. 1 Nr. 2 BetrVG mitzubestimmen hätte, wenn die Dauer der Arbeitszeit nicht tariflich geregelt wäre. Diese Frage hat der Senat bisher noch nicht entschieden (vgl. Urteil vom 25. Oktober 1977 - 1 AZR 452/74 - AP Nr. 1 zu § 87 BetrVG 1972 Arbeitszeit, zu 3 b der Gründe; etwas anderes folgt auch nicht aus dem Beschluß vom 21. November 1978 - 1 ABR 67/76 - AP Nr. 2 zu § 87 BetrVG 1972 Arbeitszeit: Diese Entscheidung befaßt sich nur mit der Frage, ob der Betriebsrat mitzubestimmen hat, wenn der Arbeitgeber die vorübergehende Kurzarbeitszeit früher als vorgesehen aufheben will. Hier kann sich das Mitbestimmungsrecht nur aus § 87 Abs. 1 Nr. 3 BetrVG ergeben. Für die Ausübung dieses Mitbestimmungsrechts wird eine Regelung der wöchentlichen Arbeitszeit vorausgesetzt). Er kann sie auch in diesem Verfahren offen lassen.