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Unter welchen Voraussetzungen darf ein Arbeitnehmer gekündigt werden? Die Kündigung des Arbeitsverhältnisses ist durch das Bürgerliche Gesetzbuch (BGB) und das Kündigungsschutzgesetz (KSchG) geregelt. Eine Kündigung kann auf zwei Arten ausgesprochen werden: als fristlose Kündigung oder als ordentliche Kündigung. Diese unterliegen unterschiedlichen Voraussetzungen. A. Die fristlose Kündigung Eine fristlose (außerordentliche) Kündigung ist eine einseitige empfangsbedürftige Willenserklärung, die das Arbeitsverhältnis mit sofortiger Wirkung beendet. Die für die ordentliche Kündigung vorgeschriebene Kündigungsfrist wird bei einer fristlosen Kündigung nicht eingehalten. Aufgrund der besonderen Belastung einer fristlosen Kündigung für den Gekündigten, kann eine fristlose Kündigung nur unter strengen Voraussetzungen ausgesprochen werden. I. Wichtiger Grund Zunächst muss ein wichtiger Grund vorliegen. Dazu müssen Tatsachen vorliegen, aufgrund derer dem Kündigenden unter Berücksichtigung aller Umstände des Einzelfalles und unter Abwägung der Interessen beider Parteien die Fortsetzung des Dienstverhältnisses bis zum Ablauf der Kündigungsfrist oder bis zur vereinbarten Beendigung des Dienstverhältnisses nicht zugemutet werden kann, vgl. § 626 Abs. I BGB. Ein wichtiger Grund können etwa Straftaten oder Gewaltandrohungen gegen den Arbeitgeber, vorgetäuschte Krankheit oder Arbeitsverweigerung sein. II. Frist Bei einer fristlosen Kündigung muss die Kündigung innerhalb von zwei Wochen ab dem Zeitpunkt, in dem der Arbeitgeber von den für die Kündigung maßgebenden Tatsachen Kenntnis erlangt, vgl. § 626 Abs. 2 S. 1 und 2 BGB. III. Form Nach § 623 BGB muss die Kündigung in Schriftform erfolgen. Eine mündliche Kündigung ist nicht rechtswirksam. Der Arbeitgeber oder ein Bevollmächtigter müssen die Kündigung eigenhändig unterschreiben. In vielen Fällen ist die die fristlose Kündigung aufgrund der strengen Voraussetzungen schwierig nachweisbar. Die Darlegungslast liegt beim Arbeitgeber. B. Die ordentliche Kündigung Bei einer ordentlichen Kündigung handelt es sich um eine einseitige Aufkündigung eines Arbeitsverhältnisses unter Einhaltung der maßgeblichen Kündigungsfrist. I. Voraussetzungen einer ordentlichen Kündigung Die ordentliche Kündigung unterliegt folgenden Voraussetzungen: 1. Kündigungsfrist Die Kündigung muss innerhalb der vertraglich vereinbarten oder gesetzlich vorgegebenen Kündigungsfrist erfolgen. Gemäß § 622 Abs. 1 BGB beträgt die Kündigungsfrist grundsätzlich vier Wochen zum Fünfzehnten oder zum Ende des Kalendermonats. Für den Arbeitgeber verlängert sich die Frist im Verhältnis zu der Dauer der Betriebszugehörigkeit des Arbeitnehmers, vgl. § 622 Abs. 2 BGB. 2. Kündigungsgrund Für die ordentliche Kündigung bedarf es keinen besonderen Grund. 3. Form Die ordentliche Kündigung bedarf ebenfalls der Schriftform und muss vom Arbeitgeber oder einem Bevollmächtigten eigenhändig unterschrieben sein. II. Kündigungsschutzgesetz Das KSchG schützt Arbeitnehmer vor einer ungerechtfertigten Kündigung. Das Gesetz gilt jedoch nur unter bestimmten Voraussetzungen. Grundsätzlich schützt das KSchG nur Arbeitnehmer, die in einem Betrieb mit mehr als zehn Mitarbeitern (nicht Auszubildende) beschäftigt sind und in dem Betrieb mindestens sechs Monate gearbeitet haben. Zudem muss der Arbeitnehmer eine sozial schutzwürdige Stellung einnehmen, vgl. §§ 1 Abs. 1 und 23 Abs. 1 KSchG. 1. Persönliche Anwendbarkeit Das KschG findet nur Anwendung auf Personen, die im rechtlichen Sinne als Arbeitnehmer gelten, vgl. § 1 Abs. 1 KSchG. Nicht geschützt sind Selbstständige oder freie Mitarbeiter. Ein wesentliches Kriterium, um unter den Kündigungsschutz zu fallen ist, dass der Arbeitnehmer in einem abhängigen Arbeitsverhältnis steht, also weisungsgebunden arbeitet und in den Betrieb eingegliedert ist. 2. Sachliche Anwendbarkeit Das KSchG schützt nur vor Kündigungen, die sozial ungerechtfertigt sind. Sozial ungerechtfertigt ist die Kündigung, wenn sie nicht durch Gründe, die in der Person oder in dem Verhalten des Arbeitnehmers liegen oder durch dringende betriebliche Erfordernisse bedingt ist, vgl. § 1 Abs. 2 KSchG. Die Darlegungslast liegt beim Arbeitgeber. a) Verhaltensbedingte Kündigung Ist durch das Verhalten des Arbeitnehmers eine Aufrechterhaltung des Arbeitsverhältnisses unzumutbar (e.g. Diebstahl oder wiederholte unentschuldigte Fehltage), ist eine verhaltensbedingte Kündigung des Arbeitnehmers zulässig. b) Personenbedingte Kündigung Ist der Arbeitnehmer aufgrund gesundheitlicher oder anderer persönlicher Gründe dauerhaft nicht in der Lage, die vertraglich vereinbarte Leistung zu erbringen, kann der Arbeitnehmer aus personenbedingten Gründen gekündigt werden. c) Betriebsbedingte Kündigung Eine betriebsbedingte Kündigung setzt dringende betriebliche Erfordernisse voraus, aufgrund derer der Arbeitsplatz des Gekündigten wegfällt oder der Betrieb ganz oder teilweise schließt. Beispiele dafür sind Umstrukturierungen des Unternehmens oder die Einstellung der Produktion. In jedem Fall muss der Arbeitgeber die Regeln der Sozialauswahl einhalten. Bei mehreren vergleichbaren Arbeitnehmern ist der nach sozialen Kriterien wie Betriebszugehörigkeit, Lebensalter, Unterhaltspflichten und Schwerbehinderung der am wenigsten schützenswerte Arbeitnehmer zu kündigen. Entspricht die Kündigung nicht den oben genannten Kriterien, ist sie sozial ungerechtfertigt. C. Vorgehen gegen eine Kündigung Angesichts des sehr weitreichenden Kündigungsschutzes ist eine Kündigung in vielen Fällen abwendbar. Wer innerhalb von drei Wochen nach dem Zugang der Kündigung eine Kündigungsschutzklage beim Arbeitsgericht einreicht, kann häufig den Erhalt des Arbeitsplatzes oder zumindest eine Abfindung erzielen. Ist das Kündigungsschutzgesetz anwendbar, sind die Erfolgsaussichten aufgrund der strengen gesetzlichen Regelungen besonders hoch!
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