Bei Kündigungen sind Arbeitnehmer nicht schutzlos dem Willen von Arbeitgebern unterworfen. Insbesondere bei Geltung des Kündigungsschutzgesetzes kann sich der Arbeitnehmer wehren. Beschäftigt der Arbeitgeber regelmäßig mehr als zehn Arbeitnehmer und ist die betroffene Person länger als sechs Monate beschäftigt, besteht Kündigungsschutz.
Insofern brauchen Arbeitgeber einen Kündigungsgrund. Ein solcher Grund wäre beispielsweise in der Person des Arbeitnehmers begründet. Die Besonderheit eines solchen Grundes ist, dass in der Regel keine vorherige Abmahnung notwendig ist, da die Persönlichkeit auch nicht durch Abmahnung verändert werden kann.
Zu den personenbedingten Kündigungsgründen zählt vor allem die Kündigung wegen Krankheit. Hier sind mehrere Konstellationen denkbar:
Kündigung aufgrund Kurzzeiterkrankungen
Kündigung aufgrund Langzeiterkrankung
Kündigung wegen einer dauernden Arbeitsunfähigkeit
Kündigung wegen einer krankheitsbedingten Belastungsminderung
Grundlage für eine solche Kündigung aus einem der genannten Gründe ist eine negative Gesundheitsprognose.
Beweisen muss die negative Prognose grundsätzlich der Arbeitgeber. Deshalb muss er im Prozess alles vorlegen, Dauer, Krankheitszeiten im Einzelnen und die Häufigkeit, wenn es um eine Kündigung wegen häufiger Krankheiten geht. Nicht ausreichend sind pauschale Angaben über die Krankheitstage im Jahr. Aus häufigen Krankheiten im Jahr kann unter Umständen eine negative Gesundheitsprognose hergeleitet werden. Sodann muss der Arbeitnehmer diese negative Gesundheitsprognose widerlegen. Beispielsweise kann dies durch die Darlegung geschehen, dass eine Krankheit nunmehr ausgeheilt ist und kein Grund mehr für die negative Prognose besteht.
Sofern die Prognose greift, muss der Arbeitgeber weiterhin darlegen, dass betriebliche Erfordernisse für die Kündigung bestehen. Es müssen Störungen im Betriebsablauf durch die Krankheiten bestehen. Beispielsweise kann dies durch die Lohnfortzahlung der Fall sein, oder durch Einstellung einer Ersatzkraft.
Schließlich prüft das Gericht die Verhältnismäßigkeit der Maßnahme. Hier sind die Gerichte sehr streng. Die Kündigung ist nur gerechtfertigt, wenn eine Fortführung des Arbeitsverhältnisses unzumutbar ist. Hier spielen viele Faktoren eine Rolle, vor allem das Alter, die Dauer der Betriebszugehörigkeit, die Dauer der Krankheit, die Kosten für den Arbeitgeber, die Größe des Betriebes uvm.
Die Darlegung der Gründe für die Kündigung greift allerdings nur, wenn Arbeitnehmer innerhalb von drei Wochen nach Zugang der Kündigung, auch Klage erheben. Eine anwaltliche Beratung und Vertretung sofort nach Erhalt der Kündigung ist bei diesen komplexen Sachverhalten durchaus empfehlenswert.
