Wie das Landesarbeitsgericht erst kürzlich zum Thema Urlaub in seiner Urteilsbegründung festhielt:
"Dieser Urlaub im Umfang von insgesamt 60 Tagen für die Jahre 2014, 2015 und 2016 ist nicht gemäß § 7 Abs. 3 Satz 1 BUrlG verfallen. Bei einer richtlinienkonformen Auslegung des § 7 BUrlG kann der Verfall von Urlaub in der Regel nur eintreten, wenn der Arbeitgeber den Arbeitnehmer zuvor konkret aufgefordert hat, den Urlaub zu nehmen, und ihn klar und rechtzeitig darauf hingewiesen hat, dass der Urlaub anderenfalls mit Ablauf des Urlaubsjahres oder Übertragungszeitraums erlischt. Diese Initiativlast des Arbeitgebers ist nicht auf den originären Urlaubsanspruch im jeweiligen Kalenderjahr beschränkt, sondern bezieht sich auch auf Urlaub aus vorangegangenen Kalenderjahren. Seinen entsprechenden Obliegenheiten ist der Beklagte vorliegend nicht nachgekommen." Zitat Urteil
LAG Köln v. 9.4.2019 - 4 Sa 242/18
Will der Arbeitgeber also auf den Verfall von Urlaubsansprüchen hinwirken, muss er konkrete seiner gesetzlichen Aufforderungspflicht gegenüber dem Arbeitnehmer nachkommen, auch für vorangegangene Kalenderjahre. Dabei hat der Arbeitgeber den Arbeitnehmer über seinen noch bestehenden Urlaubsanspruch aus dem laufenden Jahr und ggf. darüber hinaus aus den vorangegangenen Jahren und die Verfallfristen zu belehren.
Urlaubsansprüche aus der Zeit der Regelverjährungsfrist von drei Jahren ab dem Jahresende des Jahres, in dem der Urlaubsanspruch entstanden war, sind, wenn keine kürzeren Verfallfristen - arbeits- oder tarifvertraglich - greifen, noch einforderbar. Auch die in Fällen der Arbeitsunfähigkeit getroffene Begrenzung auf 15 Monate greift nach der Bewertung des zitierten Gerichts in den Fällen, in denen der Arbeitgeber von der Arbeitsleistung des Arbeitnehmers profitiert hat, nicht.
Der Anspruch ist grundsätzlich in natura, sprich in Freizeit zu gewähren. In Ausnahmefällen, oder bei Beendigung des Arbeitsverhältnisses ist der Urlaubsanspruch in Geld abzugelten.
