Bundesverwaltungsgericht
Beschl. v. 09.10.1996, Az.: BVerwG 6 P 1.94

I.

Die Verfahrensbeteiligten streiten um die Frage, ob im Rahmen der Mitwirkung bei verhaltensbedingten ordentlichen Kündigungen dem Personalrat auch die Sozialdaten des zu Kündigenden mitzuteilen sind.

Der Beteiligte, Verwaltungsleiter einer Klinik, beabsichtigte die Kündigung eines Arztes. Nach Abmahnungen und Gesprächen mit dem Betroffenen übermittelte er dem antragstellenden Personalrat mit Schreiben vom 27. Januar 1993 den Entwurf eines Kündigungsschreibens. Dieses enthielt die Daten des Arbeitsvertrages und der Einstellung, den Kündigungszeitpunkt und eine Darlegung der Kündigungsgründe. Weiterhin überreichte er Kopien von Abmahnungen, Stellungnahmen des Betroffenen hierzu sowie eine Aktennotiz zweier Mitarbeiter über eine als ungebührlich empfundene Ermahnung durch den Arzt. Der Antragsteller teilte dem Beteiligten unter Rückgabe der überreichten Unterlagen umgehend mit, er habe beschlossen, gemäß § 79 (1) 1 und § 75 (2) 2 BPersVG zu widersprechen; er bitte darum, ordnungsgemäß beteiligt zu werden. Demgegenüber vertrat der Beteiligte die Auffassung, daß er alle erforderlichen Unterlagen übermittelt habe und die Beteiligung somit ordnungsgemäß erfolgt sei. Er sprach daher die Kündigung wie vorgesehen aus.

Wegen der seiner Meinung nach unzulänglichen Unterrichtung und zu Unrecht unterbliebenen Erörterung leitete der Antragsteller das personalvertretungsrechtliche Beschlußverfahren ein. Insbesondere rügte er, daß ihm nicht alle "Sozialdaten" des zu kündigenden Arbeitnehmers mitgeteilt worden seien. Er hat beantragt,

Der Beteiligte hat dem entgegengehalten, daß der Antragsteller auch deshalb ausreichend unterrichtet gewesen sei, weil er an allen der Kündigung vorausgegangenen Gesprächen mit dem Arzt als Personalratsmitglied teilgenommen habe.

Den auf den konkreten Beteiligungsfall bezogenen Antrag hat das Verwaltungsgericht abgelehnt. Nachdem inzwischen das Arbeitsverhältnis des gekündigten Arztes rechtskräftig aufgelöst worden war, hat der Antragsteller seinen Antrag im Beschwerdeverfahren umgestellt und nunmehr beantragt,

unter Aufhebung des erstinstanzlichen Beschlusses festzustellen, daß der Personalvertretung bei einer verhaltensbedingten Kündigung die Sozialdaten - Lebensalter, Unterhaltsverpflichtungen u.a. - des zu Kündigenden mitzuteilen sind.

Das Oberverwaltungsgericht hat die Beschwerde als unbegründet zurückgewiesen. Es hat ausgeführt: Ein Gebot, daß dem Personalrat bei verhaltensbedingten Kündigung (stets) sämtliche Personaldaten mitzuteilen seien, lasse sich weder aus § 72 Abs. 1 noch aus § 68 Abs. 2 BPersVG herleiten. Die Informationspflicht der Dienststelle und der ihr entsprechende Informationsanspruch des Personalrats beschränkten sich darauf, was der Personalrat zur Erfüllung seiner Aufgabe benötige. Art und umfang der Unterrichtung hätten sich am Maßstab der Erforderlichkeit zu orientieren und nicht daran, was nach den Umständen als objektiv wissenswert angesehen werden könne. Der Dienststellenleiter habe daher bei einer verhaltensbedingten Kündigung regelmäßig nur die Person des zu Kündigenden zu bezeichnen und alle Umstände und die von ihm angestellten Erwägungen mitzuteilen, mit denen er die Kündigung rechtfertigen wolle. Über Umstände, die er für unerheblich halte, brauche er nicht von sich aus zu informieren. Das gelte auch für Sozialdaten, die seiner Ansicht nach die Kündigung nicht hindern könnten. Einer weitergehenden generellen Informationspflicht stehe der Grundsatz der Verhältnismäßigkeit entgegen. Dieser sei hier strikt anzuwenden, weil das Recht auf informationelle Selbstbestimmung des zu Kündigenden betroffen werde. Je stärker Sozialdaten dessen persönliche Sphäre berührten, um so strengere Anforderungen seien an deren Mitteilung zu stellen. Eine Verpflichtung des Dienststellenleiters, vor verhaltensbedingten Kündigungen dem Personalrat generell alle Sozialdaten des zu Kündigenden mitzuteilen, komme danach nicht in Betracht.

Mit der vom Beschwerdegericht zugelassenen Rechtsbeschwerde rügt der Antragsteller eine unrichtige Anwendung der §§ 79 Abs. 1, 72 Abs. 1, 68 Abs. 2 BPersVG. Er beantragt,

hilfsweise,

hilfsweise

hilfsweise

hilfsweise

Zur Begründung macht er geltend: Die Unterrichtung müsse in dem Maße vollständig sein, wie dies zur sachgerechten Beurteilung durch ihn erforderlich sei. Dies aber sei für die strittigen Sozialdaten auch bei verhaltensbedingten Kündigungen anzunehmen. Dies gelte jedenfalls für den Regelfall. Zur Rechtfertigung einer Kündigung müsse nämlich nicht nur ein Kündigungsgrund vorliegen. Zusätzlich sei noch eine Interessenabwägung erforderlich. Sie müsse ergeben, daß die Interessen des Arbeitgebers diejenigen des Arbeitnehmers überwiegen. Auch insoweit müsse sich der Personalrat eine fundierte Meinung bilden können. Zur ordnungsgemäßen Aufgabenerfüllung sei er daher auf die Kenntnis aller für die Interessenabwägung tatsächlich oder auch nur möglicherweise bedeutsamen Umstände angewiesen. Dazu zählten regelmäßig die persönlichen Daten des zu Kündigenden, "insbesondere Alter, Familienstand, Unterhaltspflichten etc.". Nur in besonders gelagerten Einzelfällen könnten die sozialen Verhältnisse des Gekündigten das Ergebnis der Interessenabwägung nicht entscheidend beeinflussen.

Der Beteiligte verteidigt den Beschluß des Beschwerdegerichts. Er meint außerdem, daß es bereits am Feststellungsinteresse fehle, weil im anlaßgebenden Falle eine Vereinbarung über die Beendigung des Arbeitsverhältnisses zustandegekommen sei. Auch weist er darauf hin, daß er den Antragsteller seinerzeit über die Dauer der Beschäftigungszeit unterrichtet habe.

Der Oberbundesanwalt beteiligt sich am Verfahren. Er äußert sich im Einvernehmen mit dem Bundesbeauftragten für den Datenschutz wie folgt: Der Personalrat sei zwar nicht "Dritter" im Sinne von § 3 Abs. 9 BDSG. Gleichwohl dürften die genannten Daten an ihn nur in dem Umfang weitergegeben werden, wie dies für seine Aufgabenerfüllung erforderlich sei. Die Informationspflicht der Dienststelle beschränke sich daher auf die Bezeichnung der zu kündigenden Person und auf alle Umstände und vom Dienststellenleiter angestellten Erwägungen, aufgrund derer er die Kündigung für gerechtfertigt halte. Erwiesen sich bestimmte "Sozialdaten" (Personaldaten) aus dieser Sicht als nicht erforderlich, um prüfen zu können, ob eine verhaltensbedingte Kündigung gerechtfertigt sei, habe er sie dem Personalrat nicht von sich aus mitzuteilen. Ohne Einwilligung des Betroffenen sei er dazu nur befugt, wenn der Personalrat ihm nachvollziehbar darlege, daß er dies für seine Beurteilung als erforderlich ansehe. Ansonsten könne sich der Personalrat an den Betroffenen wenden.

II.

Die Rechtsbeschwerde ist zulässig. Nachdem der Antragsteller sein Begehren in der Anhörung vor dem beschließenden Senat zulässigerweise konkretisiert und in Haupt- und Hilfsanträge aufgeteilt hat, ist die Rechtsbeschwerde mit dem an letzter Stelle gestellten Hilfsantrag begründet. Im übrigen aber ist sie unbegründet. Die umfassenderen Feststellungsanträge scheitern zum einen daran, daß die mit ihnen jeweils auch angesprochene Frage, ob der Beteiligte dem Antragsteller vor verhaltensbedingten Kündigungen die Dauer der Beschäftigungszeit mitzuteilen hat, zwischen den Verfahrensbeteiligten zu keinem Zeitpunkt streitig gewesen ist. Zum anderen können sie deshalb keinen Erfolg haben, weil die im Hauptantrag und in den ersten beiden Hilfsanträgen angesprochenen Personaldaten, aus denen sich Unterhaltsverpflichtungen des zu kündigenden Beschäftigten für seine Familienangehörigen ergeben, bei derartigen Kündigungen nicht immer und auch nicht im Regelfall mitzuteilen sind: eine diesbezügliche Mitteilungspflicht kann nur aufgrund der jeweiligen umstände des Einzelfalles entstehen.

1.

Entgegen der vom Beteiligten vertretenen Rechtsauffassung ist eine abstrakte, vom anlaßgebenden Vorgang losgelöste Feststellung zu einer konkret strittigen Rechtsfrage, wie sie hier begehrt wird, nicht grundsätzlich unzulässig. Daß derartige Feststellungsanträge nach Erledigung des Beteiligungsfalls gestellt werden können, entspricht der ständigen Rechtsprechung des Bundesverwaltungsgerichts und des Bundesarbeitsgerichts (vgl. Beschluß des Senats vom 15. Februar 1994 - BVerwG 6 P 9.92 - Buchholz 250 § 27 BPersVG Nr. 2 mit weit. Nachw.). Die allein aus der Erledigung des konkreten Kündigungsvorganges abgeleiteten Bedenken des Beteiligten, die sich mit dieser Rechtsprechung nicht auseinandersetzen, greifen daher in dieser Allgemeinheit nicht.

Zulässigkeitsbedenken ergeben sich auch nicht aus den Besonderheiten des vorliegenden Falles. Ein Interesse des Antragstellers an einer alsbaldigen Feststellung liegt hier vor. Denn bei der Frage nach dem Umfang der Informationen, die der Dienststellenleiter von sich aus zu erteilen hat, handelt sich nicht nur um eine verallgemeinerungsfähige Rechtsfrage, die sich schon aus dem konkreten Anlaß des erledigten Kündigungsfalles gestellt hat und zwischen den Verfahrensbeteiligten strittig geblieben ist. Es kann auch jederzeit -mit mehr als nur geringfügiger Wahrscheinlichkeit - zu weiteren verhaltensbedingten Kündigungen kommen, bei denen sich diese Rechtsfrage zwischen denselben Verfahrensbeteiligten erneut als erheblich stellen wird.

2.

Auch dagegen, daß der Antragsteller sein Begehren, das in den Vorinstanzen als bestimmt genug angesehen und sachlich beschieden worden ist, im Rechtsbeschwerdeverfahren durch die Benennung bestimmter "Sozialdaten" konkretisiert und sodann in seinen Hilfsanträgen zum Gegenstand inhaltlich zunehmend eingeschränkter Feststellungsbegehren gemacht hat, bestehen keine Bedenken. Der Sache nach ist damit der bisherige Streit unverändert fortgesetzt und lediglich der Umfang des Streitgegenstandes mit den gestaffelten Hilfsanträgen schrittweise verringert worden. Eine im Rechtsbeschwerdeverfahren unzulässige Antragsänderung mit einer Auswechselung des Streitgegenstandes ist darin nicht zu sehen.

3.

Der Hauptantrag und die vorrangig gestellten Hilfsanträge -mit Ausnahme des an letzter Stelle gestellten Hilfsantrages - können schon deshalb keinen Erfolg haben, weil sie sich sämtlich auf eine Feststellung auch dazu erstrecken, daß der Beteiligte dem Antragsteller vor verhaltensbedingten Kündigungen die Dauer der Beschäftigungszeit mitzuteilen habe. Es ist nicht dargetan, daß diese Frage zu irgendeinem Zeitpunkt zwischen den Verfahrensbeteiligten konkret streitig geworden ist. Das Gegenteil ist der Fall: Der Beteiligte hat den Antragsteller im anlaßgebenden Kündigungsfall über diese Daten ausdrücklich unterrichtet. Er hat auch nicht etwa seinen diesbezüglichen Standpunkt im Verlaufe des gerichtlichen Verfahrens geändert. Insbesondere läßt sich dies nicht den Abweisungs- bzw. Zurückweisungsanträgen in den Vorinstanzen und im Rechtsbeschwerdeverfahren entnehmen.

4.

Der Hauptantrag und die ersten beiden Hilfsanträge sind darüber hinaus unbegründet, weil der Beteiligte dem Antragsteller gegenüber nicht verpflichtet ist, diesem bei verhaltensbedingten Kündigungen die Personaldaten, aus denen sich Unterhaltsverpflichtungen des zu kündigenden Beschäftigten für seine Familienangehörigen ergeben, stets oder auch nur im Regelfall unaufgefordert mitzuteilen.

a)

Das Beschwerdegericht hat zutreffend entschieden, daß sich Art und Umfang der Verpflichtung des Dienststellenleiters zur Unterrichtung des Personalrats am Maßstab der Erforderlichkeit ausrichten (§ 68 Abs. 2 Satz 1 und 2 BPersVG). Dabei ist entgegen der Rechtsbeschwerde ein objektiver Maßstab anzulegen. Es kommt daher nicht darauf an, was möglicherweise für den Personalrat nach seiner persönlichen Einschätzung von Interesse sein könnte. Entscheidend ist, was er nach Lage der Dinge für erforderlich halten darf.

Für eine objektive Betrachtung sprechen neben dem Wortlaut des § 68 Abs. 2 Satz 2 BPersVG die vom Beschwerdegericht angeführten Erfordernisse des Datenschutzes. Dies wird vom Oberbundesanwalt und vom Bundesbeauftragten für den Datenschutz nicht anders gesehen. Ihre Stellungnahmen stimmen mit der Rechtsprechung des Bundesverwaltungsgerichts überein. Hiernach handelt der Personalrat, wenn er an einer personellen Maßnahme kraft Gesetzes zu beteiligen ist, nicht als "Dritter" (Beschluß vom 26. Januar 1994 -BVerwG 6 P 21.92 - BVerwGE 95, 73, 80) [BVerwG 26.01.1994 - 6 P 21/92]. Das an die Voraussetzungen des § 68 Abs. 2 BPersVG und hier insbesondere an den Maßstab der Erforderlichkeit gebundene Informationsrecht des Personalrats geht als bereichsspezifische Regelung des Dienstrechts einem etwa weiterreichenden Datenschutz vor (Beschlüsse vom 22. Dezember 1993 - BVerwG 6 P 15.92 - Buchholz 250 § 68 BPersVG Nr. 14 und vom 4. September 1990 - BVerwG 6 P 28.87 - Buchholz 250 § 68 BPersVG Nr. 11). Einschränkungen im Interesse des Persönlichkeitsschutzes der Beschäftigten haben erst bei der Auslegung des § 68 Abs. 2 Sätze 1 und 2 BPersVG anzusetzen. Das Merkmal der Erforderlichkeit ermöglicht dabei eine angemessene Berücksichtigung dieser Belange. Es trägt dem Grundsatz der Verhältnismäßigkeit Rechnung, ohne die Aufgabenerfüllung und die Wahrnehmung der Befugnisse der Personalvertretung unnötig einzuschränken (Beschluß vom 26. Januar 1994 - BVerwG 6 P 21.92 - BVerwGE 95, 73, 81) [BVerwG 26.01.1994 - 6 P 21/92]. Das bedingt allerdings notwendig, daß sich das Maß des "Erforderlichen" dort, wo Differenzierungen möglich sind, an den Umständen des Einzelfalles auszurichten hat. Ausschlaggebend muß daher sein, ob die Personalvertretung eine Information als für die ihr obliegende Prüfung bedeutsam halten darf. Das bestimmt sich nach objektiven Kriterien. Es ist. nicht Sache des Personalrats, zunächst einmal alles potentiell erhebliche Abwägungsmaterial zusammenzustellen und erst danach aufgrund wertender Betrachtung das aufzugreifen, was er im Einzelfall für berücksichtigenswert hält.

Danach kommt es auf den Standpunkt einer "objektiven" Personalvertretung an (Beschluß vom 26. Januar 1994 - BVerwG 6 P 21.92 - BVerwGE 95, 73, 78) [BVerwG 26.01.1994 - 6 P 21/92], d.h. auf die Sichtweise einer PersonalVertretung, die alle von der beabsichtigten Maßnahme im Einzelfall betroffenen Belange umfassend und vertretbar würdigt. Das geforderte Maß an Objektivität geht dabei freilich nicht soweit, daß der spezifische Blickwinkel des kollektiven und/oder individuellen Schutzauftrages der Personalvertretung zu vernachlässigen wäre. Eine vertretbare Würdigung der Rechtslage durch sie muß ausreichen, um einen Anspruch auf diejenigen Informationen auszulösen, die auf dieser Grundlage als erforderlich anzusehen sind. Ein objektiv vertretbarer Standpunkt der Personalvertretung ist daher für die Bestimmung des ümfangs des ihm zustehenden Informationsanspruchs maßgeblich. Dementsprechend ist aber eine objektive Betrachtungsweise auch dann angebracht, wenn es darum geht zu bestimmen, was der Dienststellenleiter dem Personalrat von sich aus mitzuteilen hat. Seine Verpflichtung zur Unterrichtung ist zwar vom Umfang her grundsätzlich deckungsgleich mit dem Informationsanspruch des Personalrats. Stehen keine Wertungen inmitten, können sich insoweit daher keine Besonderheiten ergeben. Bei Wertungen aber kommt zusätzlich die Sichtweise des Dienststellenleiters ins Spiel.

Seine Sichtweise läßt sich nicht ausklammern, wenn - wie bei den hier in Rede stehenden Kündigungen - das Maß des Erforderlichen an Information von einer wertungsabhängigen Würdigung der Sach- und Rechtslage abhängt. Hier kann auch bei objektiver Betrachtung aus der Sicht des Dienststellenleiters oder des Personalrats ein unterschiedlicher Standpunkt als vertretbar gerechtfertigt sein. Das kann und muß sich dann auch auf die Verpflichtung zur unaufgeforderten Unterrichtung auswirken. Denn in welcher Weise die noch vertretbare Würdigung des Personalrats ausfällt, wird sich dem Dienststellenleiter nicht immer ohne weiteres erschließen. Eine darüber hinausgehende Informationspflicht des Dienststellenleiters kommt daher nur dann in Betracht, wenn der Personalrat seine Gründe wenigstens in groben Umrissen darlegt. So könnte der Personalrat etwa dartun, daß es aus seiner Sicht für seine Beurteilung in verstärktem Maße auf die sozialen Auswirkungen der Kündigung ankomme. Einem so begründeten Informationsverlangen hätte der Dienststellenleiter nachzukommen. Wenn sich allerdings der Standpunkt der Personalvertretung als unvertretbar erweisen sollte, dann darf er sie darauf verweisen, daß sie die gewünschten Sozialdaten von dem Betroffenen selbst erfragen kann.

Teilweise kann sich aber auch hier die objektive Betrachtungsweise durchsetzen: Wenn der Dienststellenleiter von vornherein davon ausgehen muß, daß Daten für die Beurteilung der Wirksamkeit der Kündigung durch den Personalrat von Bedeutung sind, ist eine vorherige Geltendmachung durch den Personalrat entbehrlich. Das Bundesarbeitsgericht sieht dies im Ergebnis nicht anders. Es stellt hinsichtlich der Verpflichtung zur Mitteilung von Sozialdaten aus Anlaß von verhaltensbedingten Kündigungen ebenfalls darauf ab, ob der Arbeitgeber davon ausgehen muß, daß diese Daten für die Beurteilung der Wirksamkeit der Kündigung durch den Betriebsrat von Bedeutung sind (Urteil vom 15. November 1995 - 2 AZR 974/94 - AP Nr. 73 zu § 102 BetrVG 1972).

b)

Für die Verpflichtung des Dienststellenleiters, bei verhaltensbedingten Kündigungen die Personaldaten mitzuteilen, aus denen sich die Unterhaltsverpflichtungen des zu kündigenden Beschäftigten für seine Familienangehörigen ergeben, ergibt sich hiernach folgendes: Derartige Verpflichtungen können zwar nach der Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts in Fällen der ordentlichen verhaltensbedingten Kündigung bei der abschließenden Interessenabwägung zu berücksichtigen sein. Dabei hat es jedoch darauf abgestellt, ob die Unterhaltsverpflichtungen mit dem Kündigungsgrund (hier: dem zur Kündigung Anlaß gebenden Verhalten) in einem inneren Zusammenhang stehen (vgl. Urteil vom 17. Januar 1991 - 2 AZR 375/90 - AP Nr. 25 zu § 1 KSchG 1969 Verhaltensbedingte Kündigung, zu III. der Gründe). Wenn sich ein solcher Zusammenhang verneinen ließ, hat es eine Bedeutsamkeit der Unterhaltspflichten für die abschließende Interessenabwägung eindeutig verneint (Urteile vom 5. November 1992 - 2 AZR 287/92 - ArbuR 1993, 124, und vom 2. März 1989 - 2 AZR 280/88 - NZA 1989, 755) und deshalb auch eine Unterrichtung des Betriebsrats über die Unterhaltsverpflichtungen als unmaßgeblich bezeichnet.

Anhaltspunkte, die für einen Ausnahmecharakter dieser Rechtsprechung sprächen, lassen sich entgegen der Auffassung des Antragstellers diesen Entscheidungen nicht entnehmen. Auch aus dem schon genannten Urteil vom 15. November 1995 - 2 AZR 974/94 - AP Nr. 73 zu § 102 BetrVG 1972 ergibt sich nichts anderes: Dort hat das Bundesarbeitsgericht zwar ausgeführt, der Arbeitgeber dürfe dem Betriebsrat keine - ihm bekannten und von ihm bedachten - persönlichen Umstände des Arbeitnehmers vorenthalten, die sich im Rahmen der Interessenabwägung entscheidend zu seinen Gunsten auswirken könnten. Deshalb habe er auch bei verhaltensbedingten Kündigungen "im allgemeinen dem Betriebsrat das Lebensalter und die Dauer der Betriebszugehörigkeit des betroffenen Mitarbeiters mitzuteilen". Von den Unterhaltsverpflichtungen ist in dieser Entscheidung jedoch nicht die Rede. Das Bundesarbeitsgericht unterscheidet offenbar bei den Mitteilungspflichten zwischen einerseits Lebensalter und Dauer der Betriebszugehörigkeit sowie andererseits den sonstigen Sozialdaten und hier insbesondere den Unterhaltsverpflichtungen. Dies erscheint auch dem beschließenden Senat gerechtfertigt. Denn die beiden erstgenannten Sozialdaten haben im Recht des Kündigungsschutzes eine besondere Bedeutung, die den Unterhaltsverpflichtungen so nicht zukommt: Diese beiden Daten nehmen - unabhängig vom Kündigungsgrund - bei ordentlichen Kündigungen Einfluß auf die Kündigungsfrist und gegebenenfalls auf die zu zahlende Abfindung (§ 622 Abs. 2 BGB, § 10 KSchG). Schon deshalb hat sie der Dienststellenleiter von sich aus mitzuteilen. Für die Dauer der Dienststellenzugehörigkeit besteht darüber zwischen den Verfahrensbeteiligten auch kein Streit.

Soweit es die übrigen "sozialen Grunddaten" betrifft, hier insbesondere die Unterhaltsverpflichtungeri, mag letztlich dahinstehen, ob sie im Kündigungsschutzverfahren nur dann zu berücksichtigen sind, wenn sie mit dem Kündigungsgrund in einem Zusammenhang stehen. Dies ist möglicherweise nur ein denkbarer Gesichtspunkt, unter dem sich derartige Verpflichtungen im einzelnen Kündigungsfall entscheidend auswirken können (vgl. auch Däubler/Kittner/Klebe/Schneider, BetrVG, 4. Aufl., § 102 Rn. 87; Griese, BB 1990, 1900). In der Literatur zum Kündigungsschutzrecht wird auch die Auffassung vertreten, daß für die Interessenabwägung zwischen personenbedingten und verhaltensbedingten Kündigungen keine grundsätzlichen Unterschiede bestünden (vgl. etwa KR-Etzel, 4. Aufl., § 1 KSchG Rn. 385, abw. v. Voraufl.). Jedoch wird auch von diesen Literaturstimmen beim Vergleich mit anderen Kündigungsgründen eine unterschiedliche Gewichtigkeit des Kündigungsgrundes im Verhältnis zur allgemeinen Interessenabwägung eingeräumt: Eine an sich den Arbeitgeber zur ordentlichen Kündigung berechtigende Pflichtwidrigkeit des Arbeitnehmers soll nur aufgrund besonderer Umstände des Einzelfalles nicht dazu geeignet sein, die Kündigung sozial zu rechtfertigen. Als ein Beispiel für derart besondere Umstände wird u.a. die erhöhte soziale Schutzbedürftigkeit infolge bestehender Unterhaltsverpflichtungen oder infolge Alters genannt (KR-Etzel a.a.O. Rn. 396).

Ob dem zu folgen ist, kann der Senat hier offenlassen. Denn auch nach dieser Auffassung können sich nicht bei jeder verhaltensbedingten Kündigung die sonst für die allgemeine Interessenabwägung bedeutsamen sozialen Daten auf die Wirksamkeit der Kündigung entscheidend auswirken. Angesichts der bei verhaltensbedingten Kündigungen grundsätzlich anzunehmenden besonderen Gewichtigkeit des Kündigungsgrundes können Unterhaltsverpflichtungen für die Wirksamkeit derartiger Kündigungen nicht immer und auch nicht regelmäßig entscheidende Bedeutung haben. Die Dinge mögen im Einzelfall anders liegen, wenn etwa eine Pflichtwidrigkeit, die Anlaß zur Kündigung gibt, ausnahmsweise weniger ins Gewicht fällt. Ähnliches mag gelten, wenn eine in besonderem Maße erhöhte soziale Schutzbedürftigkeit besteht. Auf jeden Fall aber steht eine Würdigung derart besonderer umstände nicht in jedem Einzelfall einer verhaltensbedingten Kündigung an. Eine Verpflichtung des Dienststellenleiters, die Personaldaten, aus denen sich ünterhaltsverpflichtungen des zu kündigenden Beschäftigten für seine Familienangehörigen ergeben, stets oder auch nur im Regelfall unaufgefordert mitzuteilen, läßt sich daher nicht rechtfertigen.

5.

Der letzte Hilfsantrag des Antragstellers ist hingegen zulässig und begründet. Ein Feststellungsinteresse ist hier anzunehmen, weil es im Ausgangsfall an einer entsprechenden Mitteilung zum Lebensalter des zu Kündigenden fehlte. Der Beteiligte mag dies seinerzeit zwar deshalb unterlassen haben, weil er möglicherweise davon ausgegangen ist, daß der Antragsteller von diesem Datum ohnehin Kenntnis besaß. Im Rechtsbeschwerdeverfahren hat er sich jedoch nicht eindeutig dazu äußern wollen, daß er eine entsprechende Mitteilungspflicht ansonsten anerkennt, wenn er von einer solchen Kenntnis des Antragstellers nicht ausgehen darf. Darüber hinaus hat er für den allein hierauf bezogenen Hilfsantrag die Zurückweisung der Rechtsbeschwerde beantragt. Dieser Antrag ist auch begründet. Der Beteiligte ist verpflichtet, vor verhaltensbedingten Kündigungen dem Antragsteller das Lebensalter des zu kündigenden Beschäftigten unaufgefordert mitzuteilen, es sei denn, daß er davon ausgehen darf, daß der Antragsteller hierüber bereits Kenntnis hat. Dies ergibt sich aus der bereits oben zu 4 b) dargelegten Bedeutung, die dieses Datum bei ordentlichen Kündigungen für die Berechnung der Kündigungsfrist und gegebenenfalls der zu zahlenden Abfindung hat (§ 622 Abs. 2 BGB, § 10 KSchG). Wegen dieser regelmäßigen Bedeutsamkeit des Datums hat der Dienststellenleiter das Lebensalter des zu Kündigenden von sich aus mitzuteilen, soweit er nicht davon ausgehen darf, daß es dem Personalrat ohnehin bekannt ist. Diese Begründung mag zwar auch auf andere Daten zutreffen. Insoweit aber standen einer Stattgabe der weitergehenden Feststellungsanträge die dargelegten prozessualen Hindernisse entgegen.