Bundesarbeitsgericht
Beschl. v. 16.03.1956, Az.: GS 1/55

Der Kläger Szary, der seit dem Jahre 1910 eine Unfallrente bezieht, stand vom 13. Juni 1933 bis Anfang 1947 als Pförtner in den Diensten der Berliner Verkehrs-Gesellschaft (BVG), eines Eigenbetriebes der Beklagten.

Der Kläger Hinze, der auf Grund eines im Jahre 1919 beim Rangieren im Dienste der Beklagten erlittenen Unfalles eine Unfallrente erhält, war bei der Beklagten vom 16. Februar 1916 bis zum 11. Januar 1949 mit einigen kurzen Unterbrechungen als Schaffner, Fahrer, Wagenwäscher und zuletzt als Hofarbeiter tätig.

Seit dem Ausscheiden aus ihrer. Diensten hat die Beklagte den Klägern Ruhegeld gewährt, und zwar zunächst auf Grund der zwischen der Direktion der BVG und dem Betriebsrat vereinbarte Richtlinien für die vorläufige Ruhegeldeinrichtung vom 5. Juni 1946. Diese Richtlinien sahen keine Anrechung von Unfallrenten auf das Ruhegeld vor. Auf Grund von Vereinbarungen, die am 9. November 1949 und später, insbesondere am 7. Mai 1952, zwischen dem Betriebsrat und der Beklagten geschlossen wurden, nach denen unter bestimmten Voraussetzungen und in bestimmtem. Umfange Unfallrenten auf das Ruhegeld anzurechnen sind, hat die Beklagte das Ruhegeld der Kläger entsprechend gekürzt. Die Kläger halten diese Kürzung für unzulässig und haben Klage auf Zahlung der von der Beklagten eingehaltenen Differenzbeträge erhoben. Das Arbeitsgericht hat in beiden Fällen den Klagen stattgegeben. Das Landesarbeitsgericht hat die Berufungen der Beklagten zurückgewiesen, aber die Revision gemäß § 69 Abs. 3 Satz 1 ArbGG wegen der grundsätzlichen Bedeutung der Rechtssache zugelassen. Mit der Revision begehrt die Beklagte Aufhebung der angefochtenen Entscheidungen und Abweisung der Klagen, während die Kläger um Zurückweisung der Revision bitten.

Der Zweite Senat des Bundesarbeitsgerichts ist der Ansicht, daß das Urteil in beiden Rechtssachen von der Entscheidung der folgenden beiden Rechtsfragen abhängt:

1. 1)

   Wirkt eine Betriebsvereinbarung über betriebliche Ruhegelder, die eine Veränderung der betrieblichen Ruhegeldleistungen gegenüber dem bisherigen Stand vorsieht, auch hinsichtlich derjenigen früheren Arbeitnehmer, die beim Inkrafttreten der neuen Betriebsvereinbarung bereits im Ruhestand leben und bisher Bezüge nach der früheren Regelung erhielten?

2. 2)

   In welchem Umfang sind die Arbeitsgerichte bei Bejahung der Frage zu 1) zur Nachprüfung derartiger Betriebsvereinbarungen befugt?

Der Zweite Senat hat in der Sitzung vom 22. Dezember 1955 beschlossen, über diese beiden Rechtsfragen die Entscheidung des Großen Senats herbeizuführen.

Beide Sachen sind zum Zwecke der gemeinschaftlichen Beschlußfassung vor dem Großen Senat verbunden worden.

Der Große Senat sieht die Voraussetzungen des § 45 Abs. 2 Satz 2 ArbGG für die Entscheidung der Rechtsfragen durch ihn als gegeben an. Es handelt sich bei den zu entscheidenden Fragen um Probleme von grundsätzlicher Bedeutung, deren Klärung im Interesse der Fortbildung des Rechts und der Sicherheit einer einheitlichen Rechtsprechung, erforderlich ist und die im übrigen für die Entscheidung der beiden Rechtsstreite auch tragend sind.

I.

1.

Die Beantwortung der dem Großen Senat vorgelegten ersten Frage hängt zunächst davon ab, ob Betriebs Vereinbarungen über betriebliche Ruhegelder nach geltendem Recht zulässig sind.

Der Begriff der Betriebsvereinbarung ist im Betriebsverfassungsgesetz nicht näher bestimmt. Er wurde erstmalig in § 3 der Schlichtungsverordnung vom 30. Oktober 1923 (RGBl. S. 1043) erwähnt, und zwar als ein Fall der Gesamtvereinbarungen, bei deren Abschluß Schlichtungsausschüsse und Schlichter Hilfe zu leisten haben. Der Begriff der Betriebsvereinbarung ist im allgemeinen aus den Vorschriften des Betriebsrätegesetzes 1920 entwickelt worden. Dieses Gesetz erwähnte zwar die Betriebsvereinbarung nicht namentlich, wies aber dem Betriebsrat die Aufgabe zu, mit dem Arbeitgeber über bestimmte Gegenstände Vereinbarungen zu treffen (§§ 66 Nr. 5, 76, 78 Nr. 2, 3). Das Betriebsverfassungsgesetz geht in § 52 von der Betriebsvereinbarung als einem feststehenden Begriff aus, ohne ihn im einzelnen zu definieren. Ihrem Sinn und Inhalt nach kann die Betriebsvereinbarung als die Rechtsform bezeichnet werden, in der der Arbeitgeber und der Betriebsrat die betriebliche Ordnung und Rechtsverhältnisse des Arbeitgebers zu den Arbeitnehmern gemeinsam gestalten; sie ist damit das Kernstück der Mitbestimmung der Belegschaft (Sitzler, AR-Blattei, Betriebsvereinbarung, I A I 1). Hierbei kann für den vorliegenden Fall dahingestellt bleiben, ob die Betriebsvereinbarung nur generelle Regeln (so Fitting-Kraegeloh, BetrVG, 3. Aufl., § 52 Anm. 7; Götz Hueck, Die Betriebsvereinbarung, S. 65; Siebert, BB 1952, S. 950) aufstellen oder ob sie auch Einzelfälle regeln kann (so Dietz, BetrVG, 2. Aufl., § 52, Anm. 3 c), da es sich im vorliegenden Fall jedenfalls um die Aufstellung genereller Regeln handelt. Ebenso ist für die Entscheidung der dem Großen Senat vorgelegten Frage unerheblich, ob die Betriebsvereinbarung ihrer Rechtsnatur nach eine Gesamtvereinbarung ist, sei es ein Vertrag (so die herrschende Lehre, u.a. Dietz, RdA 1949, S. 162; Erdmann, BetrVG, 2. Aufl., § 52, Anm. 8; Flatow, Betriebs Vereinbarung und Arbeitsordnung, 2. Aufl., 1923, S. 7; Flatow-Kahn-Freund, BRG, 13. Aufl., 1931, S. 309; Götz Hueck, Die Betriebs Vereinbarung, 1952, S. 50; Kaskel-Dersch, Arbeitsrecht, 4. Aufl. 1932, S. 130; Mansfeld, BRG, 2. Aufl. 1930, S. 310; Nipperdey, Lehrbuch, Bd. 2, S. 355, 374; Zigan, Betriebsvereinbarung nach KRG 22, 1948, S. 24), sei es eine rechtsetzende Vereinbarung (Jacobi, Grundlehren des Arbeitsrechts 1927), oder ob sie eine autonome Betriebssatzung darstellt (so neuerdings in erster Linie Herschel, RdA 1948, S. 47; ferner Fitting, AR-Blattei, Betriebsverfassung, XIV A VII; Fitting-Kraegeloh, BetrVG, § 52, Anm. 7; Galperin, BB 1949, S. 374; Galperin, BetrVG, 2. Aufl., § 52, Anm. 19, sowie LAG Frankfurt/M. vom 4.8.1949, AP 50, Nr. 102, dagegen Dietz in der Anmerkung hierzu; LAG Stuttgart vom 15.12.1949, RdA 1950, S. 274).

Aus der anerkannten Bestimmung des Begriffs der Betriebsvereinbarung ergibt sich jedenfalls, daß grundsätzlich jede Regelung allgemeiner Natur, die die innerbetrieblichen Verhältnisse, sei es auf dem Gebiet der Ordnung des Betriebes, sei es hinsichtlich der Regelung der Arbeitsbedingungen, betrifft, zum Gegenstand einer Betriebsvereinbarung gemacht werden kann. Daraus folgt auch die Zulässigkeit von Betriebsvereinbarungen über betriebliche Ruhegelder, Derartige Ruhegeldvereinbarungen fallen zwar nicht unter die erzwingbaren Betriebs Vereinbarungen, da sie in dem einer Erweiterung nicht fähigen Katalog des § 56 BetrVG nicht enthalten sind. Wohl aber können sie im Wege der fakultativen Betriebsvereinbarung gemäß § 57 BetrVG abgeschlossen werden. Die darin enthaltene Aufzählung ist nicht erschöpfend. Die funktionelle Zuständigkeit des Betriebsrats im Rahmen der im Zweiten Abschnitt des Vierten Teiles des Gesetzes geregelten Mitbestimmung in sozialen Angelegenheiten ist vielmehr eine umfassende. Durch freiwillige Betriebs Vereinbarungen können sämtliche sozialen Angelegenheiten geregelt werden (Ausschußbericht des Bundestages, 20. Ausschuß, vom 8. Juli 1952, B.T. Drucksache Nr. 3585, S. 11; Dietz, BetrVG, 2. Aufl., § 57, Anm. 2; Erdmann, BetrVG, 2. Aufl., § 57, Anm. 1; Fitting-Kraegeloh, BetrVG, § 57, Anm. 3; Galperin, BetrVG, § 57, Anm. 2; Nikisch, BB 1953, S. 178). In diesen Rahmen fallen unzweifelhaft auch Betriebsvereinbarungen über Gewährung von Ruhegeld. Eine Einschränkung ergibt sich auch nicht durch die Bestimmung des § 59 BetrVG, nach der Betriebs Vereinbarungen nicht zulässig sind, soweit Arbeitsentgelte und sonstige Arbeitsbedingungen üblicherweise durch Tarifvertrag geregelt werden, es sei denn, daß ein Tarifvertrag den Abschluß ergänzender Betriebsvereinbarungen ausdrücklich zuläßt. Eine Regelung von Ruhegeldansprüchen durch Tarifvertrag ist aber verhältnismäßig selten, also nicht üblich, und kommt auch im vorliegenden Fall nicht in Frage.

2.

Soweit eine Betriebsvereinbarung Vorschriften über die Arbeitsverhältnisse oder die Ordnung des Betriebes enthält, hat sie normative Wirkung. Sie schafft objektives Recht. Das ist heute allgemein anerkannt (vgl. z.B. Dietz, BetrVG, 2. Aufl., § 52, Anm. 13 ff., Vorbem. 17 vor § 56; Fitting-Kraegeloh, BetrVG, § 52, Anm. 9 ff.; Herschel, RdA, 1948, S. 47; Galperin, BetrVG, 2. Aufl., § 52, Anm. 55 f.; Götz Hueck, Die Betriebsvereinbarung, S. 74 ff.; Hueck-Nipperdey, Lehrbuch, 3.-5. Aufl., 2. Bd., S. 398; Nipperdey, Soziale Betriebspraxis, V A VI 1; Sitzler, a.a.O., E II 1). Ihre Bestimmungen begründen somit für den einzelnen Arbeitnehmer unmittelbar Rechte und Pflichten gegenüber dem Arbeitgeber, deren Einhaltung notfalls im Wege des Prozesses zwischen Arbeitgeber und Arbeitnehmer erzwungen werden kann. Diese normativen Bestimmungen gehen nicht in die Einzelarbeitsverträge ein, werden also nicht Bestandteil der einzelnen Arbeitsverhältnisse, sondern bestimmen den Inhalt des Arbeitsverhältnisses als übergeordnete Normen, wie das bei gesetzlichen Bestimmungen der Fall ist (RAG ARS 29, 381; Götz Hueck, RdA, 1952, S. 370; derselbe, Die Betriebsvereinbarung, S. 99 ff.; Nikisch, NJW 54, 530; Nipperdey, Soziale Betriebspraxis, V A Betriebsverfassung VI; Sitzler, a.a.O., E II 1). Der Große Senat hatte keine Veranlassung, hier zu der Frage Stellung zu nehmen, ob die Betriebsvereinbarung auch unabdingbare Wirkung hat (vgl. die Übersicht über den Meinungsstand bei Dietz, BetrVG, 2. Aufl., Vorbem. 18 vor § 56).

Aus dem Wesen und Zweck der Betriebs Vereinbarung ergibt sich, daß sie nach den jeweils infrage kommenden betrieblichen und sozialen Gegebenheiten gestaltet werden kann. Sie kann durch Vereinbarung zwischen Arbeitgeber und Betriebsrat mit unmittelbarer Wirkung für die Belegschaft aufgehoben und abgeändert werden. Das gilt sowohl zu Gunsten, wie auch zu Lasten der Arbeitnehmer und folgt aus dem normativen Charakter der Betriebsvereinbarung, nicht etwa aus einer arbeitsvertraglichen Vereinbarung. Denn das Wesen der Normenwirkung besteht gerade darin, daß sie ohne Rücksicht auf den Willen der Normunterworfenen eintritt.

Mit dem Ablauf der Betriebsvereinbarung, sei es auf Grund einer Befristung, sei es auf Grund einer Kündigung, findet die Normenwirkung der Betriebs Vereinbarung ihr Ende. Eine Nachwirkung der Normen, die in einer aufgehobenen oder abgeänderten Betriebsvereinbarung enthalten Waren, findet nicht statt (zutr. u.a. Galperin, BetrVG, 2. Aufl., § 52, Anm. 59; derselbe BB 1949, S. 376; Götz Hueck, Die Betriebsvereinbarung, S. 123; Nipperdey, RdA 1952, S. 476), da die Normen nicht in die Arbeitsverträge "eingegangen" sind, was dem Wesen der normativen Wirkung widerspricht. Wenn die Partner einer Betriebsvereinbarung nicht mehr der Willen haben, die Normen einer Betriebs Vereinbarung weiter galten zu lassen und sie aufheben, so ist damit ihre Wirkung beendet (so mit Recht Galperin, BetrVG, § 52, Anm. 59; Götz Hueck, Die Betriebsvereinbarung, S. 120, 123). Eine Nachwirkung der Betriebsvereinbarung kann auch nicht, wie Dietz, BetrVG, Vorbem. vor § 56, Anm. 19, Fitting-Kraegeloh, BetrVG, 3. Aufl., § 52, Anm. 14 und Meisinger, BetrVG, § 52, Anm. 13, annehmen, aus § 4 Abs. 5 TVG gefolgert werden. Diese Bestimmung ordnet für den Tarifvertrag die Nachwirkung ausdrücklich an; es ist aber kein Grund einzusehen, diese Bestimmung auf das Recht der Betriebsvereinbarung zu übertragen, für die es an einer ausdrücklichen entsprechenden Regelung fehlt (so auch Nikisch, NJW 54, 530, Anm. 9). Eine Nachwirkung kann daher nur in Frage kommen, wenn die Parteien ausdrücklich eine solche vorsehen oder sie sich aus dem besonderen Sinn der konkreten Betriebsvereinbarung ergeben würde.

3.

Hat die Betriebsvereinbarung somit normative Wirkung, so bleibt festzustellen, welche Personen unter diese Wirkung fallen können, welches der persönliche Geltungsbereich der Betriebsvereinbarung sein kann, welche Rechtsverhältnisse der Betriebsvereinbarung unterworfen sein können. Auf die Beantwortung dieser Rechtsfrage kommt es bei der dem Großen Senat unterbreiteten Fragestellung an, d.h. darauf, ob sich eine Aufhebung oder Änderung einer Betriebsvereinbarung über betriebliche Ruhegelder auch auf frühere Arbeitnehmer auswirken kann, die während der Geltung einer Ruhegeldbetriebsvereinbarung in den Ruhestand getreten sind und seit Erfüllung der entsprechenden Voraussetzungen Bezüge nach dieser Regelung erhalten haben.

Die Meinungen im Schrifttum sind geteilt. Sie beschäftigen sich aber zum Teil nicht mit der primären, eigentlichen Kernfrage nach dem zulässigen persönlichen normativen Geltungsbereich der Betriebsvereinbarung.

Dietz hält es in einer Anmerkung zu dem Urteil des Landesarbeitsgerichts Bremen vom 27. Oktober 1948 - Sa 24/48 (RdA 1949, S. 272) für zulässig, Ansprüche, auch wenn sie schon "entstanden" sind, durch Betriebsvereinbarung zu verändern und auch zu verschlechtern, soweit sie ausschließlich auf einer Bestimmung der Betriebsvereinbarung beruhen. Er begründet diese Auffassung damit, daß derartige Ansprüche auch nach ihrer Entstehung Ausfluß des Arbeitsverhältnisses bleiben, das durch die Betriebsvereinbarung gestaltet wird (über die Aufgabe dieser Ansicht durch Dietz s. unten). Auch Tophoven vertritt in einer Anmerkung zu dem Urteil des Landesarbeitsgerichts Heidelberg vom 30. Januar 1950 - Sa 155/49 (AP 50, Nr. 268) die Auffassung, daß man "schmälernde Eingriffe" durch Betriebsvereinbarung zulassen müsse, wenn die Ansprüche ausschließlich auf einer Bestimmung der Betriebsvereinbarung beruhen und diese geändert wird; zurückhaltender aber jetzt in Hueck-Nipperdey-Tophoven, 3. Aufl., § 4, Anm. 19. Dieser Ansicht scheinen auch Neumann-Duesberg, RdA, 1949, S. 48 f. und Götz Hueck, Betriebsvereinbarung, S. 117, s. aber S. 98 und S. 115, Anm. 26, zuzuneigen.

Demgegenüber will Herschel, Tariffähigkeit und Tarifmacht 1932, insbesondere S. 45 ff., alle fälligen Ansprüche aus bestehenden oder beendeten Arbeitsverhältnissen der kollektivrechtlichen Normengewalt entziehen mit der Begründung, daß die Verfügung über entstandene subjektive Rechte aus dem Arbeitsverhältnis nicht mehr zum Inhalt des Arbeitsverhältnisses gehöre und daher nicht Gegenstand einer Kollektivnorm sein könne. Nikisch hat sich insbesondere mit der Frage beschäftigt, inwieweit auf Betriebs Vereinbarung beruhende Ruhegeldvereinbarungen durch spätere Betriebsvereinbarungen mit Wirkung für Ruhegeldempfänger gelindert werden können. Er vertritt in Arbeitsrecht 2. Aufl., S. 476, und NJW 1954, 529 ff., 531 [LAG Baden-Württemberg 27.11.1952 - II Sa 128/51] den Standpunkt, daß dann, wenn ein Arbeitnehmer die Voraussetzungen für eine Pensionierung erfüllt, so lange die Betriebsvereinbarung noch in Kraft ist, ihm der Anspruch nicht mehr entzogen werden kann, und zwar auch dann nicht, wenn er noch über diesen Zeitpunkt hinaus im Betrieb beschäftigt wird, aber die Betriebsvereinbarung aufgehoben wird. Siebert stellt in seinem Beitrag "Kollektivnorm und Individualrecht im Arbeitsverhältnis" in der Festschrift für Nipperdey (S. 119 ff., 133) auf die Individualsphäre des Arbeitnehmers ab. Der Tarifvertrag und die Betriebsvereinbarung seien nach dem Sinn unserer Arbeitsverfassung nicht legitimiert, bereits entstandene Ansprüche des Arbeitnehmers zu beeinträchtigen, soweit sie in seine Individualsphäre gehören. Wenn die Ansprüche auf Lohn, Ruhegeld und bestimmte Fürsorgeleistungen entstanden seien, so habe die Kollektivgestaltung damit ihren Schutzzweck erfüllt, und insoweit seien die Ansprüche dann nicht mehr mit dem Arbeitsprozeß und dem Arbeitsverhältnis verknüpft. Derartige Ansprüche seien zwar Entgelt für die Arbeitsleistung und hätten ihre Grundlage im Arbeitsverhältnis; sie lösten sich aber vom Arbeitsverhältnis, sobald der Entgeltgedanke seiner Funktion als Rechtfertigungs- und Bemessungsgrundlage für die Vergütungsansprüche genügt habe. Nach ihrer Entstehung träten diese Ansprüche in den privaten Bereich des Arbeitnehmers über. Das Kollektiv würde sich in die privaten Angelegenheiten des Arbeitnehmers einmischen, wenn es die entstandenen Ansprüche zu Lasten des Arbeitnehmers noch normativ bestimmen wollte. Dadurch würde der Arbeitnehmer der Kollektivmacht in einem Maße unterworfen, wie es mit unserer Sozialordnung nicht zu vereinbaren sei. Der Anspruch auf Ruhegeld entstehe, so führt Siebert S. 137 weiter aus, als Quellrecht bereits mit der Beendigung des Arbeitsverhältnisses und sei von diesem Zeitpunkt ab als Individualanspruch geschützt, obwohl die konkreten Einzelansprüche erst jeweils nacheinander fällig würden. Neuerdings hat Dietz in seinem Kommentar zum Betriebsverfassungsgesetz, 2. Aufl., Vorbem. 12 a zu § 56, unter Aufgabe seiner früheren Auffassung den Standpunkt vertreten, daß das Rechtsverhältnis von Alterspensionären nicht mehr durch eine Betriebsvereinbarung gestaltet werden könne, da sie nicht mehr zu den Betriebsangehörigen gehören. (Vgl. weiter Hueck-Nipperdey, Lehrbuch, Bd. 2, S. 70, Anm. 40; Nipperdey, ArbRS 14, 392; Borrmann, Betrieb 1956, 137 und aus Rechtsprechung RAG ArbRS 4, 177; 11, 35; 14, 389).

Der Große Senat hatte angesichts der Fragestellung des Zweiten Senats keine Veranlassung, zu dem gesamten Problem des Verhältnisses von Kollektivmacht zu erworbenen Ansprüchen, insbesondere auch im Hinblick auf das Tarifvertragsrecht, Stellung zu nehmen. Er beschränkt sich auf die Entscheidung der ihm vorgelegten, die Betriebsvereinbarung und das Ruhestandsverhältnis betreffenden Frage.

Die Betriebs Vereinbarung kann ihrem Begriff, ihrem Wesen und ihrem vom Gesetz gewollten Zweck nach in ihrem normativen Teil nur die Ordnung im Betrieb und die Rechtsverhältnisse der im Betrieb tätigen Arbeitnehmer regeln. Ihre normative Wirkung kann sich nur auf die Personen erstrecken, die in einem Arbeite Verhältnis zum Arbeitgeber stehen (§ 4 Abs. 1 BetrVG), die also aktive Betriebsangehörige sind. Ihre künftige Ruhegeldberechtigung, ihre Anwartschaften, die Überleitung ihrer Arbeitsverhältnisse in spätere Pensionsverhältnisse kann die Betriebsvereinbarung ordnen. Der Pensionär dagegen ist aus dem Betrieb als solchem rechtlich ausgeschieden. Zwischen ihm und dem Arbeitgeber besteht kein die Betriebszugehörigkeit vermittelndes Arbeitsverhältnis mehr, mögen ihn in Nachwirkung des Arbeitsverhältnisses (so Nikisch, Arbeitsrecht, 2. Aufl., S. 479) auch noch gewisse Beziehungen, auch rechtlicher Art, mit dem unternehmen, als Folge seiner früheren Betriebszugehörigkeit verbinden. Es handelt sich um das vom aktiven Arbeitsverhältnis durchaus zu unterscheidende Ruhestandsverhältnis, auf dem der Ruhegeldanspruch, aber auch die dem Ruhegeldempfänger gegenüber dem Arbeitgeber obliegende Treuepflicht beruht.

Die Betriebsvereinbarung wird zwischen dem Arbeitgeber und dem Betriebsrat abgeschlossen, wobei hier dahingestellt bleiben kann, ob dieser kraft Amtes oder als Organ oder als gesetzlicher Vertreter der Belegschaft handelt. Jedenfalls fehlt es dem Betriebsrat an dem Recht zur Vertretung der Interessen der ausgeschiedenen Belegschaftsmitglieder. Er wird nur von den Mitgliedern der aktiven Belegschaft zur Vertretung ihrer Interessen gewählt, soweit sie Arbeitnehmer im Sinne des Betriebsverfassungsgesetzes sind. Dem steht nicht entgegen, daß einzelne Gruppen von Arbeitnehmern gemäß § 18 BetrVG nicht wahlberechtigt sind. Den Jugendlichen steht das Wahlrecht nicht zu, weil sie nach Ansicht des Gesetzgebers die für die Ausübung des Wahlrechts erforderliche Reife und Erfahrung noch nicht haben. Diejenigen, denen die bürgerlichen Ehrenrechte aberkannt sind, sind nicht wahlberechtigt, weil das Wahlrecht ein Ehrenrecht ist, das dem nicht zusteht, der dessen nicht würdig ist. Auch wenn diese Belegschaftsmitglieder aus besonderen Gründen nicht wahlberechtigt sind, so gehören sie doch zum Betrieb und werden vom Betriebsrat mit betreut. Anders ist es hingegen mit den Pensionären. Sie sind aus dem Betrieb ausgeschieden; der Betriebsrat ist zur Vertretung ihrer Interessen nicht mehr befugt und auch der Sache nach nicht legitimiert. Er würde dazu auch praktisch gar nicht in der Lage sein, weil es insoweit an dem erforderlichen persönlichen Konnex zwischen den Mitgliedern des Betriebsrats und den Pensionären fehlt, wie er innerhalb der Belegschaft besteht. Die Gefahr wäre nicht von der Hand zu weisen, daß dem Betriebsrat die Belegschaftsmitglieder näher stehen als die Pensionäre, so daß deren Interessen hintan stehen könnten. Ein Vorgehen der Pensionäre gegen den Betriebsrat nach § 23 BetrVG ist nicht möglich.

Der Große Senat hält dieses Ergebnis auch aus folgenden Erwägungen für richtig und gerecht:

Zwar vermag sich der Große Senat nicht der vom Landesarbeitsgericht Stuttgart in seinem Urteil vom 27. November 1952 (BB 1953, S. 148) vertretenen Auffassung, daß bereits "Anwartschaften" auf Ruhegelder "mitbestimmungsfrei" seien, d.h., durch Betriebsvereinbarung nicht mehr geändert werden könnten, anzuschließen. Daß diese Ansicht nicht richtig sein kann, ergibt sich schon daraus, daß eine solche Anwartschaft, soweit man überhaupt von einer solchen sprechen kann, normalerweise von selbst hinfällig wird, wenn der Arbeitnehmer aus dem Betrieb ausscheidet, ohne die Voraussetzungen erfüllt zu haben (so mit Recht Nikisch, NJW 54, 531). Ist der Arbeitnehmer aber während der Geltungsdauer einer Ruhegeldvereinbarung aus dem Betrieb ausgeschieden und hat er zu diesem Zeitpunkt die Voraussetzungen für die Gewährung von Ruhegeld erfüllt, so können die entsprechenden Bestimmungen hinsichtlich seiner Person nicht mehr gegen seinen Willen geändert werden. Mit diesem Augenblick ist auf Grund der betrieblichen Ruhegeldvereinbarung der Anspruch des bisherigen Arbeitnehmers gegenüber dem bisherigen Arbeitgeber auf Zahlung von Ruhegeld nach den Bestimmungen dieser Ruhegeldvereinbarung existent geworden. Auf Grund der kollektivrechtlichen Regelung der Betriebsvereinbarung hat der ausscheidende Arbeitnehmer, der die Voraussetzungen der betrieblichen Ruhegeldregelung erfüllt hat, mit seinem Ausscheiden einen individuellen Einzelanspruch gegen den Arbeitgeber erworben, der zwar in der Betriebsvereinbarung wurzelt, aber nunmehr zu einem selbständigen schuldrechtlichen Anspruch geworden ist. Dieser Anspruch besteht nach seinem Sinn und Zweck schlecht hin als Daueranspruch auch über die Geltungsdauer der Betriebsvereinbarung hinaus weiter und dauert normalerweise bis zum Tode des Ruhegeldempfängers, gegebenenfalls - z.B. wenn mit dem Ruhegeld eine Witwen- oder Waisenrente verbunden ist - noch darüber hinaus. Eine Beendigung oder Änderung der Betriebsvereinbarung ist auf diese Ansprüche ohne Einfluß. Der Arbeitnehmer der einen Anspruch auf Ruhegeld erworben hat, behält diesen Anspruch in dem einmal erworbenen Umfang, auch wenn die Betriebsvereinbarung nach Eintritt des Pensionsfalles verschlechtert oder gar aufgehoben wird. Etwas anderes kann nur gelten, wenn sich dies aus dem unzweideutigen Wortlaut oder Sinn der Betriebsvereinbarung selbst ergibt, z.B. wenn diese die Dauer der Zahlung von Ruhegeldbezügen auf eine bestimmte Zeit begrenzt. Ein allgemeiner Vorbehalt späterer Änderung in der Betriebsvereinbarung genügt jedoch gegenüber dem bereits in den Ruhestand getretenen Arbeitnehmer nicht. Denn ein solcher Vorbehalt ist inhaltlos, solange nicht eine neue Betriebsvereinbarung, die eine konkrete Abänderung enthält, geschlossen wird. Um diesem allgemeinen Änderungsvorbehalt einen Inhalt zu geben, bedarf es einer neuen Normensetzung durch eine zweite Betriebsvereinbarung. Da aber der in den Ruhestand getretene Arbeitnehmer nicht mehr den Normen einer Betriebsvereinbarung unterworfen ist, kann eine solche Normenunterwerfung nicht durch einen allgemeinen Änderungsvorbehalt in der ersten Betriebsvereinbarung herbeigeführt werden.

Eine normative Wirkung der Betriebsvereinbarung auf die Ruhestandsverhältnisse kann auch nicht durch eine Vereinbarung der Rückwirkung der Betriebsvereinbarung auf einen Zeitpunkt, zu dem der Pensionär noch aktiv im Betrieb tätig war, herbeigeführt werden. Denn Voraussetzung der Rückwirkung auf ausgeschiedene Arbeitnehmer ist, daß auch bei Abschluß der Betriebsvereinbarung Gebundenheit an die Betriebsvereinbarung bestand (vgl. Hueck-Nipperdey-Tophoven, TVG, 3. Aufl, § 4, Anm. 19; Borrmann, Betrieb, 1956, 137).

Da die Betriebsvereinbarung keine normative Wirkung für die Ruhestandsverhältnisse haben kann, so hat der Pensionär auf der anderen Seite auch keinen Anspruch auf Verbesserungen der Ruhegeldansprüche, die durch eine nach seinem Ausscheiden inkrafttretende Betriebsvereinbarung eingeführt werden. Sieht eine Betriebsvereinbarung derartige Verbesserungen auch für bereits ausgeschiedene Belegschaftsmitglieder vor, so würde sich ein etwaiger Anspruch des Pensionärs nicht aus der normativen Wirkung der Betriebs Vereinbarung, sondern möglicherweise aus dem Gesichtspunkt des Vertrages zu Gunsten Dritter gemäß § 328 BGB oder einfacher daraus herleiten, daß das entsprechende Angebot des Arbeitgebers von den Pensionären ausdrücklich oder stillschweigend angenommen wird.

4.

Gegen diese Ergebnisse spricht auch nicht etwa der Grundsatz der Gleichbehandlung. Soweit er aus § 51 BetrVG hervorgeht, bezieht er sich nur auf aktive Betriebsangehörige. Aber allgemein bedeutet er nicht, daß überhaupt keine unterschiedlichen Behandlungen der Betriebsangehörigen zulässig sind; er besagt nur, daß nach einer bestimmten, nach außen erkennbaren, sachlich begründeten Regel verfahren werden muß. Es ist also nur erforderlich, daß diese Regeln bei der Aufstellung der Grundsätze für eine Ruhegeldvereinbarung zu Gunsten der aktiven Betriebsangehörigen beachtet werden. Ergeben sich infolge Änderungen dieser Grundsätze unterschiedliche Behandlungen bereits im Ruhestand befindlicher Arbeitnehmer gegenüber neu in den Ruhestand tretenden Betriebsangehörigen, so bedeutet dies keinen Verstoß gegen den Grundsatz der Gleichbehandlung. Ebensowenig wie ein bereits vor Einführung einer Ruhegeldvereinbarung ausgeschiedener Arbeitnehmer aus dem Grundsatz der Gleichbehandlung Anspruch darauf erheben kann, daß er von den Bestimmungen einer solchen Ruhegeld Vereinbarung erfaßt wird, ebensowenig können sich bereits im Ruhestand befindliche frühere Arbeitnehmer, denen Ansprüche auf Grund einer während ihrer Betriebszugehörigkeit getroffenen Ruhegeldvereinbarung zustehen, aus dem Gesichtspunkt der Gleichbehandlung auf Verbesserungen berufen, die durch eine nach ihren Ausscheiden abgeschlossene Betriebsvereinbarung eingeführt werden.

5.

Gegen den Standpunkt des Großen Senats, daß Änderungen einer Betriebsvereinbarung über Ruhegeld weder zu Gunsten noch zu Lasten eines bereits im Ruhestand befindlichen früheren Arbeitnehmers normativ wirken, können auch nicht praktische Bedenken geltend gemacht werden. Zwar mag es auch vom betrieblichen Standpunkt aus erwünscht erscheinen, alle Ruhegeldempfänger nach einheitlichen Gesichtspunkten zu behandeln. Dieser Gedanke läßt sich aber in der Praxis sowieso nicht vollkommen durchführen, da die Höhe des Ruhegeldes im allgemeinen von verschiedenen Faktoren - z.B. der Höhe des Gehaltes und der Dauer der Betriebszugehörigkeit - abhängig ist und daher zwangsläufig unterschiedlich sein wird. Im übrigen kann derartigen praktischen Bedenken auch dadurch Rechnung getragen werden, daß die Betriebsvereinbarung die Höhe des Ruhegeldes von vornherein nicht starr, sondern beweglich gestaltet, z.B. diese in Prozentsätzen des jeweiligen Lohnes ausdrückt. Auf diese Weise kann eine möglichst einheitliche Behandlung der Ruhegeldempfänger erreicht werden.

6.

Zur Änderung der dem früheren Arbeitnehmer erwachsenen Ansprüche aus einer Ruhegeldbetriebsvereinbarung bedarf es daher einer einzelvertraglichen Vereinbarung zwischen dem betreffenden früheren Arbeitnehmer und seinem früheren Arbeitgeber.

Sie kann ferner ausnahmsweise vom Arbeitgeber durchgeführt werden, wie der Zweite Senat in seiner Entscheidung vom 10. Mai 1955 (AP Nr. 2 zu § 242 BGB Ruhegehalt) mit Recht festgestellt hat, wenn sich der Betrieb in einer Notlage befindet, die die Fortzahlung des Ruhegeldes in der bisherigen Höhe als nicht mehr tragbar erscheinen läßt (vgl. auch RAG 14, 196 u. 288, 20, 110; RG 148, 81; BAG, AP Nr. 3 zu § 242 BGB Ruhegehalt). Bei der Nachprüfung der Zulässigkeit einer solchen Herabsetzung muß das Gericht die Gründe erforschen, die zu dieser Herabsetzung führen sollen, und feststellen, ob sie eine Herabsetzung nach den Grundsätzen von Treu und Glauben (§ 242 BGB) rechtfertigen. Hierbei wird neben anderen Faktoren auch die Einstellung des Betriebsrats zu berücksichtigen sein. Hat dieser auf Grund seiner Kenntnis der finanziellen Lage des Unternehmens sich für die aktive Belegschaft mit einer Herabsetzung der zukünftigen Ruhegeldansprüche einverstanden erklärt, so wird dies als ein Indiz zu werten sein, daß die Herabsetzung der Ruhegeldbezüge auch für die bereits ausgeschiedenen Belegschaftsmitglieder berechtigt ist.

II.

Die zweite, dem Großen Senat vom Zweiten Senat vorgelegte Frage hat zur Voraussetzung, daß die erste Frage bejaht wird. Da der Große Senat die erste, ihm vorgelegte Frage jedoch verneint hat, erledigt sich damit die zweite Frage von selbst.