Schwerbehinderte Arbeitnehmer - Präventionsverfahren
Gemäß § 167 Abs. 1 SGB IX soll der Arbeitgeber bei Eintreten von personen-, verhaltens- oder betriebsbedingten Schwierigkeiten im Arbeitsverhältnis von schwerbehinderten Arbeitnehmern, die zur Gefährdung dieses Verhältnisses führen können, möglichst frühzeitig die Schwerbehindertenvertretung, den Betriebsrat und das Integrationsamt einschalten, um mit ihnen über die Überwindung der Schwierigkeiten zu beraten.
Ziel des Präventionsverfahrens ist es, alle Möglichkeiten und alle zur Verfügung stehenden Hilfen zur Beratung und mögliche finanzielle Leistungen zu erörtern, mit denen die Schwierigkeiten beseitigt werden können und das Arbeitsverhältnis möglichst dauerhaft fortgesetzt werden kann.
Zuständigkeit:
Die Inklusionsämter in Nordrhein-Westfalen machen von der Möglichkeit Gebrauch, bestimmte Aufgaben auf die kommunalen Partner (Kreise, kreisfreie Städte und große kreisangehörige Städte) zu übertragen.
In NRW nehmen die Fachstellen bei den kreisfreien Städten, Kreisen und großen kreisangehörigen Städten die Beratungstätigkeit der Inklusionsämter in Präventionsverfahren nach § 167 Abs. 1 SGB IX wahr.
Die 37 Fachstellen für Menschen mit Behinderung im Arbeitsleben z.B. im Rheinland sind zuständig für finanzielle Hilfen zur behinderungsgerechten Gestaltung von einzelnen bereits bestehenden Arbeitsplätzen sowie für die Anhörung im Sonderkündigungsschutz. Die Aufgabenverteilung zwischen dem LVR-Inklusionsamt und den Fachstellen ist durch eine Verordnung und Satzung geregelt.
Den Fachstellen werden jährlich von der Landschaftsversammlung Rheinland Mittel der Ausgleichsabgabe zur Verfügung gestellt, damit sie ihre Aufgaben damit erfüllen können.
Durchführung:
An dem Präventionsverfahren, welches beispielsweise in Form eines offenen Gespräches erfolgen kann, sollten neben Arbeitgeber und Arbeitnehmer folgende Stellen beteiligt werden:
sofern vorhanden: die Schwerbehindertenvertretung
sofern vorhanden: Mitglied des Betriebsrats, des Personalrates oder der Mitarbeitervertretung
die Fachstelle für behinderte Menschen im Arbeitsleben
der Integrationsfachdienst
Bedeutung des Präventionsverfahrens:
Die Durchführung dieses Präventionsverfahrens ist jedoch nach der Entscheidung BAG 07.12.2006 – 2 AZR 182/06 keine Wirksamkeitsvoraussetzung für den Ausspruch einer Kündigung bzw. für die Zustimmungsentscheidung des Integrationsamtes (BVerwG 29.08.2007 – 5 B 77/07). Vielmehr handelt es sich um eine Ausgestaltung des Verhältnismäßigkeitsgrundsatzes.
Auch eine Abmahnung kann grundsätzlich ohne die Durchführung des Präventionsverfahrens ausgesprochen werden. Jedoch empfiehlt sich hier zumindest die Einleitung des Verfahrens.
Während der kündigungsschutzrechtlichen Wartezeit:
Das LAG Thüringen lehnt die Pflicht während der kündigungsschutzrechtlichen Wartezeit ab: Der Arbeitgeber hat auch während der Wartezeit nach § 1 Abs. 1 KSchG keine Pflicht ein Präventionsverfahren durchzuführen (LAG Thüringen 04.06.2024 – 1 Sa 201/23).
In Köln ist man anderer Meinung:
»Arbeitgeber sind auch während der Wartezeit des § 1 Abs. 1 KSchG verpflichtet, ein Präventionsverfahren nach § 167 Abs. 1 SGB IX durchzuführen (entgegen BAG 21.04.2016 - 8 AZR 402/14, BAGE 155, 61-69)« (ArbG Köln 20.12.2023 – 18 Ca 3954/23).
»Wenn das Präventionsverfahren nicht durchgeführt wird, kann dies gemäß § 22 AGG die Vermutung begründen, dass eine Kündigung wegen der Behinderung ausgesprochen wurde und damit die Vermutung, dass die Kündigung wegen des Diskriminierungsverbots in § 164 Abs. 2 SGB IX in Verbindung mit § 134 BGB nichtig ist« (LAG Köln 12.09.2024 – 6 SLa 76/24).
