Die Revision ist überwiegend begründet. Die Vorinstanzen haben die Klage weitgehend zu Unrecht abgewiesen. Der Klägerin steht die Klageforderung dem Grunde nach zu. Sie folgt zwar nicht aus dem Sozialplan 1995, aber aus den Regelungen

des Sozialplans vom Mai 1999. Rechnerisch ist die Hauptforderung um rund 200,00 Euro überhöht.

I.

Die Voraussetzungen für einen Abfindungsanspruch aus dem Sozialplan 1995

sind nicht erfüllt. Zwar galten er und der ihm zu Grunde liegende Interessenausgleich bis zum 31. Dezember 2000 und hat keine der Parteien seine Wirksamkeit etwa nach § 47 Abs. 1, § 50 Abs. 1 BetrVG in Frage gestellt. Die Klägerin fällt auch in den persönlichen Geltungsbereich. Die übrigen Anspruchsvoraussetzungen liegen aber nicht vor.

1.

Nach Nr. 4.1 des Sozialplans haben solche Mitarbeiter einen Anspruch auf

Abfindung, die - etwa durch Aufhebungsvertrag - auf Grund einer Betriebsänderung im Sinne der Nr. 1 des Interessenausgleichs vom 1. Dezember 1995 ausscheiden. Ein solcher Zusammenhang zwischen Betriebsänderung und Ausscheiden der Klägerin besteht nicht. Der Arbeitsplatz der Klägerin war von den im Interessenausgleich aufgeführten Maßnahmen nicht betroffen. Nach Nr. 1 des Interessenausgleichs wurde dieser geschlossen wegen der Auswirkungen der "in den Unterlagen vom 19.09.1995 dargestellten Betriebsänderungen" in Verbindung mit einzeln aufgeführten unternehmerischen Vorhaben. Die Parteien haben keine Dokumente vorgelegt, die als "Unterlagen vom 19.09.1995" erkennbar wären. Dem Schriftsatz der Beklagten vom 30. Oktober 2000 war eine Aufstellung über die "personellen Auswirkungen der neuen Struktur" mit Stand 10. Oktober 1994 beigefügt. Die Beklagte hat unwidersprochen behauptet, diese sei Grundlage der Beratungen beim Abschluss des Interessenausgleichs vom 1. Dezember 1995 gewesen. Die Aufstellung gibt zu erkennen, dass im Servicezentrum M im Bereich "Schaden HK l + II", in dem die Klägerin tätig war, keine Personalreduzierung vorgesehen war. Hinzu kommt, dass laut Nr. 4.3 des Interessenausgleichs aus Anlass der Integration der 180 Mitarbeiter der T in das Servicezentrum M keine Beendigungskündigungen ausgesprochen werden durften.

Angesichts dessen wäre es Sache der Klägerin gewesen darzulegen, inwiefern ihr Arbeitsplatz von einer Betriebsänderung im Sinne der Nr. 1 des Interessenausgleichs vom Dezember 1995 betroffen und dies für ihren Aufhebungsvertrag vom 16. Februar 2000 ursächlich gewesen sein soll. Einen solchen Vortrag hat die Klägerin nicht gehalten. Auch dass die Schließung des Servicezentrums M zum 31. Dezember 2001 eine der bereits 1995 geplanten und vom Interessenausgleich erfassten Maßnahmen gewesen sei, hat sie nicht behauptet.

2.

Entgegen der Ansicht der Klägerin folgt ein Anspruch auch nicht aus der Vermutungsregelung in Nr. 4.1 Satz 2 des Sozialplans 1995. Danach gelten betriebsbedingte Kündigungen bis zum 31. Dezember 2000 als durch Betriebsänderungen gemäß Nr. 1 des Interessenausgleichs veranlasst, es sei denn, ein Zusammenhang besteht nicht.

Die Vermutung erstreckt sich nicht auf Aufhebungsverträge. Dies ergibt sich schon aus Wortlaut und Systematik der Regelung. Sie spricht ausdrücklich nur von betriebsbedingten Kündigungen, obwohl im vorangehenden Satz auch Eigenkündigungen und Aufhebungsverträge als anspruchsbegründend aufgeführt werden. Eine solche sprachliche Handhabung wäre unverständlich, wenn die Vermutungswirkung nach dem Willen der Betriebsparteien auch für die anderen oder zumindest für eine der beiden anderen Beendigungsformen gelten sollte. Eine solche Regelung wäre zudem ungewöhnlich. Die Vermutungswirkung nach Nr. 4.1 Satz 2 des Sozialplans an betriebsbedingte Kündigungen zu knüpfen, findet seinen Sinn darin, dass in diesem Fall der Arbeitgeber die Initiative zur Beendigung des Arbeitsverhältnisses ergreift. Ggf. vermag er deshalb darzulegen und zu beweisen, dass dies auf Gründen beruhte, die mit den betreffenden Betriebsänderungen nicht in Zusammenhang stehen. Für den Ausspruch von Eigenkündigungen und für vom Arbeitnehmer initiierte Aufhebungsverträge gilt dies nicht. Mangels Kenntnis der näheren Umstände vermöchte der Arbeitgeber die Vermutungswirkung in diesen Fällen schwerlich zu entkräften. Dass die Betriebsparteien sie gleichwohl eintreten lassen wollten, kann nicht angenommen werden.

Etwas anderes folgt auch nicht aus Nr. 13 des Sozialplans. Danach gelten bei einem Aufhebungsvertrag "die gleichen Anspruchsvoraussetzungen und Ansprüche wie bei einer Kündigung", falls das Arbeitsverhältnis "wegen eines Sachverhalts beendet wird, auf den diese Betriebsvereinbarung Anwendung findet". Sowohl der Verweis auf die Anspruchsvoraussetzungen bei der Kündigung als auch die Bindung an einen die Anwendung des Sozialplans eröffnenden Sachverhalt stehen einer Erstreckung der Vermutungswirkung in Nr. 4.1 Satz 2 des Sozialplans auf Aufhebungsverträge entgegen.

II.

Die Klageforderung folgt aus § 3 Nr. 1, Nr. 2 des Sozialplans vom 17. Mai 1999. In der Revisionsinstanz war davon auszugehen, dass der Sozialplan wirksam zu Stande gekommen ist. Zwar gibt die zu den Gerichtsakten gereichte Abschrift nicht zu erkennen, wer ihn auf Arbeitgeber- und Betriebsratsseite abgeschlossen hat. Das Landesarbeitsgericht hat jedoch festgestellt, er sei zwischen der Beklagten und dem Gesamtbetriebsrat vereinbart worden.

Die Klägerin fällt nach Nr. 2 des Sozialplans in dessen Geltungsbereich und erfüllt die allgemeinen Anspruchsvoraussetzungen des § 3 Nr. 1. Ihr Arbeitsverhältnis ist infolge einer der im Interessenausgleich vom selben Tage genannten Maßnahmen ua. durch einen arbeitgeberseitig veranlassten Aufhebungsvertrag beendet worden.

1.

Nach Nr. 1 des Rahmeninteressenausgleichs vom 17. Mai 1999 gilt dieser "wegen der Maßnahmen im Zusammenhang mit der strategischen Neuausrichtung der Unternehmen". Kern der Neuausrichtung ist laut Nr. 2 ua. die Nutzung von Synergien. Zu den Folgen der Umsetzung dieser unternehmerischen Ziele zählt die Schließung des Servicezentrums M. Dies ergibt sich aus dem Teilinteressenausgleich vom 12. Mai 2000. Nach seinem Einleitungssatz bildet er gemeinsam mit den Regelungen des Rahmeninteressenausgleichs vom 17. Mai 1999 die Grundlage "für die Umsetzung von Betriebsänderungen im Zusammenhang mit der strategischen Neuausrichtung der Unternehmen". Laut § 2 l 1.1.1 seiner Regelungen werden "die Aufgaben des Servicezentrums M ... bis spätestens 31. Oktober 2001 vollständig ... verlagert".

Zwar wurde der Teilinteressenausgleich erst nach Abschluss des Aufhebungsvertrags der Parteien geschlossen. Gleichwohl ist aus ihm ersichtlich, dass die Schließung des Servicezentrums M zu den Maßnahmen gehört, die im Zusammenhang mit der strategischen Neuausrichtung der Unternehmen nach Nr. 1 des Rahmeninteressenausgleichs stehen. Im Übrigen hat dies das Landesarbeitsgericht festgestellt.

2.

Das Arbeitsverhältnis der Klägerin hat "infolge" der beabsichtigten Schließung des Servicezentrums M durch einen von der Beklagten veranlassten Aufhebungsvertrag geendet.

a)

Der Aufhebungsvertrag vom 14. Januar/16. Februar 2000 ist wirksam. Zwar hatte sich die Klägerin seine "rechtliche Überprüfung" vorbehalten. Was immer sie damit angesichts des ohne aufschiebende Bedingung geschlossenen Vertrags gemeint haben mag, so hat sie von diesem Vorbehalt offensichtlich keinen Gebrauch gemacht. Das Landesarbeitsgericht ist ohne Verfahrensrüge seitens der Parteien davon ausgegangen, dass das Arbeitsverhältnis mit Ablauf des 31. März 2000 beendet worden ist.

b)

Zum Aufhebungsvertrag der Parteien ist es auf Grund der geplanten Schließung gekommen. Die Klägerin hat unwidersprochen vorgetragen, dass ihr Wunsch nach Abschluss des Vertrags auf der Schließungsabsicht der Beklagten und dem damit einhergehenden künftigen Wegfall ihres bisherigen Arbeitsplatzes beruhte. Der Umstand, dass sie erst dann um eine einvernehmliche Vertragsbeendigung nachsuchte, als sie eine neue Arbeitsstelle in Aussicht hatte, ändert nichts an diesem Ursachenzusammenhang. Anhaltspunkte dafür, dass die Klägerin sich unabhängig von der geplanten Schließung um einen neuen Arbeitsplatz bemüht und ihr Arbeitsverhältnis beendet hätte, hat die Beklagte weder vorgetragen noch sind sie sonst ersichtlich.

c)

Entgegen der Auffassung des Landesarbeitsgerichts wurde der Abschluss des Aufhebungsvertrags vom 16. Februar 2000 von der Beklagten veranlasst. Dem steht nicht entgegen, dass die endgültige Schließung des Servicezentrums erst zum 31. Dezember 2001 erfolgen sollte.

aa)

Der Arbeitgeber hat den Anlass zu einer Eigenkündigung oder einem Aufhebungsvertrag gegeben, wenn er bei dem Arbeitnehmer im Hinblick auf eine konkret geplante Betriebsänderung die berechtigte Annahme hervorgerufen hat, mit der eigenen Initiative zur Beendigung des Arbeitsverhältnisses komme er einer sonst notwendig werdenden betriebsbedingten Kündigung seitens des Arbeitgebers nur zuvor. Ob das geschehen ist, ist eine Frage des Einzelfalls. Der bloße Hinweis auf eine unsichere Lage des Unternehmens, auf notwendig werdende Betriebsänderungen und die nicht auszuschließende Möglichkeit des Arbeitsplatzverlustes genügt allerdings nicht, um in diesem Sinne einen vom Arbeitgeber gesetzten Anlass anzunehmen. Eine Eigenkündigung des Arbeitnehmers oder ein Aufhebungsvertrag ist aber dann vom Arbeitgeber veranlasst, wenn dieser dem Arbeitnehmer zuvor mitgeteilt hat, er habe für ihn nach Durchführung der Betriebsänderung keine Beschäftigungsmöglichkeit mehr (BAG 29. Oktober 2002 - 1 AZR 80/02 - ZIP 2003, 1414, zu II 1 b bb der Gründe; 20. April 1994 - 10 AZR 323/93- AP BetrVG 1972 § 112 Nr. 77 = EzA BetrVG 1972 § 112 Nr. 75, zu II2 b der Gründe; 28. Oktober 1992 - 10 AZR 406/91 - AP BetrVG 1972 § 112 Nr. 65 = EzA BetrVG 1972 § 112a Nr. 6, zu II 1 b der Gründe; Fitting BetrVG 21. Aufl. §§ 112, 112 a Rn. 165).

Dies war hier der Fall. Auf der Informationsveranstaltung vom 26. und 27. Oktober 1999 hat die Beklagte die im Servicezentrum M beschäftigten Arbeitnehmer darüber unterrichtet, dieses werde zum Jahresende 2001 geschlossen, seine Aufgaben würden auf die Zentren H, K und W verlagert. Die Klägerin musste auf Grund dieser Mitteilung davon ausgehen, ihr bisheriger Arbeitsplatz werde spätestens dann entfallen. Dabei kommt es nicht darauf an, ob die Beklagte bei ihrer Unterrichtung die Absicht hatte, die Klägerin zum Abschluss eines Aufhebungsvertrags zu bewegen. Entscheidend ist vielmehr, ob die Erwartung des Arbeitnehmers, sein Arbeitsplatz werde nach der Betriebsänderung entfallen, auf Grund des betreffenden Verhaltens des Arbeitgebers bei Abschluss des Aufhebungsvertrags objektiv berechtigt war (BAG 29. Oktober 2002 - 1 AZR 80/02 - ZIP 2003, 1414, zu I11 b cc der Gründe; 17. April 1996 - 10 AZR 560/95 -, zu II3 b der Gründe); dies ist im Streitfall zu bejahen.

bb)

Dem steht nicht entgegen, dass die Beklagte auf der Informationsveranstaltung allen Beschäftigten zugesagt hatte, sie würden in einem der drei anderen Servicezentren weiterbeschäftigt. Die der Klägerin in Aussicht gestellte Weiterbeschäftigung war gemäß § 4 Nr. 3 des Sozialplans unzumutbar. Die dort für die "regionale Zumutbarkeit" eines angebotenen neuen Arbeitsplatzes genannte Entfernung von höchstens 50 km ist aus Sicht des bisherigen Dienstortes der Klägerin in M hinsichtlich aller drei in Frage kommenden Servicezentren um ein Vielfaches überschritten. Das von der Beklagten unterbreitete Weiterbeschäftigungsangebot hätte die Klägerin deshalb nach § 3 Nr. 1 des Sozialplans zu einer mit Abfindungsansprüchen verbundenen Eigenkündigung berechtigt. Damit vermochte es auch den Anlass für den Aufhebungsvertrag nicht zu beseitigen.

Ein anderes Verständnis des Sozialplans hätte einen Verstoß gegen die in § 75 Abs. 1 BetrVG normierte Bindung der Betriebsparteien an die Grundsätze von Recht und Billigkeit und den aus diesen abzuleitenden Gleichbehandlungsgrundsatz zur Folge. Es ist sachlich nicht gerechtfertigt, Arbeitnehmern, die wegen eines unzumutbaren Arbeitsplatzangebots eine Eigenkündigung aussprechen, Abfindungsansprüche einzuräumen, solche Ansprüche aber Arbeitnehmern vorzuenthalten, die wegen eines gleichermaßen unzumutbaren Angebots einen Aufhebungsvertrag schließen.

cc)

Die Klägerin musste auch nicht zuwarten, bis ihr ein unzumutbares Angebot konkret unterbreitet würde. Weil alle Arbeitsplatzangebote, die die Beklagte auf der Informationsveranstaltung als sicher in Aussicht gestellt hatte, unzumutbar waren, konnte sie nicht annehmen, dass ihr bei weiterem Abwarten möglicherweise doch noch ein zumutbarer Arbeitsplatz angeboten würde. Aus der einzigen konkret benannten Weiterbeschäftigungsmöglichkeit in den anderen Servicezentren durfte sie vielmehr den Schluss ziehen, dass andere sichere Möglichkeiten nicht bestanden.

Eine Obliegenheit der Klägerin zuzuwarten folgt auch nicht aus dem Rundschreiben der Beklagten vom 3. Dezember 1999, in dem sie darauf hinwies, dass ein früherer als der von ihr vorgesehene Wechsel an einen anderen Standort nicht in ihrem Interesse liege und zum Anspruchsverlust führen werde. Es braucht nicht entschieden zu werden, ob danach bei einer im Sinne des Schreibens vorzeitigen Eigenkündigung ein Abfindungsanspruch besteht. Durch den Abschluss eines vorzeitigen Aufhebungsvertrags jedenfalls entfällt der Anspruch nicht. Hier hat es die Beklagte in der Hand, das Aufhebungsangebot abzulehnen, wenn sie den betreffenden Mitarbeiter noch benötigt. Willigt sie stattdessen in eine Aufhebung ein, vermag sie sich anschließend nicht darauf zu berufen, der Arbeitnehmer habe gegen ihr Interesse an einem weiteren Verbleib gehandelt.

dd)

Auch das Vorbringen der Beklagten, es habe die Möglichkeit bestanden, sich auf - zumutbare - Stellen in ihrer M.er Direktion zu bewerben, lässt den durch sie gesetzten Anlass für den Aufhebungsvertrag nicht entfallen. Darauf, ob die Beklagte einen solchen Hinweis in der Informationsveranstaltung tatsächlich erteilte, was die Klägerin bestritten hat, kommt es nicht an.

Die Aussicht auf einen solchen Arbeitsplatz war für die Klägerin gänzlich ungewiss. Weder stand fest, dass eine Stelle in der Direktion überhaupt frei werden würde, noch stand fest, dass ihre Bewerbung in diesem Fall Erfolg hätte. Die Klägerin musste damit rechnen, dass sich auf einzelne frei werdende Stellen nicht nur sie, sondern auch die anderen - über 80 - Mitarbeiter des Servicezentrums bewerben würden. Darauf, dass die Beklagte ihre Bewerbung bevorzugen würde, konnte sie nicht setzen. Durch eine bloß vage Chance auf eine zumutbare Weiterbeschäftigung fiel der Anlass für den Aufhebungsvertrag, den die Beklagte gegeben hatte, nicht weg. Sollte bei Vertragsschluss wider Erwarten eine zumutbare Weiterbeschäftigungsmöglichkeit bestanden haben, wäre es Sache der Beklagten gewesen, die Klägerin darauf hinzuweisen und ihren Beendigungswunsch abzulehnen (vgl. dazu BAG 17. April 1996 -10 AZR 560/95-, zu II3 d der Gründe). Das Vorliegen einer solchen Möglichkeit hat die Beklagte nicht behauptet.

ee)

Anders als das Landesarbeitsgericht angenommen hat, steht auch die zweijährige Zeitspanne zwischen der Informationsveranstaltung im Oktober 1999 und der für Ende 2001 geplanten Schließung des Servicezentrums der Feststellung nicht entgegen, die Beklagte habe den Aufhebungsvertrag vom 16. Februar 2000 veranlasst. Die Größe eines Unternehmens und die zeitliche Distanz zwischen Ankündigung und (endgültiger) Durchführung der Betriebsänderung besagen nichts darüber, mit welchem Grad von Gewissheit ein Arbeitnehmer mit dem Wegfall seines Arbeitsplatzes rechnen muss. Allein dies ist maßgeblich für die Frage, ob eine Eigenkündigung oder ein Aufhebungsvertrag vom Arbeitgeber veranlasst ist.

Will der Arbeitgeber wegen der Unvorhersehbarkeit der Stellenentwicklung und Stellenbesetzung die Berechtigung der Annahme verhindern, zumutbare Weiterbeschäftigungsmöglichkeiten bestünden für den Arbeitnehmer nach Durchführung der Betriebsänderung nicht mehr, muss er durch die Gestaltung des Sozialplans selbst - etwa mittels Vereinbarung von Stichtagsregelungen - oder durch entsprechend zurückhaltende Äußerungen über beabsichtigte Entwicklungen dafür Sorge tragen, dass Abfindungsansprüche erst entstehen, wenn die Verhältnisse für ihn überschaubar geworden sind und sich Weiterbeschäftigungsmöglichkeiten ggf. deutlich darstellen.

Im Übrigen ist es dem Arbeitgeber auch in diesem Zusammenhang unbenommen, den Abschluss eines Aufhebungsvertrags abzulehnen. Will er lediglich dem Beendigungswunsch des Arbeitnehmers nicht im Wege stehen, obwohl er diesen weiterhin benötigt oder mit frei werdenden Stellen rechnet, hat der Arbeitgeber auch in Fällen wie dem vorliegenden die Möglichkeit, dem Arbeitnehmer den Abschluss des Aufhebungsvertrags unter der Bedingung anzubieten, dass der Betriebsrat einem (Teil-) Verzicht auf den Abfindungsanspruch gemäß § 77 Abs. 4 Satz 2 BetrVG zustimmt. Es wäre dann Sache des Arbeitnehmers, beim Betriebsrat eine solche Zustimmung zu erwirken, indem er diesen von seinem Wunsch nach Beendigung des Arbeitsverhältnisses selbst unter Verlust möglicher Abfindungsansprüche überzeugt.

ff)

Einem Anspruch der Klägerin aus § 3 Nr. 1, Nr. 2 des Sozialplans steht auch

nicht entgegen, dass bei Vertragsschluss am 16. Februar 2000 die Verhandlungen mit dem Gesamtbetriebsrat über einen Teilinteressenausgleich im Sinne der Nr. 4 des Rahmeninteressenausgleichs noch nicht abgeschlossen waren.

Auf Grund der Ankündigung der Beklagten vom Oktober 1999 musste die Klägerin unabhängig vom Ergebnis der Verhandlungen mit der Schließung des Servicezentrums und dem Wegfall ihres Arbeitsplatzes rechnen. Anhaltspunkte dafür, dass die Beklagte während der Verhandlungen von ihrer Schließungsabsicht wieder abrücken könnte, waren nicht ersichtlich. Nach dem Rundschreiben der Beklagten vom Dezember 1999 sollten sich die Verhandlungen um die zeitliche Abfolge der Aufgabenverlagerung und darum drehen, welche Mitarbeiter von welchen personellen Maßnahmen zu welchem Zeitpunkt betroffen sein würden. Es gab dagegen keinerlei Hinweis darauf, dass auch die beabsichtigte Schließung selbst erneut zur Disposition stehen könnte. In einem solchen Fall muss der Arbeitnehmer den Abschluss des Interessenausgleichs über die angekündigte Maßnahme nicht abwarten (vgl. BAG 15. Januar 1991 - 1 AZR 80/90 - BAGE 67, 29, 33 f. [BAG 15.01.1991 - 1 AZR 80/90], zu II3 der Gründe).

3.

Die Höhe der Abfindung beträgt nach der Berechnungsformel in § 3 Nr. 2 a

des Sozialplans 1999 allerdings nur 23.283,70 DM. Auszugehen ist von 36,83 Lebensjahren, 4,5 Jahren Betriebszugehörigkeit und einem Monatsgehalt von 5.619,50 DM brutto.

a)

Die Höhe der Abfindung ist durch das Landesarbeitsgericht nicht verbindlich festgestellt worden. Zwar hat das Landesarbeitsgericht ausgeführt, die Klageforderung sei rechnerisch unstreitig. Darin liegt aber keine den Senat nach § 559 Abs. 2 ZPO bindende Tatsachenfeststellung. Tatsachen sind im vorliegenden Zusammenhang die der Berechnung zu Grunde liegende Anzahl der Lebensjahre, die Dauer der Betriebszugehörigkeit und die Höhe des Bruttomonatsentgelts. Nur diese Größen sind dem Beweis zugänglich, nicht die Höhe der Abfindung als solche. Bei ihr handelt es sich lediglich um die Zusammenfassung mehrerer Tatsachenbehauptungen unter einem einheitlichen Begriff (vgl. MünchKommZPO-Prütting Bd. 1 2. Aufl. § 284 Rn. 41).

b)

Bei der Berechnung der Abfindung ist das Lebensalter der Klägerin nur mit dem Faktor 36,83 einzustellen. Zu berücksichtigen sind 36 Jahre und zehn Monate, also insgesamt 442 Monate. Dividiert durch zwölf ergibt dies den Wert 36,83.

Das berücksichtigungsfähige Bruttomonatsgehalt beträgt lediglich 5.619,50 DM. Das von der Klägerin in Ansatz gebrachte Bruttogehalt ist um die darin enthaltenen vermögenswirksamen Leistungen in Höhe von 78,00 DM zu kürzen. Dies folgt eindeutig aus dem Wortlaut des Sozialplans.

Anders als die Beklagte meint, sind dagegen die monatlichen Kontoführungsgebühren nicht in Abzug zu bringen. Sie werden weder ausdrücklich ausgenommen noch handelt es sich bei ihnen um "Sonderzahlungen" im Sinne der Sozialplanregelung. Sonderzahlungen sind schon dem Wortsinn nach Zahlungen, die nicht regelmäßig, sondern nur aus besonderen Anlässen geleistet werden. Darunter fallen etwa Gratifikationen oder jährliche Zuwendungen. Mit ihnen ist eine monatlich gewährte Kontoführungsgebühr nicht vergleichbar. Auch die der Definition des Monatsgehalts in § 3 Nr. 2 a des Sozialplans zu Grunde liegende Systematik spricht dafür, diese Zahlungen bei der Gehaltsbemessung zu berücksichtigen. Berechnungsgrundlage für die Abfindung soll erkennbar dasjenige Bruttoentgelt sein, welches der Arbeitnehmer regelmäßig erhält. Deshalb werden "laufende monatliche Zulagen" dem Gehalt hinzugerechnet, unregelmäßig geleistete oder der Höhe nach schwankende Zahlungen wie Zulagen für Bereitschaftsdienst und Mehrarbeitsvergütungen ausgenommen. Sollen auch bestimmte regelmäßige Zahlungen keine Berücksichtigung finden, werden sie - wie die vermögenswirksamen Leistungen - ausdrücklich erwähnt. Hätten die Betriebsparteien die Kontoführungsgebühren als Gehaltsbestandteil ausnehmen wollen, spricht deshalb alles dafür, dass sie dies ausdrücklich erklärt hätten.

III.

Nr. 4 des Aufhebungsvertrags steht dem Anspruch der Klägerin nicht entgegen. Selbst wenn die Abfindungsforderung von der Abgeltungsklausel erfasst sein sollte, ist ein Anspruchsverzicht mangels Zustimmung des Betriebsrats gemäß § 77 Abs. 4 Satz 2 iVm. § 112 Abs. 1 Satz 3 BetrVG unwirksam.

IV.

Der Zinsanspruch ist nur teilweise begründet. Der Klägerin stehen zwar Verzugszinsen auf die Bruttoforderung zu (BAG GS 7. März 2001 - GS 1/00 - BAGE 97, 150, 152, zu III der Gründe), aber nicht in der beantragten Höhe.

1.

Die Beklagte befand sich nach § 288 Abs. 1 Satz 1, § 284 Abs. 2 Satz 1 BGB

aF ab dem 1. Mai 2000 in Verzug. Nach § 3 Nr. 4 des Sozialplans 1999 entsteht der Abfindungsanspruch mit der Beendigung des Arbeitsverhältnisses, im Streitfall also mit Ablauf des 31. März 2000. Fällig wird er mit dem nächsten Gehaltslauf. Nach § 3 Nr. 1 des Arbeitsvertrags der Parteien erhielt die Klägerin ihre Vergütung am Monatsende. Der Abfindungsanspruch wurde danach fällig mit dem letzten Tag des Monats, der auf die Arbeitsvertragsbeendigung folgte; dies war der 30. April 2000. Wegen des kalendermäßig bestimmten Fälligkeitszeitpunkts befand sich die Beklagte damit ab dem 1. Mai 2000 in Verzug. Das Schreiben der Klägerin vom 26. April 2000 ist für die Fälligkeit der Sozialplanforderung ohne Bedeutung. Es konnte auch keinen Verzug der Beklagten auslösen. Eine vor Fälligkeit der Forderung ausgesprochene Mahnung ist wirkungslos (BGH 29. April 1992 -XII ZR 105/91 - NJW 1992, 1956, zu 1 der Gründe m.w.N.).

2.

Die Höhe des Verzugszinses beträgt nach § 288 Abs. 1 Satz 1 BGB in der bis zum 30. April 2000 geltenden Fassung lediglich 4 %. Für die Zeit ab dem 1. Mai 2000 kann die Klägerin deshalb keine höheren Verzugszinsen begehren. Der höhere Zinssatz nach § 288 Abs. 1 Satz 1 BGB in der seit dem 1. Mai 2000 geltenden Fassung, (BGBl., l S. 330) kann nach Art. 229 Abs. 1 Satz 2 EGBGB (seit dem 1. Juli 2000 Art. 229 § 1 Abs. 1 Satz 3 EGBGB, BGBl., l S. 330, 331) nur für solche Geldforderungen beansprucht werden, die "von diesem Zeitpunkt an" fällig wurden. Das trifft auf den noch am 30. April 2000 fällig gewordenen Abfindungsanspruch der Klägerin nicht zu.

V.

Die Kostenentscheidung beruht auf § 92 Abs. 2 ZPO.