Altersteilzeit
1 Einführung
Altersteilzeit ist der durch den Arbeitgeber und durch steuerliche Begünstigungen geförderte schrittweise Ausstieg der Arbeitnehmer aus dem Arbeitsleben.
Ein Anspruch des Arbeitnehmers auf Inanspruchnahme der Altersteilzeit kann sich aus Tarifvertrag oder einer Betriebsvereinbarung ergeben (bei Beamten gesetzliche Grundlage), ansonsten ist eine (freiwillige) Vereinbarung zwischen Arbeitgeber und Arbeitnehmer erforderlich. Auch kann der Arbeitgeber den Arbeitnehmer nicht zu dem Abschluss eines Altersteilzeitvertrages zwingen, z.B. durch den Ausspruch einer Änderungskündigung.
Die Altersteilzeit kann dabei auch im Rahmen eines Arbeitszeitkontos in der Form eines Langzeitarbeitskontos geregelt werden.
Zu den Voraussetzungen einer Altersteilzeit für Beamte siehe den Beitrag »Beamte - Altersteilzeit für Beamte«.
2 Anspruchsberechtigte Arbeitnehmer
Es bestehen folgende Voraussetzungen:
Der Arbeitnehmer muss das 55. Lebensjahr vollendet haben.
Die Arbeitszeit muss auf die Hälfte der bisherigen wöchentlichen Arbeitszeit vermindert haben werden, aber es muss sich weiterhin um eine versicherungspflichtige Beschäftigung handeln (kein geringfügige Beschäftigungsverhältnis).
Der Arbeitnehmer muss innerhalb der letzten fünf Jahre vor Beginn der Altersteilzeitarbeit mindestens 1.080 Kalendertage in einer versicherungspflichtigen Beschäftigung gestanden haben. Zeiten mit Anspruch auf Arbeitslosengeld oder Arbeitslosenhilfe, Zeiten des Bezuges von Bürgergeld sowie Zeiten, in denen Versicherungspflicht nach § 26 Abs. 2 SGB III bestand, stehen der versicherungspflichtigen Beschäftigung gleich.
3 Inhalt der Altersteilzeit
Das Altersteilzeitgesetz regelt im Wesentlichen das Rechtsverhältnis zwischen dem Arbeitgeber und der Agentur für Arbeit (für die noch geförderten Altfälle) sowie die allgemeinen Voraussetzungen der Altersteilzeit (§ 2 AltTZG).
Nicht im Altersteilzeitgesetz geregelt ist das Rechtsverhältnis zwischen dem Arbeitgeber und dem Arbeitnehmer.
Mit Beginn der Altersteilzeit wird die bisherige Brutto-Vergütung auf die Hälfte reduziert. Zudem hat der Arbeitnehmer einen Anspruch auf den Aufstockungsbetrag in Höhe von mindestens 20 % der bisherigen Brutto-Vergütung. Der Aufstockungsbetrag ist zunächst steuer- und sozialversicherungsfrei, jedoch ist der Aufstockungsbetrag von dem Arbeitnehmer als Einkommen zu versteuern.
4 Altersteilzeit im öffentlichen Dienst
Der »Tarifvertrag zu flexibler Arbeitszeitregelungen für ältere Beschäftigte - TV FlexAZ« (VKA) und der »Tarifvertrag zur Regelung flexibler Arbeitszeiten für ältere Beschäftigte« (Bund) sind seit dem 01.01.2023 ausgelaufen. Neue Verträge können seit dem 01.01.2023 nicht mehr abgeschlossen werden. Die bestehenden Vertragsverhältnisse werden abgewickelt.
Altersteilzeitverträge im öffentlichen und kirchlichen Dienst sind daher nur bei Vorliegen der allgemeinen Voraussetzungen nach dem AltTZG möglich.
Der Arbeitgeber kann den Anspruch bei entgegenstehenden betrieblichen/dienstlichen Gründen ablehnen.
5 Formen
Die Altersteilzeit kann als Blockmodell oder in der Form der durchgehenden Teilzeitbeschäftigung ausgeführt werden:
Bei Altersteilzeit im Blockmodell arbeitet der Arbeitnehmer während der Arbeitsphase voll und während der Freistellungsphase nicht. Er erhält durchgängig die für die Altersteilzeit vorgesehene Vergütung.
Können sich die Arbeitsvertragsparteien nicht auf ein Modell einigen, gilt Folgendes:
Die Lage der Arbeitszeit (und dazu gehört auch die Festlegung auf ein Altersteilzeit-Modell) unterliegt grundsätzlich dem Direktionsrecht des Arbeitgebers. Dieser hat jedoch die bei der Ausübung des Direktionsrechts zu beachtenden Grundsätze des billigen Ermessens zu beachten: Eine Leistungsbestimmung entspricht billigem Ermessen, wenn die wesentlichen Umstände des Falles abgewogen und die beiderseitigen Interessen angemessen berücksichtigt worden sind (BAG 23.09.2004 – 6 AZR 567/03).
Die ggf. von dem Arbeitgeber vorgetragenen (tatsächlich bestehenden) höheren Kosten des Blockmodells sind unbeachtlich: Die allgemein mit dem Blockmodell verbundene etwas höhere finanzielle Belastung des Arbeitgebers reicht nach der Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts nicht als Ablehnungsgrund des Blockmodells (BAG 23.01.2007 – 9 AZR 624/06). Andernfalls würde der Anspruch des Arbeitnehmers auf das Blockmodell nur auf dem Papier bestehen, da er jederzeit von dem Arbeitgeber unter Hinweis auf die erhöhten Kosten blockiert werden könnte. Dem Gesetzgeber bzw. den Tarifvertragsparteien war jedoch bei der Einräumung des Blockmodells bewusst, dass diese Form der Altersteilzeit höhere Kosten verursacht (ArbG Frankfurt am Main 17.10.2005 – 1 Ca 5187/05).
Verpflichtet sich ein Arbeitgeber in einer Vereinbarung über Altersteilzeit, dem jeweiligen Arbeitnehmer in der Freistellungsphase einen bestimmten Prozentsatz des bisherigen Arbeitsentgelts zu zahlen, so ist für diese Verpflichtung bereits während der vorangehenden Beschäftigungsphase eine ratierlich aufzubauende Rückstellung zu bilden (BFH 30.11.2005 – I R 110/04).
6 Gleichbehandlungsgrundsatz
Schließt der Arbeitgeber mit Arbeitnehmern Altersteilzeitarbeitsverträge, obwohl er wegen Überschreitens der Überlastquote hierzu nicht verpflichtet ist, erbringt er eine freiwillige Leistung und hat deshalb bei der Entscheidung über den Antrag eines weiteren Arbeitnehmers auf Abschluss eines Altersteilzeitarbeitsvertrags den arbeitsrechtlichen Gleichbehandlungsgrundsatz zu beachten (BAG 15.11.2011 – 9 AZR 387/10).
7 Tariferhöhungen in der Freistellungsphase
Die in einem Tarifvertrag geregelte Herausnahme von Altersteilzeitarbeitnehmer im Blockmodell von tariflichen Vergütungsänderungen, die nach dem ersten Monat der Freistellungsphase wirksam werden, ist zulässig. Die Abkopplung des Altersteilzeitentgelts in der Freistellungsphase von einer dynamischen tariflichen Entgeltentwicklung knüpft nicht an die Dauer der Arbeitszeit an, sondern ausschließlich an deren Lage (BAG 19.01.2016 – 9 AZR 564/14).
8 Vergütung in der Insolvenz
Die Vergütungsansprüche in der Insolvenz des Arbeitgebers bei einer Altersteilzeit im Blockmodell sind nach der Entscheidung BAG 19.12.2006 – 9 AZR 230/06 wie folgt aufzuteilen:
Die vom Arbeitgeber während der Freistellungsphase zu erbringenden Leistungen sind eine in der Fälligkeit hinausgeschobene Vergütung, welche für die während der Arbeitsphase geleistete, über die hälftige Arbeitszeit hinausgehende Arbeitszeit erbracht wird. Dabei sind die in der Altersteilzeit befindlichen Arbeitnehmer Insolvenzgläubiger, soweit sie Vergütungsansprüche geltend machen, die für ihre Arbeitsleistung vor der Insolvenzeröffnung zu erbringen sind, und Massegläubiger, soweit sie Vergütungsansprüche für Arbeitsleistung nach Insolvenzeröffnung verlangen.
Diese Abgrenzung der Vergütungsforderungen nach dem Kriterium, wann die der Forderung zugrunde liegende Arbeitsleistung erbracht worden ist, ist deshalb geboten, weil es von Bedeutung ist, inwieweit die vom Arbeitnehmer erbrachten Leistungen der Masse zugute gekommen sind. Unerheblich ist, wann der Arbeitnehmer die Vergütungszahlung verlangen kann.
9 Urlaub
Das BAG hat die für die Frage des Urlaubsanspruchs in der Altersteilzeit in der Form des Blockmodells wie folgt beantwortet (BAG 24.09.2019 – 9 AZR 481/18):
Der gesetzliche Urlaubsanspruch für den Zeitraum der Altersteilzeit ist nach § 3 Abs. 1 BUrlG jahresbezogen nach der Anzahl der Tage mit Arbeitspflicht zu berechnen.
Mit der Entscheidung, das Arbeitsverhältnis als Altersteilzeitarbeitsverhältnis im Blockmodell fortzuführen, treffen die Arbeitsvertragsparteien eine Vereinbarung über die Verteilung der Arbeitszeit für den Gesamtzeitraum der Altersteilzeit, die den Arbeitnehmer allein in der Arbeitsphase zur Arbeitsleistung verpflichtet und ihn in der Freistellungsphase von vornherein von der Arbeitspflicht entbindet.
Einem Arbeitnehmer, der sich in der Freistellungsphase der Altersteilzeit befindet, steht mangels Arbeitspflicht kein gesetzlicher Anspruch auf Erholungsurlaub zu. Vollzieht sich der Wechsel von der Arbeits- zur Freistellungsphase im Verlauf des Kalenderjahres, ist der gesetzliche Urlaubsanspruch nach Zeitabschnitten entsprechend der vertraglich vorgesehenen Anzahl der Tage mit Arbeitspflicht zu berechnen.
