Bundesarbeitsgericht
Beschl. v. 11.11.1986, Az.: 3 ABR 74/85

Die Rechtsbeschwerde des Antragstellers ist nicht begründet. Die Betriebsvereinbarung vom 27. November 1975 ist wirksam.

1. Arbeitgeber und Betriebsrat haben durch eine Betriebsvereinbarung die betriebliche Altersversorgung geregelt. Diese Betriebsvereinbarung ist nicht wegen Verletzung von Formvorschriften unwirksam.

a) Nach § 77 Abs. 2 Satz 1 BetrVG sind Betriebsvereinbarungen vom Betriebsrat und Arbeitgeber gemeinsam zu beschließen und schriftlich niederzulegen. Ist durch Gesetz die schriftliche Form vorgeschrieben, so muß die Urkunde von den Ausstellern eigenhändig durch Namensunterschrift oder mittels notariell beglaubigten Handzeichens unterschrieben werden (§ 126 Abs. 1 BGB). Bei einem Vertrag muß die Unterzeichnung der Parteien auf derselben Urkunde erfolgen (§ 126 Abs. 2 Satz 1 BGB). Betriebsvereinbarungen sind an die Schriftform gebunden, damit ihre Rechtsnormen festgehalten, klargestellt und im Betrieb bekanntgemacht werden (Dietz/Richardi, BetrVG, Bd. 2, 6. Aufl., § 77 Rz 31).

Die Betriebsvereinbarung vom 27. Dezember 1975 genügt dem Formerfordernis des § 77 Abs. 2 Satz 1 BetrVG, auch wenn ihre Anlagen nicht gesondert unterzeichnet worden sind. Der Teil der Betriebsvereinbarung, der die Grundlagen der Versorgung regelt sowie die Musterzusage nehmen inhaltlich aufeinander Bezug und sind nach den Feststellungen des Landesarbeitsgerichts mittels einer Heftklammer zusammengeheftet. Sie erfüllen damit die Voraussetzungen einer Gesamturkunde. Eine Gesamturkunde ist dann gegeben, wenn mehrere Blätter zusammengehören und auch äußerlich erkennbar eine Einheit bilden. Die Einheitlichkeit der Urkunde kann dadurch hergestellt werden, daß ihre Bestandteile zusammengeheftet sind und einen Sinnzusammenhang erkennen lassen (BGHZ 40, 255, 263 = NJW 1964, 395 [BGH 13.11.1963 - V ZR 8/62]; BAGE 47, 125, 127 = AP Nr. 46 zu § 74 HGB, zu 1 der Gründe = NZA 1985, 429; MünchKomm-Förschler, BGB, 2. Aufl., § 126 Rz 10 mit weiterem Nachweis). Bei einer Gesamturkunde muß nicht jedes Blatt unterschrieben werden.

b) Der Antragsteller wendet sich gegen die Feststellungen des Landesarbeitsgerichts erfolglos mit einer Verfahrensrüge (§ 554 Abs. 3 Nr. 3 b ZPO). Er rügt, das Landesarbeitsgericht habe keinen Beweis darüber erhoben, ob die Teile der Betriebsvereinbarung bereits verklammert waren als die Betriebspartner ihre Unterschrift leisteten. Inzwischen sei dem Betriebsratsvorsitzenden eingefallen, daß die Verklammerung erst nachträglich erfolgt sei. Dieser Zeuge hätte von Amts wegen vernommen werden müssen.

Richtig ist, daß die Arbeits- und Landesarbeitsgerichte den Sachverhalt im Rahmen der gestellten Anträge von Amts wegen zu erforschen haben (§ 83 Abs. 1, § 87 ArbGG). Für eine Beweisaufnahme muß aber nach dem vorgetragenen Sachverhalt hinreichende Veranlassung bestehen. Diese hatte das Landesarbeitsgericht nicht. Es hat sich im Wege der Augenscheinseinnahme von der Verklammerung überzeugt und außerdem festgestellt, daß bei Erörterung der Gesamturkunde niemand eine spätere Heftung behauptet habe.

c) Selbst wenn man zugunsten des Antragstellers unterstellt, daß die Musterzusage den übrigen Teilen der Betriebsvereinbarung nachträglich beigelegt worden ist, führt das nicht zu deren Nichtigkeit. Der Teil der Betriebsvereinbarung, der die Grundlagen der betrieblichen Altersversorgung enthält, läßt keine formellen Mängel erkennen. Formfehlerhaft könnte allenfalls die kollektivrechtliche Vereinbarung der Musterzusage sein. Wenn dies der Fall wäre, führte das nur zu deren Unwirksamkeit. Ist eine Betriebsvereinbarung teilweise unwirksam, so ist sie mit dem Restinhalt aufrecht zu erhalten, wenn dieser eine sinnvolle und dem Parteiwillen entsprechende Regelung enthält (BAGE 16, 31, 38 f. = AP Nr. 5 zu § 56 BetrVG Akkord, zu 9 der Gründe; 16, 58, 66 = AP Nr. 24 zu § 59 BetrVG, zu I 3 der Gründe; seither ständig; Dietz/Richardi, aaO, § 77 Rz 37; Fitting/Auffarth/Kaiser, BetrVG, 14. Aufl., § 77 Rz 30; Hess/Schlochauer/Glaubitz, BetrVG, 3. Aufl., § 77 Rz 119). Dies ist vorliegend der Fall.

2. Die Versorgungsordnung verstößt nicht gegen den Gleichbehandlungsgrundsatz. Soweit sie ihren persönlichen Geltungsbereich auf Arbeitnehmer in Aufstiegsstellen beschränkt, ist das nicht willkürlich.

a) Nach § 75 BetrVG haben Arbeitgeber und Betriebsrat darüber zu wachen, daß alle im Betrieb tätigen Personen nach den Grundsätzen von Recht und Billigkeit behandelt werden und jede unterschiedliche Behandlung von Personen wegen ihrer Abstammung, Religion, Nationalität, Herkunft, politischen oder gewerkschaftlichen Betätigung oder Einstellung unterbleibt. Darüber hinaus sind die Betriebsparteien an den Gleichbehandlungsgrundsatz gebunden (Dietz/Richardi, BetrVG, 6. Aufl., § 77 Rz 71). Dieser verbietet die willkürliche Schlechterstellung einzelner Arbeitnehmer. Er enthält das Verbot der sachfremden Differenzierung zwischen vergleichbaren Arbeitnehmern in einer bestimmten Ordnung und das Gebot, wesentlich Ungleiches entsprechend seiner Eigenart zu unterscheiden (vgl. etwa BAGE 43, 173, 178 = AP Nr. 8 zu § 5 BetrAVG, zu II 2 a der Gründe, mit weiterem Nachweis). Diesen Grundsatz hat der Betriebsrat beachtet.

Es ist nicht willkürlich, wenn in einer Betriebsvereinbarung die betriebliche Altersversorgung nur für einen beschränkten Personenkreis vorgesehen wird, den der Arbeitgeber wegen seiner Bedeutung für das Unternehmen in besonderem Maße entlohnen und an das Unternehmen binden will. Darum ging es der Antragsgegnerin ersichtlich im vorliegenden Fall. Der begünstigte Personenkreis der Versorgungsordnung wird nach einem hierarchischen Prinzip abgegrenzt. Er umfaßt alle Arbeitnehmer, die eine leitende Funktion ausüben, vom "Schichtführer" bis zum Prokuristen.

b) Der Antragsteller rügt zu Unrecht, die Antragsgegnerin verstoße gegen den Gleichbehandlungsgrundsatz, weil sie in einigen Fällen Versorgungszusagen auch solchen Arbeitnehmern erteilt hat, die nach der Betriebsvereinbarung nicht anspruchsberechtigt gewesen wären. Der Antragsteller vermag insoweit nur wenige Einzelfälle zu nennen, für die die Antragsgegnerin besondere Gründe angeführt hat. Das Landesarbeitsgericht mußte diesen Streitpunkt nicht aufklären. Die Wirksamkeit der Betriebsvereinbarung könnte nicht berührt werden, wenn der Arbeitgeber bei der Begünstigung einzelner Arbeitnehmer den Gleichbehandlungsgrundsatz verletzt hätte.

3. Schließlich beruft sich der Antragsteller erfolglos auf den verfassungsrechtlichen Gleichberechtigungsgrundsatz (Art. 3 Abs. 2 GG) und das Lohngleichheitsgebot des Art. 119 EWG-Vertrag.

a) Der Antragsteller hält für erheblich, daß die Betriebsvereinbarung den begünstigten Mitarbeiterkreis mit Hilfe von Begriffen kennzeichnet, die nicht geschlechtsneutral gefaßt sind. Wenn von "Prokuristen, Betriebsleitern, Handlungsbevollmächtigten, Abteilungsleitern, Meistern und Schichtführern" die Rede sei, so komme darin eine diskriminierende Absicht zum Ausdruck. Die Versorgungsordnung begünstigte die bezeichneten Mitarbeiter nur, soweit diese männlichen Geschlechts seien. Die Rüge beruht jedoch auf einer fehlerhaften Auslegung der Betriebsvereinbarung.

In der betrieblichen Praxis ebenso wie in der Rechtsprechung und im Schrifttum ist ein Sprachgebrauch üblich geworden, der nicht sorgfältig zwischen der männlichen und der weiblichen Bezeichnung unterscheidet. Die Begriffe des Arbeitnehmers, Arbeiters, Angestellten, Betriebsleiters, Meisters usw. werden als umfassende Oberbegriffe verwandt, die Männer und Frauen gleichermaßen kennzeichnen. Man mag diese Ungenauigkeit bedauern und als sprachliche Diskriminierung mißbilligen, kann jedoch den entsprechenden Sprachgebrauch bei der Auslegung einer Betriebsvereinbarung nicht vernachlässigen. Wenn nicht besondere Umstände für das Gegenteil sprechen, ist davon auszugehen, daß funktionsbezogene Gruppenmerkmale männliche und weibliche Arbeitnehmer gleichermaßen erfassen sollen, selbst wenn die Regelung nur den männlichen Begriff verwendet. Für diese Auslegung spricht im vorliegenden Fall zusätzlich, daß die Antragsgegnerin immerhin eine weibliche Angestellte, die in einer gehobenen Position tätig ist, nach den Grundsätzen der Betriebsvereinbarung behandelt.

b) Schwerer wiegt der Vorwurf einer "mittelbaren Diskriminierung". Dem Antragsteller ist zuzugeben, daß es auffällig erscheint, wenn nur eine einzige Frau die Voraussetzungen der Versorgungsordnung erfüllen kann, obwohl die Belegschaft nach den eigenen Angaben der Antragsgegnerin zu fast einem Drittel aus weiblichen Mitarbeitern besteht. Diese ungleiche Begünstigung könnte nach der Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts und des Europäischen Gerichtshofs auf eine mittelbare Diskriminierung schließen lassen (vgl. Urteil des Senats vom 14. Oktober 1986 - 3 AZR 66/83 - BAGE 53, 161 [BAG 09.10.1986 - 2 AZR 650/85]; EuGH Urteil vom 13. Mai 1986 - RS 170/84 - NZA 1986, 599). Im vorliegenden Fall ist aber zu berücksichtigen, daß sich die negative Auswahl von weiblichen Arbeitnehmern in mehreren Schritten vollzieht und nicht allein im Zusammenhang mit der umstrittenen Betriebsvereinbarung gewürdigt werden kann.

Es ist gerichtsbekannt und keine Besonderheit im Betrieb der Antragsgegnerin, daß die Zahl der Frauen in Aufstiegspositionen weitaus geringer ist als ihr Anteil an der Gesamtbelegschaft. Die Ursachen sind noch kaum geklärt, könnten jedoch vielfach mit einer Benachteiligung wegen des Geschlechts zusammenhängen. Wenn man das unterstellt, ergeben sich die Rechtsfolgen aus § 611 a BGB. Auch ein Schadenersatzanspruch kommt in Betracht, bei dem der Versorgungsschaden einer diskriminierten Frau unter Umständen berücksichtigt werden muß.

Hingegen ist die Versorgungsordnung, die nur Führungskräfte begünstigt, nicht allein deshalb zu beanstanden, weil sie die Folgen einer diskriminierenden Beförderungspraxis verstärkt und auf die versorgungsrechtliche Lage erweitert. Die Betriebspartner durften bei der Abgrenzung des begünstigten Personenkreises von einer rechtmäßigen Beförderungspraxis ausgehen. Die Regelung entspricht auch einem Bedürfnis des Unternehmens und ist für die Erreichung dieses Zieles geeignet und erforderlich. Es ist allgemein üblich und hat sich bewährt, qualifizierte Arbeitnehmer, die für das Unternehmen besonders bedeutsam und wertvoll sind, mit Hilfe von Versorgungszusagen stärker zu binden als die übrige Belegschaft. Eine entsprechende Gruppenbildung ist selbst dann gerechtfertigt, wenn sie sich bei Männern und Frauen ungleich auswirkt (vgl. BAG und EuGH, aaO).

c) Schließlich weist der Antragsteller darauf hin, daß die Musterzusage, die Bestandteil der angegriffenen Betriebsvereinbarung ist, zwar eine Witwenrente, aber keine Witwerrente vorsieht und insofern verfassungsrechtlichen Bedenken begegnet (BVerfG vom 12. März 1975, BVerfGE 39, 169 ff.). Aber auch diese Begründung kann dem Antrag nicht zum Erfolg verhelfen.

Zunächst ist zu berücksichtigen, daß die Musterzusage als Schreiben an jeden einzelnen versorgungsberechtigten Arbeitnehmer formuliert ist und deshalb den Regelfall erfaßt. Der Antragsteller hat nicht vorgetragen, wie die Zusage lautet, die der einzigen weiblichen Angestellten erteilt wurde. Möglicherweise hatte diese eine Witwerrente zu beanspruchen. Aber selbst wenn man unterstellt, daß weiblichen Arbeitnehmern eine ungünstigere Hinterbliebenenrentenversorgung zugebilligt wird als männlichen Arbeitnehmern, führte das nicht zur Unwirksamkeit der gesamten Versorgungsordnung. Die angenommene Verletzung des Art. 3 Abs. 2 GG hätte nur zur Folge, daß die Regelung der Hinterbliebenenversorgung lückenhaft wäre und ergänzt werden müßte. Deshalb kann im vorliegenden Fall unerörtert bleiben, wie eine verfassungskonforme Regelung der Hinterbliebenenversorgung auszusehen hätte.