Entgelttransparenz

1. Einführung

Das Gebot des gleichen Entgelts für Frauen und Männer für gleiche und gleichwertige Arbeit ist seit den Römischen Verträgen aus dem Jahr 1957 fest in den europäischen Verträgen verankert. Es ist zugleich wesentlicher Bestandteil der grundrechtlich geschützten Gleichberechtigung von Frauen und Männern. In Deutschland beträgt die statistische Entgeltlücke zwischen Frauen und Männern, bezogen auf das durchschnittliche Bruttostundenentgelt, immer noch rund 20 %. Dies ist grundsätzlich begründet in einer geschlechtsspezifische Berufswahl (Frauen ist oftmals das Gehalt nicht so wichtig), eine geringere Präsenz von Frauen in Führungspositionen, familienbedingte Erwerbsunterbrechungen und länger andauernde Teilzeittätigkeit sowie nicht zuletzt die traditionell schlechtere Bezahlung von sog. typischen Frauenberufen (mangelnde Lobby dieser Berufsgruppen).

Mit dem Entgelttransparenzgesetz wurde insofern eine Rechtsgrundlage für eine umfassende Durchsetzung von Entgeltgleichheit im Sinne "gleicher Lohn für gleiche oder gleichwertige Arbeit" zwischen Frauen und Männern in der Praxis geschaffen. Der Anwendungsbereich erstreckt sich gemäß § 2 EntgTranspG auf Unternehmen der Privatwirtschaft sowie auch die öffentliche Verwaltung.

2. Verbot der Entgeltbenachteiligung wegen des Geschlechts

Gemäß § 3 EntgTranspG ist bei gleicher oder gleichwertiger Arbeit eine unmittelbare oder mittelbare Benachteiligung wegen des Geschlechts im Hinblick auf sämtliche Entgeltbestandteile und Entgeltbedingungen verboten.

• Gleiche oder gleichwertige Arbeit:

  • § 4 Abs. 1 EntgTranspG definiert den Begriff der gleichen Arbeit:

    Gleiche Arbeit liegt vor, wenn weibliche und männliche Beschäftigte an verschiedenen oder nacheinander an denselben Arbeitsplätzen identische oder gleichartige Tätigkeiten ausführen (vgl. z.B. BAG 26.1.2005 - 4 AZR 509/03).

    Um von gleicher Arbeit sprechen zu können, müssen sich die Beschäftigten bei Bedarf ersetzen können. Gleiche Arbeit liegt jedoch nicht vor, wenn eine gleiche Tätigkeit über einen erheblichen Zeitraum von Beschäftigten mit unterschiedlicher Berufsberechtigung ausgeübt wird.

  • § 4 Abs. 2 EntgTranspG definiert den Begriff der gleichwertigen Arbeit:

    Mit dem Rechtsbegriff der gleichwertigen Arbeit können verschiedene Tätigkeiten daraufhin überprüft werden, ob sie von gleichem Arbeitswert sind.

    Die in Satz 2 genannten Faktoren sind nach der Gesetzesbegründung (BT-Drs. 18/11133) in einer Zusammenschau zu beurteilen. Nur wenn diese Faktoren zusammengenommen Tätigkeiten umschreiben, die vergleichbar sind, kann von gleichwertiger Tätigkeit gesprochen werden. Ob die Arbeiten gleichwertig sind, kann daher nur festgestellt werden, indem die geschuldeten Tätigkeiten insgesamt miteinander verglichen werden.

    Zur näheren Beschreibung der Art der Arbeit, Ausbildungsanforderungen und Arbeitsbedingungen können Unterkategorien gebildet werden, wenn dies erforderlich ist. Dies können zum Beispiel Qualifikation und Fertigkeiten, Verantwortung sowie physische und psychische Belastungen sein. Diese werden regelmäßig bei der Prüfung des Vorliegens von gleicher oder gleichwertiger Arbeit eine Rolle spielen.

    So wird es zielführend sein, bei der Feststellung, ob gleiche oder gleichwertige Tätigkeit vorliegt, den Faktor Art der Arbeit immer auch daraufhin zu überprüfen, welche Qualifikationen und Fertigkeiten für die konkrete Tätigkeit verlangt werden. Ebenso ist die Verantwortung zu erfassen, die mit der Tätigkeit verbunden ist. Dies kann eine Verantwortung für Maschinen sein, eine Verantwortung für ein hohes Budget oder eben auch die Verantwortung für Menschen im Rahmen sozialer Tätigkeiten. Gerade letztere wird häufig von Arbeitsbewertungssystemen nicht berücksichtigt. Schließlich sind unter dem Faktor Arbeitsbedingungen vor allem die physischen und psychischen Anforderungen zu erfassen. So wird zum Beispiel häufig unter physischen Bedingungen die Schwere der körperlichen Tätigkeit nur im Hinblick auf dynamische Muskelarbeit bewertet. Statische Muskelarbeit (z.B. Stehen) oder einseitig dynamische Muskelarbeit (z.B. Montage kleiner Teile), wie sie für viele, sog. "Frauenberufe", typisch sind, werden dagegen häufig vernachlässigt.

    Die Prüfung hat unabhängig von der Quantität und Qualität der konkreten Arbeitsleistung zu erfolgen, wie durch die Formulierung "und von deren Leistungen unabhängig" deutlich wird. Dies gilt allerdings nur, solange es um die Feststellung des Wertes der auszuübenden Tätigkeit geht. Wenn es dagegen um den Vergleich von Leistungsunterschieden und deren zugrundliegende Kriterien geht, ist natürlich die Produktivität der betreffenden Beschäftigten zu erfassen.

    Zusammenfassend formuliert § 4 Abs. 2 EntgTranspG, dass gleichwertige Arbeit vorliegt, wenn die zu verrichtenden Tätigkeiten hinsichtlich der Anforderungen und Belastungen ein objektiv vergleichbares Bewertungsergebnis erreichen.

• Entgelt:

  Entgelte sind gemäß § 5 Abs. 3 EntgTranspG alle Grund- oder Mindestarbeitsentgelte sowie alle sonstigen Vergütungen, die unmittelbar oder mittelbar in bar oder in Sachleistungen aufgrund eines Beschäftigungsverhältnisses gewährt werden.

  Danach umfasst der Entgeltbegriff alle gegenwärtigen oder künftig in bar oder in Sachleistungen gewährten Vergütungen, wenn sie wenigstens mittelbar aufgrund des Beschäftigungsverhältnisses vom Arbeitgeber gewährt werden. Erfasst sind sowohl Individualvereinbarungen, ebenso wie Tarifverträge, Betriebs- oder Dienstvereinbarungen. Damit fallen unter den Entgeltbegriff auch Regelungen, die lediglich mittelbar Vergütungsauswirkung haben, wie zum Beispiel Eingruppierungsregelungen in einem Tarifvertrag oder außertarifliche Vergütungssysteme. Dabei ist unerheblich, ob die Leistungen aufgrund des Arbeitsverhältnisses, kraft Rechtsvorschrift oder freiwillig erbracht werden. Betriebliche Systeme der sozialen Sicherung fallen unter den Entgeltbegriff, die gesetzlichen Systeme der sozialen Sicherung hingegen nicht.

• Unmittelbare und mittelbare Benachteiligungen:

  Unmittelbare Benachteiligungen:

  Eine unmittelbare geschlechtsbezogene Entgeltbenachteiligung liegt gemäß § 3 Abs. 2 EntgTranspG vor, wenn eine Person wegen ihres Geschlechts ein geringeres Entgelt erhält, als eine andere Person in einer vergleichbaren Situation, das heißt z.B. bei gleicher Tätigkeit.

  "Klagt eine Frau auf gleiches Entgelt für gleiche oder gleichwertige Arbeit, begründet der Umstand, dass ihr Entgelt geringer ist als das vom Arbeitgeber nach §§ 10 ff. EntgTranspG mitgeteilte Vergleichsentgelt (Median-Entgelt) der männlichen Vergleichsperson(en), regelmäßig die - vom Arbeitgeber widerlegbare - Vermutung, dass die Benachteiligung beim Entgelt wegen des Geschlechts erfolgt ist" (BAG 21.01.2021 - 8 AZR 488/19).

  Beispiel: Gleiches Arbeitsentgelt ohne Benachteiligung wegen des Geschlechts wird gewährt, wenn für eine nach Zeit bezahlte Arbeit das Entgelt bei gleicher oder gleichwertiger Arbeit gleich hoch ist. Wird eine Arbeit nach Akkord bezahlt, muss das Entgelt für gleiche oder gleichwertige Arbeit auf Basis einer Maßeinheit festgesetzt werden, die geeignet ist, weiblichen und männlichen Beschäftigten eine gleich hohe Gesamtvergütung zu gewährleisten.

  Eine unmittelbare Benachteiligung liegt auch im Falle eines geringeren Entgelts einer Frau wegen Schwangerschaft oder Mutterschaft vor.

  Mittelbare Benachteiligungen:

  Eine mittelbare Entgeltbenachteiligung wegen des Geschlechts liegt gemäß § 3 Abs. 3 EntgTranspG vor, wenn dem Anschein nach neutrale Entgeltregelungen oder Arbeitsbewertungsverfahren Personen wegen des Geschlechts gegenüber anderen Personen bei der Entgeltfestlegung in besonderer Weise benachteiligen können, es sei denn, die betreffenden Vorschriften, Kriterien oder Verfahren sind durch ein rechtmäßiges Ziel sachlich gerechtfertigt und die Mittel sind zur Erreichung dieses Ziels angemessen und erforderlich.

  Ein unterschiedliches Entgelt zwischen Frauen und Männern bei gleicher oder gleichwertiger Arbeit kann somit gerechtfertigt werden, wenn die Voraussetzungen vorliegen.

  Eine tatsächliche mittelbare Entgeltbenachteiligung wegen des Geschlechts kann nach der Gesetzesbegründung (BT-Drs. 18/11133) beispielsweise vorliegen, wenn Beschäftigte, die in geringer Teilzeit erwerbstätig sind, bei bestimmten Entgeltbestandteilen ohne sachlichen Grund nicht berücksichtigt werden, unter der Voraussetzung, dass davon in besonderer Weise Frauen betroffen sind, z.B. weil sie aufgrund fehlender Kinderbetreuungsmöglichkeiten nur in geringem Umfang erwerbstätig sind.

  Als sachlich gerechtfertigte Gründe für ein unterschiedliches Entgelt nennt Satz 2 exemplarisch arbeitsmarkt-, leistungs- und arbeitsergebnisbezogene Kriterien. Insbesondere kann ein objektiver Mangel an Bewerberinnen und Bewerbern für eine Tätigkeit und die Notwendigkeit, ihnen durch ein höheres Gehalt einen Anreiz zu bieten, einen sachlich gerechtfertigten wirtschaftlichen Grund für den Unterschied im Entgelt zwischen zwei gleichwertigen Tätigkeiten darstellen. Bei einer unterschiedlichen Entgeltzahlung aufgrund von Kriterien wie Dienstalter (Anciennität), Leistung oder Arbeitsergebnis muss ebenfalls kein Verstoß gegen das Entgeltgleichheitsgebot vorliegen, soweit es sich bei diesen Kriterien um objektive auf die Arbeit bezogene Kriterien handelt, die nichts mit einer Diskriminierung aufgrund des Geschlechts zu tun haben.

3. Auskunftsanspruch

Allgemein:

Nach § 10 Abs. 1 i.V.m. § 12 Abs. 1 EntgTranspG haben Beschäftigte nach § 5 Abs. 2 EntgTranspG zur Überprüfung der Einhaltung des Entgeltgleichheitsgebots im Sinne dieses Gesetzes einen individuellen Auskunftsanspruch nach Maßgabe der §§ 11 bis 16 EntgTranspG. Dazu haben die Beschäftigten in zumutbarer Weise eine gleiche oder gleichwertige Tätigkeit (Vergleichstätigkeit) zu benennen. Sie können Auskunft zu dem durchschnittlichen monatlichen Bruttoentgelt und zu bis zu zwei einzelnen Entgeltbestandteilen verlangen. Das Auskunftsverlangen hat in Textform zu erfolgen.

Auslegung des Begriffs "einzelne Entgeltbestandteile" (BAG 25.6.2020 - 8 AZR 145/19):

"Der Begriff "einzelne Entgeltbestandteile" in § 10 Abs. 1 S. 3 EntgTranspG ist dahin auszulegen, dass sowohl gezielt nach bestimmten Entgeltbestandteilen gefragt werden kann, bei denen eine Ungleichbehandlung vermutet wird, als auch nach vergleichbaren Entgeltbestandteilen, die eine Gruppe bilden."

Erneuter Auskunftsanspruch:

Vor Ablauf von zwei Jahren nach Einreichen des letzten Auskunftsverlangens können Beschäftigte nur dann erneut Auskunft verlangen, wenn sie darlegen, dass sich die Voraussetzungen wesentlich verändert haben.

Zuständigkeit für die Auskunftserteilung:

Das BAG hat nunmehr folgende Grundsätze über den Anspruchsgegner aufgestellt (BAG 25.6.2020 - 8 AZR 145/19):

"Die in den §§ 14 und 15 EntgTranspG zum Verfahren der Auskunftserteilung getroffenen Bestimmungen enthalten Vorgaben dazu, an wen die Beschäftigten sich mit ihrem Auskunftsverlangen wenden sollen und wer Auskunft erteilt.

Die Auslegung der §§ 14 und 15 EntgTranspG ergibt, dass die Beschäftigten sich mit ihrem Auskunftsverlangen sowohl an den Arbeitgeber als auch - bei Bestehen eines Betriebs- bzw. Personalrats - an den Betriebs- bzw. Personalrat wenden können. Eine den Vorgaben der §§ 14 und 15 EntgTranspG nicht entsprechende Adressierung des Auskunftsverlangens durch die Beschäftigten stellt die Ordnungsgemäßheit ihres Verlangens nicht in Frage. Dies gilt auch dann, wenn der Arbeitgeber die Beschäftigten darüber informiert hat, an wen diese sich mit ihrem Auskunftsverlangen wenden sollen und wer es beantworten wird."

Anspruch des Betriebsrats auf Überlassung der Entgeltlisten:

Das BAG hat jetzt die Klage des Betriebsrats, die Entgeltlisten als PDF-Dateien übertragen zu bekommen, wie folgt beantwortet (BAG 28.07.2020 - 1 ABR 6/19):

"Hat der Arbeitgeber entsprechend der ihm gesetzlich eröffneten Möglichkeit die Erfüllung der Auskunftsverpflichtung an sich gezogen, besteht das Einsichts- und Auswertungsrecht des § 13 Abs. 2 Satz 1 EntgTranspG nicht. Dieses ist an die Zuständigkeit des Betriebsrats für die Auskunftserteilung gebunden. Das geben Systematik und der Zweck der Norm vor."

4. Begriffsbestimmung Beschäftigte / Arbeitnehmer

Der Auskunftsanspruch gilt für die in § 5 EntgTranspG aufgeführten Beschäftigtenformen, insbesondere Arbeitnehmer. Dabei hat das BAG den Begriff wie folgt ausgelegt:

"Die Begriffe "Arbeitnehmerinnen" und "Arbeitnehmer" in § 5 Abs. 2 Nr. 1 EntgTranspG sind nicht nach rein nationalem Rechtsverständnis, sondern unionsrechtskonform in Übereinstimmung mit dem Arbeitnehmerbegriff der Richtlinie 2006/54/EG auszulegen. Danach können im Einzelfall auch arbeitnehmerähnliche Personen i.S.d. innerstaatlichen Rechts Beschäftigte i.S.v. § 5 Abs. 2 Nr. 1 EntgTranspG sein (BAG 25.6.2020 - 8 AZR 145/19).

5. Betriebliches Prüfverfahren

Private Arbeitgeber mit in der Regel mehr als 500 Beschäftigten sind gemäß §§ 17 ff. EntgTranspG aufgefordert, mithilfe betrieblicher Prüfverfahren ihre Entgeltregelungen und die verschiedenen gezahlten Entgeltbestandteile sowie deren Anwendung regelmäßig auf die Einhaltung des Entgeltgleichheitsgebots zu überprüfen. Nimmt in einem Konzern das herrschende Unternehmen auf die Entgeltbedingungen mindestens eines Konzernunternehmens entscheidenden Einfluss, kann das herrschende Unternehmen das betriebliche Prüfverfahren nach Satz 1 für alle Konzernunternehmen durchführen.

6. Beseitigung von Entgeltnachteilen

Ergibt das durchgeführte betriebliche Prüfverfahren eine Entgeltbenachteiligung, ist der der Arbeitgeber gemäß § 19 EntgTranspG verpflichtet, die Benachteiligungen ohne schuldhaftes Zögern zu beseitigen. Der Wortlaut "ergreift die geeigneten Maßnahmen" berücksichtigt insbesondere, dass die gesetzlichen Besoldungsregelungen nicht einseitig durch ein Ressort außer Kraft gesetzt werden können. Vielmehr bedarf es regelmäßig einer Anpassung der Besoldungsregelungen im parlamentarischen Gesetzgebungsverfahren. Entsprechend können beispielsweise Änderungen eines Flächentarifvertrages nicht von einem tarifgebundenen Arbeitgeber einseitig geändert werden.

7. Klagegegner

"Für die Klage auf Auskunftserteilung nach § 10 EntgTranspG ist der Arbeitgeber als Schuldner des Entgelts passivlegitimiert" (BAG 25.6.2020 - 8 AZR 145/19).