Personalfragebogen
Landesvertretungsgesetze der Länder, z.B. § 72 Abs. 4 Nr. 17 LPVG NRW
1 Zulässigkeit im Arbeitsrecht
Ein Personalfragebogen ist eine Zusammenstellung von Fragen zur Ermittlung von Informationen über den Stellenbewerber oder den Arbeitnehmer.
In der betrieblichen Praxis verlangt der Arbeitgeber oftmals im Rahmen der Anbahnung eines Arbeitsverhältnisses oder während eines laufenden Arbeitsverhältnisses die Ausfüllung eines Personalfragebogens.
Der Bewerber bzw. Arbeitnehmer ist dann verpflichtet, die Fragen der Wahrheit entsprechend zu beantworten, wenn es sich um zulässige Fragen handelt: Zulässig sind die Fragen, an deren Beantwortung der Arbeitgeber ein berechtigten Interesse hat. Dies ist bei allen Fragen nach dem schulischen und beruflichen Werdegang bzw. der beruflichen Tätigkeit der Fall. Andere Fragen müssen einen konkreten Bezug zur auszuübenden Tätigkeit aufweisen.
Ein Fragerecht des Arbeitgebers ist insoweit anzuerkennen, als der Arbeitgeber ein berechtigtes, billigenswertes und schutzwürdiges Interesse an der Beantwortung seiner Frage im Hinblick auf das Arbeitsverhältnis hat (BAG 16.12.2004 2 AZR 148/04).
Immer sind die Vorgaben der Allgemeinen Gleichbehandlung im Arbeitsrecht zu beachten.
Wie bereits bei der Stellung der Fragen im Rahmen eines Vorstellungsgesprächs ist der Bewerber bzw. Arbeitnehmer berechtigt, unzulässige Fragen nicht der Wahrheit entsprechend zu beantworten, ohne dass ihm hieraus Nachteile entstehen können.
2 Mitbestimmung des Betriebsrats
In mitbestimmungspflichtigen Betrieben erfordert die Verwendung eines Personalfragebogens gemäß § 94 BetrVG die Zustimmung des Betriebsrats. Daneben kann er den Inhalt kontrollieren.
Zu den dem Betriebsrat vorzulegenden Bewerbungsunterlagen nach § 99 Abs. 1 Satz 1 BetrVG gehören auch solche Unterlagen, die der Arbeitgeber anlässlich der Bewerbung über die Person des Bewerbers erstellt hat (BAG 14.12.2004 – 1 ABR 55/03).
Zweck des Mitbestimmungsrechts:
»Verwendet der Arbeitgeber im Rahmen eines Auswahlverfahrens Personalfragebogen, Beurteilungsgrundsätze oder Auswahlrichtlinien, denen der Betriebsrat nicht zuvor zugestimmt hat, begründet dies keinen Zustimmungsverweigerungsgrund iSv. § 99 Abs. 2 Nr. 1 BetrVG bei einer beabsichtigten Versetzung.« (BAG 24.09.2024 – 1 ABR 31/23)
»Ausweislich der Gesetzesbegründung soll durch die »Einschaltung des Betriebsrats« sichergestellt werden, dass »die Fragen auf die Gegenstände und den Umfang beschränkt bleiben, für die ein berechtigtes Auskunftsbedürfnis besteht« (BT-Drs. VI/1786 S. 50). Damit dient die Norm dem präventiven Schutz des Persönlichkeitsrechts des Arbeitnehmers - das durch Fragen des Arbeitgebers nach persönlichen Verhältnissen, Eigenschaften oder Fähigkeiten beeinträchtigt werden kann (vgl. BAG 21. November 2017 - 1 ABR 47/16 - Rn. 31 mwN) - und hat nicht das Ziel, Versetzungen zu verhindern.« (BAG 24.09.2024 – 1 ABR 31/23)
3 Mitbestimmung des Personalrats
Die Personalvertretungsgesetze der Länder sehen z.T. eine Mitbestimmung über den Inhalt eines vom Arbeitgeber eingesetzten Personalfragebogens vor, so z.B. § 72 Abs. 4 Nr. 17 LPVG NRW.
Nach der Rechtsprechung des BVerwG (u.a. BVerwG 02.08.1989 – 6 P 5.88) ist ein Personalfragebogen ein Erhebungsbogen, der Fragen nach der Person, den persönlichen Verhältnissen, dem beruflichen Werdegang, den fachlichen Kenntnissen und sonstigen Fähigkeiten eines Bewerbers oder Beschäftigten enthält.
Er ist also seiner Natur nach personenbezogen und vorzugsweise ein Mittel, die Eignung des Bewerbers oder Beschäftigten für bestimmte Aufgaben festzustellen.
Beispiel:
Im Rahmen des Vorstellungsgesprächs erhalten alle Mitglieder der Bewerbungskommission zur Durchführung einen auf die Anforderungen der Stelle zugeschnittenen Fragebogen, mit dem z.B. nach bisherigen Erfahrungen in dem zukünftigen Arbeitsgebiet gefragt wird.
Der Leitfaden ist als Personalfragebogen einzuordnen, da er verschiedene Fragestellungen enthält, aus deren Antworten der Dienstherr Rückschlüsse auf die Eignung, Befähigung und fachliche Leistung des Bewerbers ziehen kann.
Sofern ein Personalfragebogen eingesetzt werden soll, ist die Zustimmung des PR gemäß § 66 LPVGH NRW einzuholen.
4 Übernahme der Begrifflichkeiten
Die Personalvertretungsgesetze übernehmen grundsätzlich die Begriffe, die die einzelnen in der Vorschrift geregelten Mitbestimmungstatbestände bezeichnen, aus dem Beamtenrecht, soweit sie die Mitbestimmungsbefugnis in Personalangelegenheiten der Beamten festlegen, und aus dem Tarifrecht, soweit die entsprechenden Befugnisse in Personalangelegenheiten der Tarifbeschäftigten bestimmt werden.
Verwendet der Gesetzgeber des Personalvertretungsrechts Begriffe aus dem Dienst- oder Tarifrechtrecht, ist mithin grundsätzlich davon auszugehen, dass er sich auf den dienst- oder tarifrechtlichen Begriffsinhalt bezieht = die Rechtsprechung zu der Auslegung und dem Anwendungsbereich dieser Begrifflichkeiten kann übernommen werden.
Zwar ist der Gesetzgeber nicht gehindert, diesen Begriffen im Personalvertretungsgesetz eine abweichende Bedeutung beizumessen. Dies kann jedoch nur angenommen werden, wenn er hinreichend deutlich zum Ausdruck gebracht hat, dass er vom dienst-/tarifrechtlichen Begriffsinhalt abweichen will (u.a. OVG Nordrhein-Westfalen 27.09.2019 – 20 A 803/18; BVerwG 24.1.2015 – 5 P 13/14).
