Krankheitsbedingte Kündigung
1 Allgemein
Die krankheitsbedingte Kündigung ist ein Unterfall der personenbedingten Kündigung.
Eine Krankheit an sich kann nie den Kündigungsgrund darstellen. Der Kündigungsgrund ergibt sich erst durch die (wirtschaftlichen) Belastungen, die durch den Ausfall der Arbeitskraft bzw. das Freihalten des Arbeitsplatzes für den Arbeitgeber entstehen.
Es ist zu unterscheiden zwischen
lang andauernden Krankheiten
und
häufigen Kurzerkrankungen
Häufige Kurzerkrankungen eines Arbeitnehmers können ein kündigungsrechtlicher Dauertatbestand sein.
dauerhafte Arbeitsunfähigkeit
2 Voraussetzungen
2.1 Einführung
Die Prüfung der Zulässigkeit einer krankheitsbedingten Kündigung muss nach der Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts immer aus folgenden Punkten bestehen:
- a)
Einer negativen Zukunftsprognose.
- b)
Einer Beurteilung der Beeinträchtigung der betrieblichen Interessen durch den Ausfall des Arbeitnehmers.
- c)
Einer Interessenabwägung.
- d)
Der Einhaltung des Verhältnismäßigkeitsgrundsatzes.
- e)
Das BAG hat mit dem Urteil BAG 18.11.2021 – 2 AZR 138/21 eine weitere Voraussetzung aufgestellt:
»Der Arbeitgeber hat grundsätzlich ein neuerliches bEM durchzuführen, wenn der Arbeitnehmer innerhalb eines Jahres nach Abschluss eines bEM erneut länger als sechs Wochen durchgängig oder wiederholt arbeitsunfähig erkrankt war.«
2.2 Negative Zukunftsprognose
Durch die Erkrankung muss zu erwarten sein, dass der Arbeitnehmer auch in Zukunft während eines erheblichen Zeitraums arbeitsunfähig erkrankt sein wird. Die negative Zukunftsprognose muss durch objektive Anhaltspunkte beweisbar sein.
Voraussetzung der negativen Zukunftsprognose bei dauerhaften Kurzerkrankungen ist, dass die verschiedenen Erkrankungen den Schluss auf eine dauerhafte Krankheitsanfälligkeit des Arbeitnehmers zulassen und damit eine negative Prognose begründen (BAG 23.01.2014 – 2 AZR 582/13).
Nach dem Ausspruch der Kündigung eintretende Besserungen des Gesundheitszustandes, durch die eine andere Zukunftsprognose hätte gebildet werden müssen, sind unbeachtlich. Sollte die Wirksamkeit der Kündigung in einem Kündigungsprozess zu entscheiden sein, haben sie keinen Einfluss auf die Urteilsbildung.
Frühere Fehlzeiten, mit denen in einem vormaligen Kündigungsschutzprozess die negative Gesundheitsprognose nicht begründet werden konnte, können nach dem Urteil BAG 10.11.2005 – 2 AZR 44/05 in einem späteren Prozess zur Begründung der negativen Gesundheitsprognose herangezogen werden.
2.3 Beeinträchtigung der betrieblichen Interessen
2.3.1 Allgemein
Nicht schon jede längere Fehlzeit berechtigt zur Kündigung. Erforderlich ist, dass die Fehlzeiten eine Betriebsbeeinträchtigung hervorrufen, die über das bei der Personalplanung von vornherein einzuplanende Maß an Arbeitsausfall hinausgeht und von dem individuellen Betrieb nicht mehr getragen werden kann.
2.3.2 Langzeiterkrankung
Eine lang andauernde Einzelerkrankung berechtigt dann zur Kündigung, wenn aufgrund der negativen Zukunftsprognose der weitere Ausfall des Arbeitnehmers die betrieblichen Interessen zu stark beeinträchtigen würde.
Dabei bestehen von der Rechtsprechung folgende Vorgaben – zusammengefasst vom Arbeitsgericht Köln (ArbG Köln 07.11.2024 – 8 Ca 2725/24):
»Die Belastung für den Arbeitgeber bei einer Langzeiterkrankung liegt daher regelmäßig (allein) gerade darin, dass i. d. R. eine Ersatzkraft für den aufgrund der Langzeiterkrankung ausfallenden Arbeitnehmer eingesetzt werden muss bzw. dessen Aufgaben umverteilt werden müssen. Da jedoch nach § 14 Abs. 2 TzBfG sogar sachgrundlos die Möglichkeit einer Befristung bis zu zwei Jahren besteht - wobei die Vertretungsbefristung grundsätzlich sogar einen Sachgrund nach § 14 Abs. 1 TzBfG begründen und damit eine befristete Einstellung einer Vertretung sogar länger als zwei Jahre ermöglichen würde - wird in der Rechtsprechung regelmäßig angenommen, dass eine Langzeiterkrankung jedenfalls bis zu einem Zeitraum bis zu zwei Jahren einem Arbeitgeber zumutbar ist (z. B. BAG 13.05.2015, 2 AZR 565/14; LAG Schleswig-Holstein 10.01.2024, 3 Sa 74/23). Sollte im konkreten Einzelfall ein Arbeitgeber die Auffassung vertreten, dass eine Vertretungsbefristung bis zu zwei Jahren etwa arbeitsmarkt- oder aufgabenbedingt nicht in Betracht kommt, hat er dies im Kündigungsschutzprozess substantiiert darzulegen (LAG Schleswig-Holstein 10.01.2024)«.
2.3.3 Häufige Kurzerkrankungen
Häufige Kurzerkrankungen können ein kündigungsrechtlicher Dauertatbestand sein. Voraussetzung ist, dass die verschiedenen Erkrankungen den Schluss auf eine dauerhafte Krankheitsanfälligkeit des Arbeitnehmers zulassen und damit eine negative Prognose begründen. Der Dauertatbestand beginnt, wenn die aufgetretenen Kurzerkrankungen zum ersten Mal die Annahme rechtfertigen, der Arbeitnehmer sei dauerhaft krankheitsanfällig. Er endet, sobald die zurückliegenden Erkrankungen die betreffende negative Prognose nicht mehr stützen. Sein Ende tritt deshalb nicht schon mit dem Ende der letzten Arbeitsunfähigkeit vor Beginn eines hinreichend langen Zeitraums ohne krankheitsbedingte Ausfälle ein, sondern erst mit dem Erreichen der ausreichenden Länge eben dieses Zeitraums (BAG 23.01.2014 – 2 AZR 582/13).
Die betrieblichen Interessen können durch die von der Entgeltfortzahlung ausgehenden wirtschaftlichen Belastungen des Arbeitgebers beeinträchtigt sein. Unerheblich ist dabei die wirtschaftliche Gesamtlage des Arbeitgebers. Ausreichend ist die eingetretene Störung des Austauschverhältnisses. Diese Störung des Austauschverhältnisses liegt auch dann vor, wenn der Arbeitgeber diejenigen Leistungen, die er trotz Nichterbringung der Gegenleistung schuldet, durch ein Vergütungssystem teilweise abwälzen kann (BAG 08.11.2007 – 2 AZR 292/06).
Für die Frage der »Erheblichkeit« der Ausfallzeiten ist hierbei davon auszugehen, dass einem Arbeitgeber aufgrund der gesetzlichen Wertung des Entgeltfortzahlungsgesetzes, wonach für sechs Wochen Entgeltfortzahlung im Krankheitsfall zu leisten ist, ein Arbeitsunfähigkeitszeitraum eines Arbeitnehmers von bis zu sechs Wochen regelmäßig noch zuzumuten ist. Sofern demgegenüber jedoch ein Arbeitnehmer über einen längeren Zeitraum länger als sechs Wochen ausfällt, so genügt der Arbeitgeber regelmäßig dem von ihm zu verlangenden Vortrag für eine negative Gesundheitsprognose und es ist dann Sache des Arbeitnehmers, im Einzelfall darzulegen und ggfs. unter Beweis zu stellen, warum trotz der erheblichen Arbeitsunfähigkeitszeiten in der Vergangenheit künftig doch keine negative Gesundheitsprognose gegeben sein soll (ArbG Köln 07.11.2024 – 8 Ca 2725/24).
So auch die weitere Rechtsprechung:
»Abzustellen ist auf die Anzahl von Arbeitstagen innerhalb von sechs Kalenderwochen; nur für diese leistet der Arbeitgeber Entgeltfortzahlung, worin die Beeinträchtigung seiner betrieblichen Interessen liegt. Es bedarf daher einer Umrechnung nach dem geschuldeten Arbeitsumfang. Bei einer Fünf-Tage-Woche kommt es etwa darauf an, dass die Entgeltfortzahlungskosten den Zeitraum von 30 Arbeitstagen überschreiten« (LAG Düsseldorf 17.05.2022 – 14 Sa 825/21).
Bezüglich der Anzahl der erforderlichen Krankheitstage bestehen bei einem 6/2-Schichtsystem bei dem LAG Düsseldorf unterschiedliche Ansichten:
Bei Anwendung eines 6/2-Schichtsystems müssen die Entgeltfortzahlungskosten insgesamt 31,5 Arbeitstage jährlich übersteigen. Bei diesem System werden sechs Tage gearbeitet, denen zwei freie Tage folgen, sodass regulär an 75 % der Kalendertage Arbeitsleistung zu erbringen ist. Dies entspricht bei 42 Kalendertagen in sechs Kalenderwochen rechnerisch 31,5 Arbeitstagen (LAG Düsseldorf 17.05.2022 – 14 Sa 825/21).
Andere Ansicht: LAG Düsseldorf 15.10.2021 – 7 Sa 405/21, wo bei dem 6/2-Schichtsystem Entgeltfortzahlung an 35 Arbeitstagen als nicht hinreichend betrachtet wird.
»Was als prognoserelevanter längerer Zeitraum anzusehen ist, hängt von den Umständen des Einzelfalls ab. Starre Fristen bestehen insofern nicht. Bei einem bereits mehrjährig bestehenden Arbeitsverhältnis ist jedoch grundsätzlich ein Zeitraum von drei unmittelbar aufeinander folgenden Kalenderjahren als hinreichend prognoserelevant anzusehen« (BAG 16.07.2015, 2 AZR 15/15).
Einer negativen Prognose steht nicht entgegen, dass die Arbeitsunfähigkeitszeiten auf unterschiedlichen Erkrankungen beruhten. Selbst wenn die Krankheitsursachen verschieden sind, können sie doch auf eine allgemeine Krankheitsanfälligkeit hindeuten, die prognostisch andauert. Das gilt auch dann, wenn einzelne Erkrankungen – etwa Erkältungen – ausgeheilt sind. Der Wegfall einzelner Erkrankungen stellt die generelle Anfälligkeit nicht infrage. Anders verhält es sich mit Fehlzeiten, die auf einem einmaligen Ereignis beruhen. Sie lassen eine Prognose für die zukünftige Entwicklung ebenso wenig zu wie Erkrankungen, gegen die erfolgreich besondere Therapiemaßnahmen (z.B. eine Operation) ergriffen wurden (BAG 20.11.2014 – 2 AZR 755/13).
2.4 Interessenabwägung
Die soziale Korrektur des obigen Ergebnisses wird durch eine abschließende Interessenabwägung vorgenommen.
Berücksichtigt werden u.a. die Dauer der Betriebszugehörigkeit des Arbeitnehmers oder länger zurückliegende Fehlzeiten des Arbeitnehmers.
Frühere Erkrankungen des Arbeitnehmers, die die Dauer von sechs Wochen pro Jahr nicht übersteigen, sind nach der Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichtes nicht zu berücksichtigen, da durch sie der Arbeitgeber noch nicht unangemessen benachteiligt wird.
Ist die Erkrankung auf einen Arbeitsunfall zurückzuführen, ist bei der Interessenabwägung ein besonders strenger Maßstab anzulegen. Die direkt auf dem Arbeitsunfall beruhende Erkrankung rechtfertigt nie eine Kündigung, nur bei mittelbar durch den Arbeitsunfall hervorgerufenen Krankheiten kann in Ausnahmefällen eine personenbedingte Kündigung sozial gerechtfertigt sein.
Beeinträchtigt die Krankheit den Arbeitnehmer zwar in der Ausübung der bisherigen Arbeit, gibt es aber in dem Unternehmen eine Tätigkeit, die er ausüben könnte, und kann der dort beschäftigte Arbeitnehmer versetzt werden, so ist der Arbeitgeber verpflichtet, dem Arbeitnehmer diese Weiterbeschäftigung auf dem anderen Arbeitsplatz anzubieten und den dort beschäftigten Arbeitnehmer mithilfe seines Direktionsrechts umzusetzen.
Hinweis:
Siehe insofern den Beitrag Leidensgerechter Arbeitsplatz.
2.5 Verhältnismäßigkeitsgrundsatz
Die personenbedingte Kündigung muss dem Verhältnismäßigkeitsgrundsatz entsprechen, d.h. die Kündigung muss zur Beseitigung der eingetretenen Vertragsstörung geeignet oder erforderlich sein. Der Verhältnismäßigkeitsgrundsatz ist verletzt, wenn die Kündigung durch ein milderes Mittel vermieden werden kann bzw. sie es hätte werden können.
Weiterbeschäftigung an einem anderen Arbeitsplatz:
Als milderes Mittel kommt insbesondere eine Weiterbeschäftigung an einen anderen Arbeitsplatz infrage. Dabei sind folgende Grundsätze zu beachten:
Allgemein:
Die Möglichkeit einer Weiterbeschäftigung auf einem freien Arbeitsplatz – ggf. auch zu geänderten Bedingungen – schließt eine krankheitsbedingte Kündigung aus. Wenn eine Umsetzungsmöglichkeit besteht, führt die Krankheit nicht zu einer erheblichen Beeinträchtigung der betrieblichen Interessen.
Die Weiterbeschäftigung muss sowohl dem Arbeitnehmer als auch dem Arbeitgeber objektiv möglich sein (BAG 29.08.2013 – 2 AZR 721/12):
Dies setzt zunächst voraus, dass ein freier Arbeitsplatz zu vergleichbaren (gleichwertigen) oder zu geänderten (schlechteren) Arbeitsbedingungen vorhanden ist.
Im Rahmen der Prüfung anderweitiger Beschäftigungsmöglichkeiten kommen jedoch nach der ständigen Rechtsprechung nur solche Arbeitsplätze in Betracht, die entweder gleichwertig mit der bisherigen Beschäftigung sind oder geringer bewertet sind. Ein Anspruch auf Beförderung besteht nicht (BAG 19.04.2007 – 2 AZR 239/06).
Als »frei« sind grundsätzlich nur solche Arbeitsplätze anzusehen, die zum Zeitpunkt des Zugangs der Kündigung unbesetzt sind oder bis zum Ablauf der Kündigungsfrist frei werden.
Der anderweitige – freie – Arbeitsplatz muss für den Arbeitnehmergeeignet sein. Das setzt voraus, dass der Arbeitnehmer ggf. unter Berücksichtigung angemessener Einarbeitungs-, Fortbildungs- oder Umschulungszeiten – den Anforderungen des neuen Arbeitsplatzes entsprechen kann. Dabei unterliegt die Gestaltung des Anforderungsprofils grundsätzlich der nur auf offenbare Unsachlichkeit zu überprüfenden unternehmerischen Disposition des Arbeitgebers.
Für das Fehlen einer anderweitigen Weiterbeschäftigungsmöglichkeit ist der Arbeitgeber darlegungs- und beweispflichtig. Dabei gilt eine abgestufte Darlegungslast. Bestreitet der Arbeitnehmer lediglich den Wegfall seines bisherigen Arbeitsplatzes, genügt der Vortrag des Arbeitgebers, wegen der betrieblichen Notwendigkeiten sei eine Weiterbeschäftigung zu den gleichen Bedingungen nicht möglich. Macht der Arbeitnehmer geltend, es sei eine Beschäftigung an anderer Stelle möglich, obliegt es ihm darzulegen, wie er sich seine anderweitige Beschäftigung vorstellt. Erst daraufhin muss der Arbeitgeber eingehend erläutern, aus welchen Gründen eine solche Beschäftigung nicht möglich war (BAG s.o.).
Im öffentlichen Dienst:
Im öffentlichen Dienst besteht die Besonderheit, dass nach § 1 Abs. 2 Satz 2 Nr. 2b KSchG eine Weiterbeschäftigungsmöglichkeit nur dann zu berücksichtigen ist, wenn sie entweder in derselben Dienststelle oder in einer anderen Dienststelle desselben Verwaltungszweigs besteht.
Aber: Nach der Rechtsprechung des BGH (BAG 10.06.2010 – 2 AZR 1020/08) »muss dem öffentlichen Arbeitgeber eine über den Verwaltungszweig hinaus bestehende Weiterbeschäftigungsmöglichkeit dann kündigungsrechtlich zugerechnet werden, wenn er die bisherige Verwaltungsaufgabe und Verwaltungsorganisation einer Dienststelle durch Gesetz oder Erlass aufgelöst hat, um - wenn auch nur teilweise - vergleichbare Aufgaben im Rahmen einer neu gebildeten Strukturform und Verwaltungsorganisation in einem anderen Verwaltungsbereich auszuführen. Andernfalls könnte die öffentliche Hand durch Neuorganisation der Verwaltung und Zuweisung zu einem neuen Verwaltungszweig Dienststellen auflösen und die dort beschäftigten Mitarbeiter entlassen, obwohl deren anderweitige Verwendung im Rahmen derselben oder jedenfalls vergleichbarer Tätigkeiten möglich gewesen wäre«.
Betriebliches Eingliederungsmanagement:
Die fehlende Durchführung eines betrieblichen Eingliederungsmanagements vor dem Ausspruch der krankheitsbedingten Kündigung kann Auswirkungen auf eine Kündigungsschutzklage haben.
3 Abmahnung
Vor Ausspruch einer krankheitsbedingten Kündigung kann eine Abmahnung geboten sein, wenn die Erkrankung durch ein steuerbares Verhalten beseitigt werden kann. In dem der Entscheidung zugrunde liegenden Fall: Wiederaufnahme der unterbrochenen Medikation mit Psychopharmaka (LAG Hessen 18.03.2014 – 13 Sa 1207/13).
