Sprich, durch die Erklärung der Kündigung kann entweder der Arbeitgeber oder der Arbeitnehmer das Arbeitsverhältnis beenden, ohne dass der jeweils Andere dem zustimmen muss. Da dies aber ggf. weitreichende Bedeutung für den nicht kündigenden Vertragspartner haben kann, sind an die Wirksamkeit der Kündigung hohe Anforderungen zu stellen. Die wichtigsten sollen im Folgenden kurz dargestellt werden:
I. Formale Erfordernisse an die Wirksamkeit einer Kündigung
Eine Kündigung kann nur wirksam sein, wenn die Schriftform gewahrt wird. Dies ergibt sich aus § 623 BGB. Das bedeutet, dass die Originalurkunde (das Kündigungsschreiben) versehen mit der eigenhändigen Unterschrift des Verfassers unterhalb des eigentlichen Kündigungsschreibens, dem Gekündigten zugehen muss, § 126 Abs. 1 S. 1 BGB.
Die Kündigung wird mit ihrem Zugang beim Empfänger wirksam. Dies ist in der Regel der Tag, an dem die Kündigung in den Briefkasten des Gekündigten eingeworfen wird, weil zu diesem Zeitpunkt damit gerechnet werden kann, dass dieser die Kündigung noch am selben Tag liest. Etwaige Fristen, insbesondere die für eine ggf. angestrebte Kündigungsschutzklage entscheidende Frist, beginnen erst mit Zugang der Kündigung zu laufen.
Weiterhin kann die Kündigung nur wirksam von dem Kündigungsberechtigten erklärt werden. Das bedeutet, dass nur Arbeitgeber und Arbeitnehmer kündigen dürfen, wobei sie sich (relevant zumeist nur für eine Kündigung durch den Arbeitgeber) gemäß §§ 164ff. BGB wirksam vertreten lassen können. Allerdings ist in diesem Fall die Regelung des § 174 S. 1 BGB zu beachten. Danach ist die Kündigung, die von einem Vertreter vorgenommen wird, unwirksam, wenn dieser keine Vollmachtsurkunde vorlegt und der Gekündigte die Kündigungserklärung deshalb unverzüglich zurückweist. Eine Zurückweisung ist aber nicht möglich, wenn der Kündigungsberechtigte den Gekündigten von der Bevollmächtigung in Kenntnis gesetzt hat, § 174 S. 2 BGB. Dies kann zum Beispiel auch durch die Kenntnis des Arbeitnehmers von der Stellung des Kündigenden als Personalchef geschehen.
Die Kündigung muss in der Regel nicht begründet werden. Bei der Kündigung einer Schwangeren oder eines Auszubildenden nach Ablauf der Probezeit gilt dies jedoch nicht. Solche Kündigungen können nur aus wichtigem Grund vorgenommen werden und sind deshalb auch ausführlich zu begründen.
II. Weitere Anforderungen an die Wirksamkeit einer Kündigung
1. Kündigungsfristen
a) Kündigung durch den Arbeitnehmer
Kündigt ein Arbeitnehmer, so kann er dies unter Einhaltung der in § 622 Abs. 1 und Abs. 3 BGB genannten Fristen oder der durch Arbeits- oder Tarifvertrag festgelegten Fristen ohne Angabe von Gründen tun.
Nach § 622 Abs. 1 BGB beträgt die Kündigungsfrist für ihn vier Wochen zum 15. oder zum Letzten eines Monats. Nach § 622 Abs. 3 BGB beträgt die Kündigungsfrist während der vereinbarten Probezeit zwei Wochen.
b) Kündigung durch den Arbeitgeber
Für eine Kündigung durch den Arbeitgeber gilt § 622 Abs. 2 BGB, wenn nicht durch Arbeits- oder Tarifvertrag etwas anderes geregelt ist bzw. die arbeitsvertraglich geregelten Fristen kürzer sind als die gesetzlichen. Danach richtet sich die Kündigungsfrist nach der jeweiligen Dauer des Arbeitsverhältnisses. Hat etwa ein Arbeitsverhältnis fünf Jahre lang bestanden, beträgt die Kündigungsfrist zwei Monate zum Ende eines Kalendermonats, hat es hingegen zwanzig Jahre bestanden, so beträgt die Kündigungsfrist sieben Monate zum Ende eines Kalendermonats. Dabei ist jedoch zu beachten, dass Zeiten, die vor der Vollendung des 25. Lebensjahres des Arbeitnehmers liegen, bei der Berechnung der Fristen nicht berücksichtigt werden.
2. Anforderungen an eine Kündigung, die dem Kündigungsschutz unterliegt
Der Arbeitgeber hat zusätzlich zu den bereits genannten Anforderungen an eine Kündigung zudem in den meisten Fällen auch den allgemeinen oder den besonderen Kündigungsschutz zu beachten. Die Regelungen des Kündigungsschutzgesetzes (KSchG) finden gemäß § 1 Abs. 1, § 23 Abs. 1 KSchG sind immer dann zu beachten, wenn ein Arbeitsverhältnis bereits länger als sechs Monate andauert und mindestens zehn Arbeitnehmer in dem Betrieb beschäftigt sind.
a) Allgemeiner Kündigungsschutz
Nach dem allgemeinen Kündigungsschutz ist eine Kündigung unwirksam, die nicht sozial gerechtfertigt ist, § 1 Abs. 1 KSchG. Eine soziale Rechtfertigung der Kündigung kann sich gemäß § 1 Abs. 2 KSchG aus einem verhaltens-, personen- oder betriebsbedingten Kündigungsgrund ergeben.
aa) Verhaltensbedingte Kündigung
Eine verhaltensbedingte Kündigung durch den Arbeitgeber ist gerechtfertigt, wenn dem Arbeitnehmer eine schuldhafte Verletzung vertraglicher Pflichten, wie zum Beispiel das Vorspiegeln einer Arbeitsunfähigkeit, Straftaten gegen den Arbeitgeber, hartnäckige Arbeitsverweigerung oder wiederholtes Nichteinhalten der geschuldeten Arbeitszeit, vorzuwerfen ist. Des Weiteren muss mit Blick in die Zukunft festzustellen sein, dass eine Wiederholungsgefahr droht, ein vertrauensvolles Verhältnis zwischen Arbeitgeber und Arbeitnehmer in Zukunft aufgrund der Pflichtverletzung nicht wiederherzustellen ist oder sich das Verhalten auch auf die Zukunft noch belastend auswirken wird.
Da eine Kündigung aber nur das letzte Mittel (die "ultima ratio") sein soll, muss sie stets verhältnismäßig sein. Die Verhältnismäßigkeit einer Kündigung ist abzulehnen, wenn dem Arbeitgeber ein milderes Mittel zur Verfügung steht, um den Arbeitnehmer zur Einsicht zu bewegen. Dieses mildere Mittel ist in der Regel die Abmahnung. Daraus ergibt sich, dass eine verhaltensbedingte Kündigung regelmäßig nur Erfolg hat, wenn zuvor bereits wegen einem gleichartigen Pflichtverstoß eine Abmahnung erfolgt ist. Die Verhältnismäßigkeit ist für jeden Einzelfall durch Abwägung der Interessen der Parteien festzustellen.
bb) Personenbedingte Kündigung
Eine personenbedingte Kündigung erfolgt nicht wie die verhaltensbedingte Kündigung aufgrund eines vom Arbeitnehmer steuerbaren Fehlverhaltens, sondern aufgrund von Tatsachen, auf die der Arbeitnehmer keinen Einfluss hat.
Personenbedingte Kündigungsgründe sind zum Beispiel eine dauerhafte Krankheit des Arbeitnehmers (zB. Alkoholsucht), der Entzug der Fahrerlaubnis bei Berufskraftfahrern oder Taxifahrern oder eine fehlende Arbeitserlaubnis.
Die soziale Rechtfertigung einer personenbedingten Kündigung richtet sich nach der vom Bundesarbeitsgericht entwickelten "Dreistufenprüfung":
Zunächst ist eine Prognose dahingehend vorzunehmen, ob eine Besserung des Grundes in Zukunft erwartet werden kann. Fällt diese Prognose negativ aus, muss für die Rechtfertigung der Kündigung auf zweiter Stufe geprüft werden, ob eine erhebliche Beeinträchtigung betrieblicher Interessen vorliegt. Diese können sowohl auf erheblichen finanziellen Belastungen des Arbeitgebers als auch auf Störungen im Betriebsablauf beruhen.
Zuletzt findet eine Gesamtabwägung auf Grundlage der Verhältnismäßigkeitsprüfung statt. Dabei sind insbesondere Überlegungen zu möglichen milderen Mitteln wie die Versetzung an einen anderen Arbeitsplatz oder die Überbrückung durch andere Maßnahmen wie zum Beispiel dem Einstellen einer Aushilfe anzustellen. Hier ist dann eine Interessenabwägung zwischen den Interessen des Arbeitgebers und den Interessen des Arbeitnehmers vorzunehmen, eine Abmahnung kommt in diesem Fall jedoch nicht in Frage.
cc) Betriebsbedingte Kündigung
Eine Kündigung ist sozial gerechtfertigt, wenn sie durch betriebliche Erfordernisse bedingt ist, die einer Weiterbeschäftigung des Arbeitnehmers in diesem Betrieb entgegenstehen, § 1 KSchG.
Dazu muss der Arbeitgeber aufgrund außerbetrieblicher oder innerbetrieblicher Umstände eine unternehmerische Entscheidung für den Betrieb treffen. Diese können zum Beispiel Rationalisierungsmaßnahmen, Umsatzrückgang oder eine Veränderung der Marktstruktur, die Auswirkungen auf den Betrieb haben, sein. Durch diese Entscheidung muss der Beschäftigungsbedarf des Arbeitnehmers wegfallen. Erforderlich ist dazu jedoch, dass eine fehlerfreie Sozialauswahl getroffen wird. Diese darf nur unter vergleichbaren Arbeitnehmern desselben Betriebs stattfinden. Vergleichbar sind die Arbeitnehmer, die hinsichtlich der konkreten Tätigkeit austauschbar sind. Die Sozialkriterien, welche bei der Entscheidung über die Kündigung des Arbeitnehmers korrekt gewichtet werden müssen sind gemäß § 1 Abs. 3 KSchG die Dauer der Betriebszugehörigkeit, das Lebensalter, Unterhaltspflichten und eine ggf. vorliegende Schwerbehinderung des Arbeitnehmers.
Zuletzt muss die betriebliche Entscheidung gemäß § 1 Abs. 2 S. 1 KSchG dringlich sein. Die Kündigung muss sich als unvermeidbare Folge betrieblicher Erfordernisse darstellen. Es darf also auch hier kein milderes Mittel vorliegen, durch welches die Kündigung des Arbeitnehmers vermieden werden könnte.
Im Falle einer betriebsbedingten Kündigung steht dem Arbeitnehmer gemäß § 1a KSchG eine Abfindung zu.
b) Besonderer Kündigungsschutz
Besondere Personengruppen können sich zudem auf einen besonderen gesetzlichen Kündigungsschutz berufen. Verstößt der Arbeitgeber gegen diese Regelungen, so ist die Kündigung gemäß § 134 BGB unwirksam.
Besonderer Kündigungsschutz besteht für schwerbehinderte Menschen nach § 85 SGB IX, für Frauen während der Schwangerschaft und in den ersten vier Monaten nach der Geburt nach § 9 MSchG, für Arbeitnehmer, die sich in Elternzeit befinden nach § 18 BEEG, für den Datenschutzbeauftragten nach § 4f Abs. 3 BDSG, für Auszubildende nach Ablauf der Probezeit gemäß § 22 Abs. 2 BBiG und für Mitglieder des Betriebsrats nach § 15 KSchG.
3. Was gilt, wenn das KschG nicht anwendbar ist?
Nicht auf das KSchG berufen können sich zB. freie Mitarbeiter, Vorstände von Aktiengesellschaften, in der Regel die Geschäftsführer einer GmbH und vertretungsberechtigte Gesellschafter einer Personengesellschaft und natürlich Arbeitnehmer, deren Arbeitsverhältnis noch keine sechs Monate besteht oder deren Betrieb weniger als 11 Beschäftigte aufweist.
Aber auch in diesen Fällen ist ein Mindestmaß an sozialer Rücksichtnahme für den Arbeitgeber verpflichtend (BAG 2 AZR 15/00). Ansonsten verstößt die Kündigung gegen Treu und Glauben (§ 242 BGB) und ist deshalb insgesamt unwirksam. Weiterhin ist eine Kündigung in bei Nichtanwendbarkeit des KSchG dann unwirksam, wenn die oben beschriebenen Formerfordernisse nicht eingehalten wurden, wenn gemäß § 134 BGB ein Verstoß gegen ein gesetzliches Verbot vorliegt oder wenn die Kündigung sittenwidrig war, § 138 BGB.
4. Unterschied zwischen einer ordentlichen und einer außerordentlichen Kündigung
Im Unterschied zu den oben bereits näher erläuterten ordentlichen Kündigungsgründen, bei deren Vorliegen dennoch bestimmte Kündigungsfristen einzuhalten sind, kann im Rahmen einer außerordentlichen Kündigung auf die Einhaltung von Kündigungsfristen gemäß § 626 Abs. 1 BGB verzichtet werden, wenn für die Kündigung ein wichtiger Grund vorliegt.
Ein wichtiger Grund liegt in der Regel bei nicht nur als Bagatelldelikt zu bezeichnenden Straftaten gegen den Arbeitgeber, bei groben Beleidigungen der Mitarbeiter oder der Kunden, bei sexueller Belästigung von Mitarbeitern am Arbeitsplatz oder bei wiederholten unentschuldigten Fernbleiben vor. Im Rahmen einer Interessenabwägung muss zur Rechtfertigung einer außerordentlichen Kündigung dann festgestellt werden, dass die Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses bis zum Ablauf der regulären Kündigungsfristen dem kündigenden Vertragspartner nicht zuzumuten ist.
Eine außerordentliche Kündigung kommt häufig in den Fällen in Betracht, in denen auch keine vorherige Abmahnung erforderlich ist. Diesbezüglich ist auf die Ausführungen unter dem Punkt "Arbeitsrechtliche Abmahnung" zu verweisen.
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