Eine 1957 geborene Arbeitnehmerin war bei einem ungarischen Unternehmen zuletzt als Sales Manager beschäftigt. Im Arbeitsvertrag hatten die Parteien eine beiderseitige Kündigungsfrist von sechs Wochen zum Quartalsende vereinbart. Die Arbeitgeberin ist eine Kapitalgesellschaft ungarischen Rechts mit Hauptsitz in Budapest. Sie betreibt eine Fluglinie und beschäftigte in den in Deutschland gelegenen Büros in Hamburg drei Arbeitnehmer, in Berlin zehn Arbeitnehmer, in München zwei Arbeitnehmer, sowie in Stuttgart einen Arbeitnehmer. Ein Betriebsrat besteht nicht.
Im September 2009 fasste die Budapester Arbeitgeberin vor dem Hintergrund der Weltwirtschaftskrise den Beschluss, alle ausländischen Büros in Europa außerhalb Ungarns zu schließen. Die Arbeitgeberin kündigte mit Schreiben vom 22. April 2010 die Arbeitsverhältnisse sämtlicher Mitarbeiter in Deutschland mit Ausnahme der sich in Elternzeit befindenden und schwerbehinderten Mitarbeiter. Auch unserer Arbeitnehmerin gegenüber wurde die ordentliche Kündigung mit Schreiben vom 22. April 2010, aus betriebsbedingten Gründen ausgesprochen.
Die Arbeitnehmerin erhob Kündigungsschutzklage.
Sowohl Arbeitsgericht, als auch Landesarbeitsgericht wiesen diese ab.
Die Kündigung sei wirksam, denn sie sei nicht sozial ungerechtfertigt.
Die Kündigung sei durch dringende betriebliche Erfordernisse, die einer Weiterbeschäftigung der Arbeitnehmerin im Betrieb entgegenstehen bedingt. Im vorliegenden Fall habe die Arbeitgeberin die unternehmerische Entscheidung getroffen, aus wirtschaftlichen Gründen alle ausländischen Büros in Europa außerhalb Ungarns, also auch die in Deutschland, zu schließen. Eine derartige Entscheidung führt zum Wegfall sämtlicher Arbeitsplätze in Deutschland, mithin auch des Arbeitsplatzes der Arbeitnehmerin. Diese Entscheidung sei auch nicht unsachlich oder willkürlich. Sie wurde auch bereits vollzogen, da die Arbeitgeberin die Arbeitsaufgaben sämtlicher Arbeitnehmer in Deutschland gestrichen und die Mietverhältnisse über ihre deutschen Büros gekündigt habe.
Die Arbeitnehmerin mache zwar geltend, dass der Standort Budapest nicht geschlossen wurde und es nun in Budapest aufgrund der Aufgabenübertragung für die dortigen Mitarbeiter zu Mehrarbeit komme. Dieser Einwand sei jedoch unbeachtlich. Es spiele keine Rolle, ob in Budapest Mehrarbeit anfalle, oder nicht. Als Betrieb im kündigungsschutzrechtlichen Sinne können vorliegend nur die in Deutschland gelegenen Büros zusammengefasst werden. Der Standort Budapest spiele hier keine Rolle. Das Kündigungsschutzrecht sei nur auf in Deutschland gelegene Betriebe anwendbar. Sowohl das Kündigungsschutzrecht, wie auch das Betriebsverfassungsrecht erfassen nur solche organisatorischen Einheiten als "Betrieb", die in der Bundesrepublik Deutschland gelegen seien.
Bezogen auf den Betrieb in Deutschland liege eine Betriebsstilllegung vor, sodass die Tätigkeiten in Deutschland in vollem Umfang, mithin auch für die Arbeitnehmerin, entfallen seien und keine Weiterbeschäftigungsmöglichkeit bestehe.
Auf die Frage, inwiefern die auf den Betrieb in Budapest verlagerten Aufgaben bei den Mitarbeitern dort zu überobligatorischer Mehrarbeit führen, komme es somit jedenfalls nicht an. Der Arbeitgeber sei nicht verpflichtet, die Arbeitnehmerin in Budapest zu beschäftigen.
Die Kündigungsschutzklage war daher abzuweisen.
(Quelle: Landesarbeitsgericht Hamburg, Urteil vom 11.05.2011; 5 Sa 1/11
Vorinstanz: Arbeitsgericht Hamburg, Urteil vom 20.10.2010; 3 Ca 203/10)
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