Eine 1970 geborene Angestellte war bei einer Forschungseinrichtung auf der Grundlage eines schriftlichen Arbeitsvertrages vom 06.08.1997 als vollbeschäftigte Mitarbeiterin für die Zeit vom 01.09.1997 bis 30.06.2000 zur Mithilfe an einem Forschungsvorhaben beschäftigt. Mit Änderungsvertrag vom 28.06.2000 wurde das Vertragsverhältnis im Hinblick auf die weitere Mitarbeit an diesem Forschungs-vorhaben bis zum 31.12.2003 verlängert. Mit einem weiteren Arbeitsvertrag vom 12.11.2003 wurde die Angestellte von der Forschungseinrichtung als vollbeschäftigte Angestellte für eine Mitarbeit in einer anderen Forschungsgruppe für den Zeitraum vom 1.1.2004 bis 31.12.2008 weiter beschäftigt.
Die Angestellte begehrt vor Gericht die Feststellung, dass ihr Arbeitsverhältnis mit der Forschungseinrichtung nicht mit dem 31.12.2008 endet, sondern unbefristet fortbesteht. Es habe von Anfang an kein Rechtsgrund für eine Befristung bestanden. Im Zeitpunkt des Vertragsschlusses sei nicht mit der nötigen Sicherheit zu erwarten gewesen, dass über das vereinbarte Vertragsende hinaus kein Bedarf an ihrer Arbeitsleistung mehr bestehe. Sie sei bereits in der Zeit vom 1.9.1997 bis 31.12.2003 im Rahmen von zwei befristeten Arbeitsverträgen an einem anderen Forschungsprojekt eingesetzt gewesen. Bei dem neuen Forschungsprojekt, an dem sie ab dem 1.1.2004 eingesetzt worden sei, habe durchaus die Möglichkeit bestanden, dass dieses nach einer Begutachtung über den zunächst vereinbarten Zeitraum von 5 Jahren hinaus fortgeführt werde. Im Übrigen sei eine Gesamtdauer der Befristung von insgesamt über 11 Jahren durch drei aufeinander folgende befristete Arbeitsverträge befristungsrechtlich nicht hinzunehmen, da sie jedenfalls missbräuchlich sei.
Das Forschungsinstitut tritt dem entgegen: Der einer gerichtlichen Prüfung alleine zugängliche letzte befristete Arbeitsvertrag enthalte eine zulässige Kombination einer Zweck- und Zeitbefristung. Bei Abschluss des Arbeitsvertrages sei davon ausgegangen worden, dass das Forschungsvorhaben zum 31.12.2008 abgeschlossen sein werde. Diese Befristung sei daher zur Recht erfolgt.
Das Gericht weist die Entfristungsklage ab. Bei mehreren aufeinanderfolgenden befristeten Arbeitsverträgen unterliege nur die zuletzt vereinbarte Befristung einer gerichtlichen Kontrolle. Durch den vorbehaltlosen Abschluss eines weiteren befristeten Arbeitsvertrages stellen die Parteien ihr Vertragsverhältnis auf eine neue rechtliche Grundlage, die für ihre Rechtsbeziehungen künftig allein maßgeblich sein soll. Bei einem für die Dauer eines bestimmten Projekts beschäftigten Arbeitnehmer könne ein projektbedingter vorübergehender personeller Mehrbedarf den Sachgrund für die Befristung des Arbeitsvertrages darstellen. Werde ein Arbeitnehmer für die Mitwirkung an einem Projekt befristet eingestellt, müsse im Zeitpunkt des Vertragsschlusses zu erwarten sein, dass die im Rahmen des Projekts durchgeführten Aufgaben nicht dauerhaft anfallen. Dies sei hier der Fall gewesen. Die vorgenommen Befristungen seien auch nicht rechtsmissbräuchlich. Würde man im vorliegenden Fall eine rechtsmissbräuchliche Gestaltung bereits aus dem Umstand ableiten, dass die Angestellte über einen längeren als 10jähringen Zeitraum befristet beschäftigt wird, hätte dies zu Folge, dass ihr Arbeitsverhältnis entweder nicht an die Laufzeit des konkreten Forschungsprojektes bis 31.12.2008 hätte gekoppelt werden dürfen oder sie bereits bei Abschluss des Vertrages nach einer Gesamtbeschäftigungsdauer von bis dahin 6 Jahren und 4 Monaten hätte in ein unbefristetes Vertragsverhältnis übernommen werden müssen. Hierdurch würde dem Forschungsprojekt nicht gedient und dem staatlichen Interesse der Förderung von Forschung und Lehre nicht entsprochen. Insoweit erscheint unter Berücksichtigung der Belange beider Parteien die gerichtlich angegriffene Befristung auch im Hinblick auf die Gesamtdauer der Beschäftigung als mit dem Grundsatz von Treu und Glauben vereinbar.
Das Gericht hat aus diesem Grunde die Entfristungsklage abgewiesen.
(Quelle: Landesarbeitsgericht Nürnberg, Urteil vom 06.11.2012; 4 Sa 72/12;
Vorinstanz: Arbeitsgericht Nürnberg, Urteil vom 20.05.2009; 7 Ca 8456/08,
Revision anhängig beim Bundesarbeitsgericht )
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