Mutterschutz

Rechtswörterbuch

 Normen 

MuSchG

§ 24i SGB V

MuSchArbV

MuSchEltZV

MuSchSoldV

Verordnungen der Länder zum Mutterschutz für Beamtinnen der Länder, Gemeinden und Gemeindeverbände sowie der sonstigen der Aufsicht eines Landes unterstehenden Körperschaften, Anstalten und Stiftungen des öffentlichen Rechts

§ 46 DRiG

RL 92/85

BEEG

§ 224 SGB V

 Information 

1. Allgemein

Als Mutterschutz werden die gesetzlichen Schutzvorschriften für schwangere Arbeitnehmerinnen und Mütter vor und nach der Geburt des Kindes bezeichnet.

Der Arbeitgeber hat die Schutzvorschriften erst dann zu beachten, wenn die Mitarbeiterin ihn von der Schwangerschaft in Kenntnis gesetzt hat und ihm den (voraussichtlichen) Geburtstermin mitgeteilt hat oder aber wenn die Schwangerschaft offensichtlich ist. Setzt ihn umgekehrt die Arbeitnehmerin von der Schwangerschaft sehr spät in Kenntnis, macht sie sich schadensersatzpflichtig, wenn nicht mehr rechtzeitig eine Ersatzkraft für ihre Ausfallzeiten gefunden werden kann.

Die Arbeitnehmerin ist nicht verpflichtet, den Arbeitgeber unverzüglich von ihrer Schwangerschaft zu informieren. Die Vorschrift muss als Soll-Vorschrift verstanden werden, die vor allen Dingen die werdende Mutter schützen soll und nicht ein Recht des Arbeitnehmers begründet.

Nach der Mitteilung der Schwangerschaft ist der Arbeitgeber seinerseits verpflichtet, die Schwangerschaft der zuständigen Aufsichtbehörde zu melden. Dies ist das örtlich zuständige Gewerbeaufsichtsamt, das in der Folgezeit die Einhaltung der Mutterschaftsschutzvorschriften durch den Arbeitgeber überprüfen kann.

Der Arbeitgeber darf die Information gemäß § 5 S. 4 MuSchG nicht unbefugt an Dritte weitergeben. In bestimmten Fällen ist allerdings die Benachrichtigung des Vorgesetzten, der Fachkraft für Arbeitssicherheit und des Betriebsarztes zulässig, z.B. bei Beschäftigungsverboten oder wenn die Arbeitnehmerin mit der Weitergabe einverstanden ist. Ebenso ist die Benachrichtigung von Personen, die mit der Durchführung des Mutterschutzgesetzes ganz oder in Teilen betraut sind, zulässig bzw. notwendig. Allerdings hat der Arbeitgeber alle diese Personen eventuell zusätzlich zur Vertraulichkeit zu verpflichten.

2. Beschäftigungsverbote

2.1 Formen

  1. a)

    Absolute Beschäftigungsverbote:

    Bei einem absolutem Beschäftigungsverbot ruht die Arbeitspflicht. Es bestehen folgende Fallgestaltungen:

    1. aa)

      Wenn nach einem ärztlichen Zeugnis bei Fortdauer der Beschäftigung Leben oder die Gesundheit der Mutter oder des Kindes gefährdet würde (§ 3 Abs. 1 MuSchG§ 3 Abs. 1 MuSchG).

    2. bb)

      In den letzten sechs Wochen vor der Entbindung (§ 3 Abs. 2 MuSchG).

      Die Arbeitnehmerin kann auf eigenem Wunsch hin jedoch weiterarbeiten. Wenn sie sich für eine Weiterarbeit entschieden hat, kann sie die Entscheidung jederzeit wieder rückgängig machen und mit der Arbeit aufhören.

    3. cc)

      In der Zeit nach der Entbindung (§ 6 MuSchG):

      Das Beschäftigungsverbot beginnt mit der Geburt des Kindes und dauert bei einer normalen Geburt und einer Totgeburt acht Wochen, bei einer Mehrlingsgeburt oder einer Frühgeburt zwölf Wochen. Für Mütter nach Frühgeburten wird die 12-wöchige Schutzfrist nach der Entbindung und gleichzeitig die Anspruchsdauer auf Mutterschaftsgeld um den Zeitraum verlängert, um den die Schutzfrist vor der Entbindung nicht in Anspruch genommen werden konnte.

      Auch bei Geburten, die keine Frühgeburten sind, bei denen das Kind aber vor dem errechneten Geburtstermin zur Welt kommt, wird die zweite, mit der Geburt des Kindes beginnende Mutterschaftsschutzfrist um den Zeitraum verlängert, um den die Schutzfrist vor der Entbindung nicht in Anspruch genommen werden konnte.

      Während dieser zweiten Mutterschaftsschutzfrist besteht zugunsten der Arbeitnehmerin ein Beschäftigungsverbot, die Arbeitnehmerin darf auch auf eigenen Wunsch hin nicht arbeiten.

  2. b)

    Relative Beschäftigungsverbote:

    Bei einem relativen Beschäftigungsverbot braucht die Arbeitnehmerin bestimmte Tätigkeiten nicht auszuführen oder zu bestimmten Zeiten nicht arbeiten:

    • Werdende und stillende Mütter dürfen nicht mit den in § 4 MuSchG aufgeführten Arbeiten beschäftigt werden.

      Hinweis:

      Der Arbeitgeber kann eine Arbeitnehmerin, für die auf ihrem bisherigen Arbeitsplatz ein Beschäftigungsverbot unter Anrechnung von Zeitausgleich aus dem Stundenkonto freistellen, auch wenn er ihr zuvor nicht eine konkrete anderweitige Tätigkeit zugewiesen hat. Eine Freistellung ist nur dann ausgeschlossen, wenn der Arbeitnehmer überhaupt nicht mehr zur Arbeitsleistung verpflichtet ist (LAG Schleswig-Holstein 22.10.2013 - 1 Sa 69/13).

    • Sie dürfen zudem gemäß § 8 MuSchG nicht mit Mehrarbeit, in der Nacht oder an Sonntagen beschäftigt werden. Ausnahmen sind in § 8 Abs. 4 MuSchG aufgeführt.

2.2 Zuweisung einer anderen Tätigkeit

Abgesehen von den Beschäftigungsverboten sechs Wochen vor der Geburt sowie nach der Geburt muss das Beschäftigungsverbot nicht zu einem gänzlichen Arbeitsausfall der Arbeitnehmerin führen.

Der Arbeitgeber kann der Arbeitnehmerin auch ohne ausdrückliche Vereinbarung einer Versetzungsklausel eine andere Tätigkeit zuweisen, wenn ein Beschäftigungsverbot für die ausgeübte Tätigkeit vorliegt. Das Direktionsrecht des Arbeitgebers ist in den Fällen des Beschäftigungsverbots eingeschränkt. Der Arbeitgeber kann auch die Arbeitszeit nach Lage und Dauer anpassen. Wenn die angebotene Arbeit objektiv und subjektiv zumutbar ist, muss die Arbeitnehmerin sie annehmen. Ansonsten verliert sie ihren Anspruch auf Mutterschaftsgeld. Die Zumutbarkeit bestimmt sich nach den Umständen des Einzelfalles, heranzuziehen sind der Vergleich der Tätigkeiten und die berechtigten persönlichen Belange der Arbeitnehmerin (z.B. Betreuung weiterer eigener Kinder bei der Zuweisung einer anderen Arbeitszeit). Die Arbeitnehmerin muss die zumutbare Tätigkeit auch dann annehmen, wenn ihre Tätigkeit im Arbeitsvertrag fest beschrieben ist (Beispiel: Einsatz einer Nachtschwester im Tagdienst).

3. Kündigungsschutz

3.1 Geltungsbereich

Die Kündigung gegenüber einer Frau während der Schwangerschaft und bis zum Ablauf von vier Monaten nach der Entbindung ist gemäß § 9 MuSchG unzulässig.

  • Eine Frühgeburt ist gegeben, wenn das Kind ein Gewicht von weniger als 2.500 Gramm hat oder körperliche Anzeichen vorhanden sind, die darauf schließen lassen, dass das Kind bei der Geburt noch nicht voll ausgereift war. Eine Frühgeburt liegt zudem vor, wenn das Kind wegen der verfrühten Beendigung der Schwangerschaft einer erhöhten Pflege bedarf. Eine Frühgeburt gilt als Entbindung. Bei Mehrlingsgeburten ist das Gewicht des schwersten Kindes entscheidend.

  • Bei einer Fehlgeburt besteht der Kündigungsschutz bis zum Zeitpunkt der Trennung der Leibesfrucht vom Mutterleib. Eine tot geborene Leibesfrucht von geringerem Körpergewicht als 500 g gilt als Fehlgeburt. Eine nach einer Fehlgeburt ausgesprochene Kündigung kann jedoch gegen das AGG verstoßen (BAG 12.12.2013 - 8 AZR 838/12).

  • Eine Totgeburt liegt vor, wenn es bei der Geburt kein Lebenszeichen gegeben hat und ein Gewicht von 500 Gramm bis 2.500 Gramm erreicht wurde. Eine Totgeburt gilt als Entbindung.

  • Im Fall einer Schwangerschaft aufgrund einer Befruchtung außerhalb des Körpers (In-vitro-Fertilisation) greift das Kündigungsverbot ab dem Zeitpunkt der Einsetzung einer befruchteten Eizelle in die Gebärmutter, d.h. dem Embryonentransfer (BAG 26.03.2015 - 2 AZR 237/14).

3.2 Voraussetzungen

Die Kündigung einer schwangeren Arbeitnehmerin ist grundsätzlich gemäß § 9 MuSchG unwirksam:

  • Die Schwangerschaft muss zum Zeitpunkt des Zugangs der Kündigung bestehen.

  • Die Arbeitnehmerin hat nach dem Zugang der Kündigung, zwei Wochen Zeit, den Arbeitgeber über ihre Schwangerschaft zu informieren.

  • Darüber hinaus kann die Kündigung auch nach der Zwei-Wochen-Frist nachträglich unwirksam werden, wenn das Nichteinhalten der Zwei-Wochen-Frist auf einem von der Arbeitnehmerin nicht zu vertretenden Grund beruht und die Mitteilung der Schwangerschaft nach dem Wegfall des Grundes unverzüglich nachgeholt wird. Die Darlegungs- und Beweislast für das Vorliegen eines besonderen Grundes hat die Arbeitnehmerin.

    Die Fristüberschreitung ist von der Schwangeren dann zu vertreten, wenn sie auf einen gröblichen Verstoß gegen das von einem verständigen Menschen im eigenen Interesse billigerweise zu erwartende Verhalten zurückzuführen ist (Verschulden gegen sich selbst). Dabei kommt es nicht darauf an, durch welchen Umstand die Schwangere an der Fristeinhaltung gehindert ist, sondern darauf, ob die Fristüberschreitung im genannten Sinne schuldhaft oder unverschuldet ist. Einen solchen gröblichen Verstoß stellt es nicht dar, wenn die Schwangere die Bescheinigung über die Schwangerschaft mit normaler Post an den Arbeitgeber versendet und der Brief dann aus ungeklärter Ursache verloren geht. Mit einem Verlust des Briefes auf dem Beförderungswege muss die Schwangere nicht von vornherein rechnen (BAG 16.05.2002 - 2 AZR 730/00).

    Noch nicht gerichtlich geklärt ist die Frage, unter welchen Voraussetzungen eine schwangere Frau, nachdem sie die Mitteilung über die Schwangerschaft mit einfacher Post an den Arbeitgeber gesandt hat, sich nach dem Verbleib der Mitteilung durch Nachfrage beim Arbeitgeber erkundigen muss.

    Beispiel:

    Geht der urlaubsbedingt abwesenden Mitarbeiterin (zulässigerweise) eine Kündigung zu und informiert sie den Arbeitgeber unmittelbar nach der Rückkehr aus dem Urlaub über ihre Schwangerschaft, ist die Überschreitung der Zwei-Wochen-Frist durch die urlaubsbedingte Abwesenheit als unverschuldet anzusehen, auch wenn der Arbeitnehmerin die Schwangerschaft bereits einige Wochen vor dem Urlaubsantritt bekannt war.

Gemäß § 5 S. 2 KSchG kann eine Frau auch nach dem Verstreichenlassen der dreiwöchigen Klagefrist noch Klage erheben, wenn sie aus einem von ihr nicht zu vertretenden Grund erst nach dem Ablauf der dreiwöchigen Klagefrist von ihrer Schwangerschaft Kenntnis erhält.

3.3 Erlaubnis der Kündigung durch die Aufsichtsbehörde

Auf Antrag des Arbeitgebers kann die zuständige Behörde gemäß § 9 Abs. 3 MuSchG in besonderen Fällen die Kündigung für zulässig erklären. Zuständige Behörden sind:

Baden-WürttembergRegierungspräsidien
BayernGewerbeaufsichtsämter der Bezirke
BerlinLandesamt für Arbeitsschutz, Gesundheits- schutz und technische Sicherheit
BrandenburgLandesamt für Arbeitsschutz
BremenGewerbeaufsichtsämter
HamburgBehörde für Soziales, Familie, Gesundheit und Verbraucherschutz, Amt für Arbeitsschutz
HessenRegierungspräsidien
Mecklenburg-VorpommernLandesamt für Gesundheit und Soziales, Abteilung Arbeitsschutz
NiedersachsenGewerbeaufsichtsämter
Nordrhein-WestfalenÄmter für Arbeitsschutz
Rheinland-PfalzStruktur- und Genehmigungsdirektion, Gewerbeaufsicht
SaarlandLandesamt für Umwelt- und Arbeitsschutz
SachsenRegierungspräsidien, Abteilung Arbeitsschutz
Sachsen-AnhaltLandesamt für Verbraucherschutz, Gewerbeaufsicht
Schleswig-HolsteinLandesamt für Gesundheit und Arbeitssicherheit
ThüringenThüringer Landesbetrieb für Arbeitsschutz und technischen Verbraucherschutz

Diese für den Arbeitsschutz zuständige oberste Landesbehörde oder die von ihr bestimmte Stelle kann in besonderen Fällen, die nicht mit dem Zustand einer Frau während der Schwangerschaft oder ihrer Lage bis zum Ablauf von vier Monaten nach der Entbindung in Zusammenhang stehen, ausnahmsweise die Kündigung für zulässig erklären. Die Erlaubnis muss vor Ausspruch der Kündigung vorliegen. Befindet sich die Arbeitnehmerin in Elternzeit, muss auch die Zulässigkeitserklärung nach § 18 BEEG vorliegen:

  • Ein besonderer Grund liegt vor, wenn außergewöhnliche Umstände das Zurücktreten der Interessen der Schwangeren hinter die des Arbeitgebers des Mutterschutzes rechtfertigen.

    Beispiel:

    Betriebsschließung oder sonstiger Wegfall der Beschäftigungsmöglichkeit, Straftaten der Arbeitnehmerin

  • Die Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses muss für den Arbeitgeber unzumutbar sein. Personenbedingte Gründe können im Allgemeinen kein Grund sein, der Kündigung zuzustimmen.

  • Die in dem Abschnitt 2 der Allgemeinen Verwaltungsvorschrift zum Kündigungsschutz bei Elternzeit (BEEGKSchVwV) aufgeführten Beispiele für besondere Gründe können entsprechend herangezogen werden.

Die Zulässigkeitserklärung muss im Zeitpunkt des Zugangs der Kündigung vorliegen, aber noch nicht bestandskräftig sein.

Die Kündigung muss (anders als bei einer "normalen Kündigung den zulässigen Kündigungsgrund angeben.

3.4 Eigenkündigung der Arbeitnehmerin

Die Arbeitnehmerin hat vom Beginn der Schwangerschaft bis zum Ende der Schutzfrist ein fristloses Sonderkündigungsrecht zum Ende der Schutzfrist. Macht sie hiervon Gebrauch und wird sie innerhalb eines Jahres nach der Entbindung wieder eingestellt, so gilt das Arbeitsverhältnis für eine spätere Fristberechnung als nicht unterbrochen.

Eine eigene Kündigung der Arbeitnehmerin ohne Kenntnis ihrer Schwangerschaft kann nicht später, nach der Entdeckung der Schwangerschaft wegen Irrtums angefochten werden. Die Kündigung bleibt wirksam.

4. Bestehende Urlaubsansprüche

Die Zeiten der Mutterschaftsschutzfristen gelten als Beschäftigungszeiten, mit der Folge, dass die Arbeitnehmerin Urlaubsansprüche erwirbt.

5. Sonderzahlungen / Firmenwagen

Während der Inanspruchnahme des Mutterschutzes hat die Arbeitnehmerin grundsätzlich einen Anspruch auf die Sonderzahlungen in voller Höhe, wie z.B. das Weihnachtsgeld. Grund ist, dass das Arbeitsverhältnis während der Zeit des Mutterschutzes nicht ruht.

Auch ein Firmenwagen / Dienstwagen, der als Sachbezug zum Arbeitsentgelt gehört und dessen Gewährung nicht widerruflich vereinbart wurde, ist nach dem Urteil BAG 11.10.2000 - 5 AZR 240/99 während der Zeiten des Mutterschutzes weiter zu gewähren.

 Siehe auch 

BAG 19.02.2009 - 2 AZR 286/07 (Klagefrist bei einer Kündigungsschutzklage im Mutterschutz)

BAG 15.12.2005 - 2 AZR 462/04 (Mutterschutz auch bei Totgeburt)

BAG 16.05.2002 - 2 AZR 730/00 (Definition des Vertretenmüssens bei Fristüberschreitung der Schwangerschaftsmitteilung)

BAG 07.05.1998 - 2 AZR 417/97

BAG 12.03.1997 - 5 AZR 766/95

Baßlsperger: Mutterschutz und Elternzeit; Zeitschrift für Beamtenrecht - ZBR 2010, 369

Bünger/Klauk/Klempt: Viel Lärm um Nichts?! Voraussichtliche Neuerungen und Umsetzungserfordernisse durch die Änderung der Europäischen Mutterschutz-Richtlinie 92/85/EWG; - Europäische Zeitschrift für Arbeitsrecht - EuZA 2010, 484

Roos/Bieresborn: MuSchG - BEEG: Mutterschutz - Elterngeld - Elternzeit; Kommentar; 1. Auflage 2014

Schimmelpfeng-Schütte: Mutterschutz und Infektionskrankheiten. Am Beispiel von Kinderbetreuungseinrichtungen und Grundschulen; Neue Zeitschrift für Arbeitsrecht - NZA 2006, 21

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