Schwerbehinderte Arbeitnehmer - Benachteiligungsverbot

1.1 Rechtsgrundlage

Gemäß § 164 Absatz 2 Satz 1 SGB IX i.V.m. § 7 AGG dürfen Arbeitgeberschwerbehinderte Beschäftigte sowie ihnen Gleichgestellte nicht wegen ihrer Behinderung benachteiligen.

1.2 Anwendungsbereich

Der Anwendungsbereich der Vorschrift erfasst alle Formen von Beschäftigungsverhältnissen und sowohl Arbeitgeber des öffentlichen Dienstes als auch der Privatwirtschaft.

Inhaltlich bezieht sich das Verbot auf alle arbeitsrechtlichen Vorgänge, beginnend mit der Anbahnung eines Arbeitsverhältnisses und erstreckt sich darüber hinaus z.B. auf Vertragsänderungen, Ausübungen des Direktionsrechts, berufliche Förderungen und die Beendigung der Arbeitsverhältnisse.

Hinweis:

Das Benachteiligungsverbot ist nicht anwendbar auf

• die Arbeitsverhältnisse von Soldaten und Soldatinnen (§ 211 Abs. 4 SGB IX)

• die in § 156 Abs. 2 und 3 SGB IX genannten Beschäftigungsverhältnisse

Zu den Benachteiligungen von schwerbehinderten Bewerbern im Vorstellungsgespräch siehe den Beitrag "Schwerbehinderte Arbeitnehmer - Vorstellungsgespräch".

1.3 Inhalt

Siehe dazu die folgenden Beiträge:

• Allgemeine Gleichbehandlung - Arbeitsrecht

• Stellenbewerbungsverfahren

1.4 Anderslautende Vereinbarungen

Gegen das Benachteiligungsverbot verstoßende Vereinbarungen oder Maßnahmen sind gemäß § 134 BGB nichtig.

1.5 Kausalität

"Der Kausalzusammenhang zwischen nachteiliger Behandlung und Behinderung ist bereits dann gegeben, wenn die Benachteiligung an die Behinderung anknüpft oder durch sie motiviert ist. Dabei ist es nicht erforderlich, dass der betreffende Grund, d.h. die Behinderung, das ausschließliche Motiv für das Handeln des Benachteiligenden ist. Ausreichend ist vielmehr, dass die Behinderung Bestandteil eines Motivbündels ist, welches die Entscheidung beeinflusst hat. Auf ein schuldhaftes Handeln oder gar eine Benachteiligungsabsicht kommt es nicht an" (BAG 16.02.2012 - 8 AZR 697/10).

1.6 Beweiserleichterung

Zugunsten des schwerbehinderten Arbeitnehmers besteht in § 22 AGG eine Beweiserleichterung, siehe insofern auch den Beitrag "Allgemeine Gleichbehandlung - Rechtsschutz":

• Ist die Bewerbung eines schwerbehinderten Bewerbers eingegangen und hat der Arbeitgeber hierüber nicht die Schwerbehindertenvertretung informiert, so lässt dies eine Benachteiligung vermuten (BAG 15.02.2005 - 9 AZR 635/03).

• Andererseits ist die Vermutung einer Benachteiligung ausgeschlossen, wenn zwischen dem Arbeitgeber und dem Schwerbehindertenvertreter Einvernehmen darüber besteht, dass der schwerbehinderte Bewerber wegen mangelnder Eignung nicht eingeladen werden soll und ein (anderer) schwerbehinderter Bewerber zum Vorstellungsgespräch eingeladen wurde (LAG Schleswig-Holstein 14.09.2006 - 1 Sa 161/06).

1.7 Öffentliche Arbeitgeber

Meldepflicht: Die Dienststellen der öffentlichen Arbeitgeber müssen den Agenturen für Arbeit gemäß § 165 Satz 1 SGB IX frühzeitig frei werdende und neu zu besetzende sowie neue Arbeitsplätze melden.

Verletzt ein Arbeitgeber des öffentlichen Dienstes seine Pflichten frei werdende Stellen frühzeitig zu melden und mit der Agenturen für Arbeit wegen der Vermittlung arbeitsloser und arbeitsuchender schwerbehinderter Menschen Verbindung aufzunehmen sowie die schwerbehinderten Bewerber zu einem Vorstellungsgespräch zu laden, rechtfertigt das die Vermutung, er benachteilige schwerbehinderte Beschäftigte wegen ihrer Behinderung (BAG 12.09.2006 - 9 AZR 807/05).

Einladungspflicht: Der öffentliche Arbeitgeber hat den schwerbehinderten Bewerber nach § 165 Satz 3 SGB IX zu einem Vorstellungsgespräch einzuladen. Diese Pflicht besteht nur dann nicht, wenn dem schwerbehinderten Menschen die fachliche Eignung offensichtlich fehlt. Ein schwerbehinderter Bewerber muss bei einem öffentlichen Arbeitgeber die Chance eines Vorstellungsgesprächs bekommen, wenn seine fachliche Eignung zweifelhaft, aber nicht offensichtlich ausgeschlossen ist.

Ob ein Bewerber offensichtlich nicht die notwendige fachliche Eignung hat, beurteilt sich nach den Ausbildungs- oder Prüfungsvoraussetzungen für die zu besetzende Stelle und den einzelnen Aufgabengebieten. Diese Erfordernisse werden von den in der Stellenausschreibung geforderten Qualifikationsmerkmalen konkretisiert. Durch die Bestimmung des Anforderungsprofils für einen Dienstposten / Arbeitsstelle legt der Dienstherr die Kriterien für die Auswahl der Bewerber fest. Das Anforderungsprofil muss die objektiven Anforderungen der Stelle abbilden (BAG 21.07.2009 - 9 AZR 431/08).

Dabei kann bei der Ersteinstellung von Berufsanfängern in den höheren Justizdienst die fachliche Eignung auch durch das Erfordernis einer bestimmten Gesamtnote im Ersten und Zweiten Juristischen Staatsexamen nachzuweisen sein. Nach der Entscheidung BVerwG 03.03.2011 - 5 C 16/10 muss dies jedoch auch aus dem Anforderungsprofil der Stelle ersichtlich sein:

"Seiner Aufgabe als Grundlage der leistungsbezogenen Auswahl entsprechend muss das Anforderungsprofil zwingend vor Beginn der Auswahlentscheidung festgelegt werden (...). Es ist für den öffentlichen Arbeitgeber während des Auswahlverfahrens verbindlich (...). Der öffentliche Arbeitgeber muss das Anforderungsprofil dokumentieren, damit die Gründe für seine Entscheidung transparent sind und die Entscheidung nach den Kriterien des Art. 33 Abs. 2 GG überprüft werden kann. Ohne Dokumentation wäre es dem öffentlichen Arbeitgeber ansonsten in nahezu jedem Fall möglich, Eignungsmerkmale nachzuschieben, die das Absehen von der Einladung zu einem Vorstellungsgespräch rechtfertigen. (...). Schreibt der öffentliche Arbeitgeber eine konkrete Stelle ausdrücklich aus, erfolgt die notwendige Dokumentation des Anforderungsprofils in der Regel durch den Text der Stellenausschreibung oder -anzeige."