Schwerbehinderte Arbeitnehmer - Vorstellungsgespräch

3.1 Allgemein

Der öffentliche Arbeitgeber muss gemäß § 165 S. 3 SGB IX jeden schwerbehinderten Bewerber zum Vorstellungsgespräch einladen.

Beachte:

Video-Vorstellungsgespräch reicht:

"Der öffentliche Arbeitgeber erfüllt die Pflicht aus § 165 S. 3 SGB IX grundsätzlich auch dadurch, dass er den schwerbehinderten Bewerber zu einem Vorstellungsgespräch einlädt, das in Form eines Video-Interviews durchgeführt wird. Dies gilt jedenfalls dann, wenn alle Vorstellungsgespräche in dieser Form durchgeführt werden, es im Laufe des Video-Interviews nicht zu technischen Problemen kommt, der schwerbehinderte Bewerber mit der Durchführung des Vorstellungsgesprächs in Form des Video-Interviews einverstanden ist und keine besonderen behinderungsbedingten Einschränkungen bestehen, die die Durchführung des Interviews erschweren könnten" (LAG Hamm 21.07.2022 - 18 Sa 21/22).

Ausnahmen von der Einladungspflicht:

a) Eine Ausnahme von der Einladungspflicht besteht davon abgesehen gemäß § 165 S. 3 SGB IX immer wenn die fachliche Eignung offensichtlich fehlt. Daran werden jedoch hohe Anforderungen geknüpft:

• Wenn die fachliche Eignung nur zweifelhaft ist, aber nicht ausgeschlossen, besteht die Einladungspflicht weiter (BAG 16.02.2012 - 8 AZR 697/10, LAG Hamm 18.11.2014 - 15 Sa Ga 29/14 ).

• Bei Eignungstests gilt Folgendes: "Eignungstests sind regelmäßig Bestandteil des Auswahlverfahrens. Einstellungsbewerber, die dem Anforderungsprofil entsprechen, werden vom öffentlichen Arbeitgeber benachteiligt, wenn sie nicht zum Vorstellungsgespräch eingeladen werden, weil sie einen Eignungstest nicht bestanden haben" (LAG Schleswig-Holstein 09.09.2015 - 3 Sa 36/15). Danach muss der schwerbehinderte Bewerber, der das Anforderungsprofil der Stelle erfüllt, trotz Nichtbestehens des Eignungstests zum Vorstellungsgespräch eingeladen werden. Zu der Möglichkeit der Umgehung der Einladungspflicht bei der Durchführung eines Einstellungstests siehe den Gliederungspunkt 3.2.

• Nicht zulässig ist es auch, wenn der öffentliche Arbeitgeber dem Bewerber zwar die Einladung zu einem Vorstellungsgespräch in Aussicht stellt, gleichzeitig aber dem schwerbehinderten Bewerber mitteilt, dessen Bewerbung habe nach der "Papierform" nur eine geringe Erfolgsaussicht, weshalb der schwerbehinderte Bewerber mitteilen möge, ob er das Vorstellungsgespräch wahrnehmen wolle (LAG Baden-Württemberg 03.11.2014 - 1 Sa 13/14 ).

• Eine erst im Laufe eines Entschädigungsprozesses ausgesprochene Einladung zum Vorstellungsgespräch ist nicht geeignet, die Indizien für eine Benachteiligung zu entkräften (LAG Schleswig-Holstein 22.10.2014 - 3 Sa 144/14).

• Wenn der schwerbehinderten Bewerber die Einladung zum Vorstellungsgespräch absagt: Es besteht noch keine Rechtsprechung, ob in diesem Fall eine erneute Einladungspflicht besteht. Nach den in der juristischen Literatur vertretenen Meinungen soll nach dem Gewicht des Absagegrundes differenziert werden. Es ist aber auf jeden Fall sicherer, eine zweite Einladung auszusprechen.

b) Nur intern ausgeschriebene Arbeitsplätze:

Aber dies gilt nicht für nur intern ausgeschriebene Arbeitsplätze: Die Förderung der schwerbehinderten Beschäftigten des öffentlichen Arbeitgebers, die sich um den berechtigterweise nur intern ausgeschriebenen Arbeitsplatz bewerben, wird vom Normzweck der § 165 SGB IX nicht erfasst. Sie sind nicht als arbeitslos oder arbeitsuchend gemeldet. Darüber hinaus bedarf es hier keines Vorstellungsgesprächs, um dem Arbeitgeber einen Eindruck von den bei ihm beschäftigten schwerbehinderten Bewerbern zu verschaffen. Allerdings ist der öffentliche Arbeitgeber von der Pflicht zur Einladung zu einem Vorstellungsgespräch nur entbunden, wenn die Entscheidung, einen Arbeitsplatz mit einem seiner Beschäftigten zu besetzen, sachlich gerechtfertigt ist. Dies hängt davon ab, ob im Einzelfall aufgabenbezogene, personalwirtschaftliche oder haushaltsrechtliche Gründe vorliegen, die nach ihrem Gewicht geeignet sind, den Ausschluss externer Bewerber zu tragen (BVerwG 15.12.2011 - 2 A 13/10).

Hinweis:

3.2 Umgehung der Einladungspflicht

Die Frage, ob ein schwerbehinderten Bewerber fachlich geeignet ist, beurteilt sich nach dem für die Stelle erstellten Anforderungsprofil, das mit der Stellenausschreibung veröffentlich wird. Möchte der Arbeitgeber nicht zwingend alle schwerbehinderten Bewerber zum Vorstellungsgespräch einladen, kann das Bestehen eines Eignungstests in das Anforderungsprofil mitaufgenommen werden oder eine bestimmte Note als Mindestqualifikation gefordert werden.

Dann müssen jedoch auch sämtliche anderen Bewerber, die den Eignungstest bestanden haben, zum Vorstellungsgespräch eingeladen werden.

Aber immer muss das Anforderungsprofil sich dennoch nach den Anforderungen der Stelle ausrichten, d.h. es dürfen keine allzu überhöhten Anforderungen gestellt werden.

3.3 Folgen einer unterlassenen Einladung

Grundsätzlich kann die Benachteiligung eines schwerbehinderten Bewerbers (Allgemeine Gleichbehandlung - Arbeitsrecht) zu einem Entschädigungsanspruch führen.

Unterlässt es der öffentliche Arbeitgeber, einen sich bewerbenden schwerbehinderten Menschen zum Vorstellungsgespräch einzuladen und versagt diesem damit die Chance, ihn von seiner Eignung zu überzeugen, kann darin eine unmittelbare Benachteiligung wegen der Behinderung liegen (BAG 22.10.2015 - 8 AZR 384/14 ).

Aber: Das BAG hat mit der Entscheidung (BAG 23.01.2020 - 8 AZR 484/18) festgestellt, dass ein Verstoß gegen die Einladungspflicht nicht automatisch zu einer Entschädigungspflicht führt:

"Verstößt der öffentliche Arbeitgeber gegen seine Verpflichtung (...), einen schwerbehinderten Bewerber zu einem Vorstellungsgespräch einzuladen, kann dies lediglich die - vom Arbeitgeber widerlegbare - Vermutung iSv. § 22 AGG begründen, dass der erfolglose Bewerber die unmittelbare Benachteiligung iSv. § 3 Abs. 1 AGG wegen seiner (Schwer)Behinderung erfahren hat."

Auswirkungen, wenn das Einladungsschreiben nicht zugegangen ist:

"Der Umstand, dass eine schriftliche Einladung zu einem Vorstellungsgespräch der sich bewerbenden schwerbehinderten oder gleichgestellten Person nicht entsprechend § 130 BGB zugegangen ist, kann die Kausalitätsvermutung nach § 22 AGG nur dann begründen, wenn der Arbeitgeber nicht alles ihm Mögliche und Zumutbare unternommen hat, um einen ordnungsgemäßen und fristgerechten Zugang der Einladung zu bewirken (BAG 01.07.2021 - 8 AZR 297/20).