Die Arbeitnehmerin hatte bereits mehrere Abmahnungen seitens der Arbeitgeberin erhalten. Als der dringende Verdacht vorlag, dass die Arbeitnehmerin auf Kosten der Arbeitgeberin mehrere Privatgespräche während der Arbeitszeit geführt haben soll, kündigte die Arbeitgeberin das Arbeitsverhältnis außerordentlich, hilfsweise ordentlich.
Die Arbeitnehmerin erhob gegen die außerordentliche Kündigung Klage und führte als Begründung an, dass die außerordentliche Kündigung unwirksam sei und das Arbeitsverhältnis zur Arbeitgeberin weiterhin bestehe.
Die Arbeitgeberin entgegnete der Aussage der Arbeitnehmerin, dass das Arbeitsverhältnis durch die außerordentliche Kündigung wirksam beendet worden sei. Durch die privaten Telefonate auf Kosten der Arbeitgeberin während der Arbeitszeit sei der Tatbestand des Betrugs erfüllt. Eine Versetzung der Arbeitnehmerin an einen Arbeitsplatz ohne Telefon sei aufgrund ihrer Fähigkeiten nicht möglich gewesen. Zudem sei es der Arbeitgeberin nicht zumutbar, die Telefonkostenabrechnung ständig auf private Gespräche hin zu überprüfen.
Das LAG gab der Klage der Arbeitnehmerin statt und erklärte die außerordentliche und die ordentliche Kündigung für unwirksam. Die Unwirksamkeit der außerordentlichen Kündigung begründete das Gericht damit, dass es der Arbeitgeberin zumutbar gewesen sei, die Arbeitnehmerin bis zum Ende der ordentlichen Kündigungsfrist weiter zu beschäftigen. Dies ergebe sich zum einen aus dem langjährigen pflichtbewussten Verhalten der Arbeitnehmerin und zum anderen aus dem Umstand, dass die Arbeitnehmerin bei ihrer Arbeit nicht unbedingt ein Telefon benötige. Die Arbeitnehmerin hätte dadurch innerhalb des Betriebs versetzt werden können. Die außerordentliche Kündigung war unwirksam. Die Unwirksamkeit der ordentlichen Kündigung ergibt sich daraus, dass die Arbeitgeberin die Zustimmung des Integrationsamtes nicht eingeholt hatte. Das Arbeitsverhältnis zwischen Arbeitgeberin und Arbeitnehmerin wurde nicht beendet.
(Quelle: Urteil des Landesarbeitsgerichts Rheinland-Pfalz vom 24.05.2011 - 3 Sa 65/11; Vorinstanz: ArbG Ludwigshafen, Urteil vom 12.11.2010 - 10 Ca 1307/10)
Die obige Entscheidung gibt erneut Anlass, darauf hinzuweisen, dass die richtige rechtliche Bewertung von Kündigungen im konkreten Fall erhebliche Schwierigkeiten und auch Risiken birgt, nicht zuletzt wegen der in jedem Einzelfall vorzunehmenden Interessenabwägung. Die zeigt sich letztlich auch darin, dass genau über die etwa damit einhergehenden schwierigen Einzelfragen täglich vor deutschen Arbeitsgerichten gestritten wird.
Auch weist auch diese Entscheidung erneut auf, dass bereits im Vorfeld von Kündigungen regelmäßig Vorkehrungen zu treffen sind, die unter Umständen im Kündigungsschutzverfahren nicht mehr nachzuholen sind. Deren Kenntnis ist entscheidend für die richtige Beurteilung der Erfolgsaussichten einer Kündigungsschutzklage.
Sowohl Arbeitgeber als auch Arbeitnehmer sollten sich daher bei gegebenem Anlass von einem auf das Arbeitsrecht spezialisierten Rechtsanwalt in arbeitsrechtlichen Fragen beraten und vertreten lassen.
Bei allen Fragen im Arbeitsrecht einschließlich solcher zum erfolgreichen Ausspruch beziehungsweise zur erfolgreichen Abwehr von Kündigungen berät die Partnerschaft Himmelsbach & Sauer in Lahr (Ortenaukreis) Arbeitgeber und Arbeitnehmer und vertritt deren Interessen gerichtlich sowie außergerichtlich.
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