Zwei Unternehmen des F-Konzerns, der weltweilt 75.000 Mitarbeiter beschäftigt, schlossen mit einem Arbeitnehmer am 12. Februar 2011 einen Arbeitsvertrag ab. Der Arbeitnehmer bekam ab dem 14. März 2011 die Position des "Group Chief Financal Officer" des F-Konzerns übertragen. Ihm unterstand die weltweite "Finance und Controllingorganisation" des F-Konzerns mit 2.317 Mitarbeitern. Der Arbeitsvertrag enthielt keine Freistellungsklausel.
Vom Juni 2012, datiert ein "Management Appraisal Individual Feedback Report", der sich kritisch mit dem Management- und Führungsstil des Arbeitnehmers und seinen Branchenkenntnissen auseinandersetzt. In einem Personalgespräch vom 16. Januar 2013 waren im Gegensatz dazu nur die guten Leistungen des Arbeitnehmers Gesprächsgegenstand, nicht jedoch irgendeine Kritik.
Das Arbeitsverhältnis wurde dann dennoch mit zwei Kündigungen, die eine Arbeitgeberin kündigte am 19. Februar 2013, die andere Arbeitgeberin am 27. Februar 2013, ordentlich zum 28. Februar 2015 samt Freistellung gekündigt.
Der Arbeitnehmer hält seine Freistellung für nicht gerechtfertigt. Er habe ein besonders schutzwürdiges Interesse an seiner Beschäftigung während der 24-monatigen Kündigungsfrist. Ein Ausnahmetatbestand, der seine Nichtbeschäftigung auf Grund eines höherrangigen Interesses der Arbeitgeberinnen begründen könnte, liege nicht vor.
Im Wege der einstweiligen Verfügung beantragt er daher vor dem Arbeitsgericht, dass seine Arbeitgeberinnen verurteilt werden mögen, ihn wie bisher bis zum 28. Februar 2015 als Global Financial Office zu beschäftigen.
Seine Arbeitgeberinnen weisen diesen Antrag zurück.
Ihr Interesse an der Nichtbeschäftigung überwögen hier die Beschäftigungsinteressen. Unter Bezugnahme auf den "Management Appraisal Individual Feedback Report" zeigen sie sich von den dortigen Ergebnissen erschüttert.
Das Gericht gab dem Antrag unseres Angestellten in vollem Umfange statt.
Der allgemeine Beschäftigungsanspruch schütze das allgemeine Persönlichkeitsrecht des Arbeitnehmers. Dies schließe den Schutz vor "Diskriminierung durch Nichtbeschäftigung" ein und führe dazu, dass der Anspruch auf Beschäftigung nach Ausspruch einer ordentlichen Kündigung bis zum Ablauf der Kündigungsfrist besteht und nur in Ausnahmefällen ausgeschlossen werden könne. Ein solcher Ausnahmefall liege hier nicht vor. Hinsichtlich des Nichtbeschäftigungsinteresses der Arbeitgeberinnen könnten dagegen keine schwerwiegenden Leistungsschwächen des Angestellten erkannt werden.
Es gehe hier wohl auch lediglich um Stilfragen, die nicht zu einem Überwiegen der Arbeitgeberinteressen führen könnten.
Die Voraussetzungen für den Erlass einer Befriedigungsverfügung ergäben sich im vorliegenden Fall bereits daraus, dass der Beschäftigungsanspruch zweifelsfrei gegeben ist und daher im Hauptsacheverfahren keine andere Entscheidung in Betracht komme.
Das Gericht hat aus diesem Grunde die beantragte einstweilige Verfügung erlassen.
(Quelle: Arbeitsgericht München, Urteil vom 21.03.2013; 23 Ga 23/13)
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