Kündigungsschutz

Rechtswörterbuch

 Normen 

§§ 1 ff. KSchG

 Information 

1. Allgemeiner Kündigungsschutz

1.1 Einführung

Erschwerte Möglichkeit zur Kündigung eines Arbeitnehmers ab einer bestimmten Betriebsgröße.

Unterliegt ein Arbeitsverhältnis dem Kündigungsschutz, so ist gemäß § 1 Abs. 1 KSchG eine Kündigung nur wirksam, wenn sie sozial gerechtfertigt ist, d.h. die Kündigung aus personenbedingten, verhaltensbedingten oder betriebsbedingten Kündigungsgründen gerechtfertigt werden kann.

Liegt ein kündigungsrechtlicher Mischtatbestand vor, richtet sich der Prüfungsmaßstab danach, aus welchem der im Gesetz genannten Bereiche die Störung primär kommt, die sich auf den Bestand des Arbeitsverhältnisses nachteilig auswirkt, während dieser Beeinträchtigung eventuell zugrunde liegende, fernere Ursachen außer Betracht zu bleiben haben (BAG 18.09.2008 - 2 AZR 976/06).

Voraussetzungen des Eingreifens des allgemeinen Kündigungsschutzes sind:

  1. a)

    Das Arbeitsverhältnis des Arbeitnehmers muss gemäß § 1 Abs. 1 KSchG in demselben Betrieb oder Unternehmen mindestens sechs Monate bestanden haben.

  2. b)

    In dem Betrieb / Unternehmen sind gemäß § 23 KSchG mehr als zehn Arbeitnehmer beschäftigt (zu den Ausnahmen siehe unten).

Greift der allgemeine Kündigungsschutz aus diesen Gründen nicht ein, so kann dennoch die Kündigung aufgrund eines Verstoßes gegen das AGG (Allgemeine Gleichbehandlung - Arbeitsrecht) unwirksam sein (BAG 23.07.2015 - 6 AZR 457/14, BAG 12.12.2013 - 8 AZR 838/12, 19.12.2013, Az.: 6 AZR 190/12).

1.2 Wartezeit

1.2.1 Grundsatz

Der Kündigungsschutz beginnt gemäß § 1 Abs. 1 KSchG, wenn das Arbeitsverhältnis des Arbeitnehmers in demselben Betrieb oder Unternehmen länger als sechs Monate ohne Unterbrechung bestanden hat.

Zu den Möglichkeiten der Unwirksamkeit von Kündigungen vor dem Ablauf der Wartezeit siehe den Beitrag "Kündigung - Arbeitsrecht".

1.2.2 Berechnung

Mit dem Urteil BAG 24.10.2013 - 2 AZR 1057/12 hat das BAG u.a. die folgenden Grundsätze zur Berechnung der Wartefrist aufgestellt:

  • Für den Beginn der Wartezeit ist der Zeitpunkt maßgebend, von dem ab die Arbeitsvertragsparteien ihre wechselseitigen Rechte und Pflichten begründen wollen. Er ist dann nicht maßgebend, wenn der rechtliche Beginn des Arbeitsverhältnisses und der Termin der vereinbarten Arbeitsaufnahme nach dem übereinstimmenden Willen der Parteien auseinanderfallen. Dies ist anzunehmen, wenn Arbeitgeber und Arbeitnehmer sich darin einig sind, dass gleich zu Beginn des Arbeitsverhältnisses eine Zeitspanne liegen soll, in der der Arbeitnehmer nicht zur Arbeit verpflichtet ist. Daran kann ein beiderseitiges Interesse bestehen, wenn zwar noch nicht die Verpflichtung zur Arbeitsleistung, wohl aber andere mit dem Bestehen eines Arbeitsverhältnisses verbundene Rechte und Pflichten - etwa ein Wettbewerbsverbot oder Rücksichtnahme-, Schutz- und Obhutspflichten bereits entstehen sollen.

  • Eine Unterbrechung der Arbeit - etwa durch Arbeitsunfähigkeit, Schwangerschaft, Urlaub oder Arbeitskampf - hemmt den Lauf der sechsmonatigen Wartefrist nicht.

  • Die Wartezeit endet auch dann nach Ablauf von sechs Monaten, wenn der letzte Tag auf einen Sonntag, einen allgemeinen Feiertag oder einen Sonnabend fällt. § 193 BGB ist auf die Berechnung der Wartezeit nicht anwendbar.

1.2.3 Unterbrechungen

Nach der Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts (z.B. BAG 10.05.1989 - 7 AZR 450/88) sind Unterbrechungen des Arbeitsverhältnisses dann unschädlich (d.h. die Zeiten werden bei der Berechnung der Sechs-Monats-Frist zusammengerechnet), wenn zwischen den Arbeitsverhältnissen ein enger sachlicher Zusammenhang besteht. Kriterien für die Beurteilung eines engen sachlichen Zusammenhangs sind der Anlass und die Dauer der Unterbrechung sowie die Art der Weiterbeschäftigung.

Eine zeitliche Grenze wird bei der Unterbrechung von mehr als drei Wochen gesehen. Diese zeitliche Grenze wurde mit dem Urteil BAG 09.08.2000 - 7 AZR 339/99 festgesetzt und mit dem Urteil BAG 22.09.2006 - 6 AZR 607/04 bestätigt. In Ausnahmefällen können auch bei der Überschreitung der Drei-Wochen-Grenze die Zeiten des vorhergehenden Arbeitsverhältnisses hinzugerechnet werden. Dabei gilt, dass je länger die Arbeitsverhältnisse unterbrochen waren, desto strengere Anforderungen an den engen sachlichen Zusammenhang zu stellen sind (BAG 20.08.1998 - 2 AZR 76/98).

1.2.4 Anrechnung von Vorbeschäftigungszeiten

Die Frage, ob bei einem GmbH-Geschäftsführer, der aus einem bestehenden Arbeitsverhältnis in die Geschäftsführerposition berufen wurde und mit dem nach der Abberufung eine Weiterbeschäftigung als Arbeitnehmer vereinbart wurde, die vor der Geschäftsführerbestellung geleisteten Beschäftigungszeiten bei der Berechnung der Wartezeit des Arbeitsverhältnisses nach der Abberufung anzurechnen sind, wurde vom BAG in dem Urteil BAG 24.11.2005 - 2 AZR 614/04 grundsätzlich verneint.

Aber: In dem Urteil wurden dennoch die Zeiten des früheren Beschäftigungsverhältnisses angerechnet. Hintergrund war die Vereinbarung der Parteien bei dem Abschluss des nach der Geschäftsführerabberufung geschlossenen Arbeitsvertrages. Die Auslegung der Richter ergab insoweit, dass die Parteien eine Berücksichtigung der früheren Beschäftigungszeiten vereinbart hatten.

Eine Vorbeschäftigungszeit als Leiharbeitnehmer (Arbeitnehmerüberlassung) ist nicht auf die Wartezeit anzurechnen (LAG Niedersachsen 05.04.2013 12 Sa 50/13).

1.3 Betriebsgröße

1.3.1 Schwellenwerte

Seit dem 01.01.2004 besteht für den Schwellenwert des Anwendungsbereiches des Kündigungsschutzgesetzes gemäß § 23 KSchG folgende Rechtslage (Kleinbetriebsklausel):

  • Kündigungsschutz besteht grundsätzlich in Betrieben und Verwaltungen mit in der Regel mehr als zehnArbeitnehmern.

    Im öffentlichen Dienst muss der Schwellenwert in der Verwaltung überschritten werden, in der der Arbeitnehmer beschäftigt ist. Dabei ist jedenfalls eine Einheit, die als Arbeitgeber eine eigene Rechtspersönlichkeit aufweist, als Verwaltung anzusehen (BAG 05.11.2009 - 2 AZR 383/08).

  • Der Gesetzgeber hat jedoch einen Bestandsschutz für die Arbeitnehmer vorgesehen, die nach der bis zum 31.12.2003 geltenden Regelung vom Anwendungsbereich des Kündigungsschutzes erfasst worden waren. Danach ist wie folgt zu differenzieren:

    Bei der Feststellung, ob der Betrieb oder die Verwaltung mehr als zehn Arbeitnehmer beschäftigt, werden Arbeitnehmer, deren Arbeitsverhältnis am 01.01.2004 begonnen hat, bis zur Beschäftigung von in der Regel zehn Arbeitnehmern nicht mitgezählt.

    Dies bedeutet Folgendes: Alt-Arbeitnehmer in Kleinbetrieben mit bis zu zehn Beschäftigten, die nach der vormaligen Regelung Kündigungsschutz genossen hatten, behalten ihr Kündigungsschutzrecht, auch wenn der Betrieb, z.B. durch Neueinstellungen seit dem 01.01.2004 auf z.B. acht Arbeitnehmer angewachsen ist.

1.3.2 Beispiele

  • Der Betrieb/die Verwaltung beschäftigte vor und nach dem 31.12.2003 nicht mehr als fünf Arbeitnehmer:

    Sämtliche Arbeitnehmer unterliegen nicht dem Kündigungsschutz.

  • Der Betrieb/die Verwaltung beschäftigte bis zum 31.12.2003 nicht mehr als fünf und seit dem 01.01.2004 nicht mehr als zehn Arbeitnehmer:

    Sämtliche Arbeitnehmer haben keinen Anspruch auf den Kündigungsschutz.

  • Der Betrieb/die Verwaltung beschäftigte bis zum 31.12.2003 zwischen 5,25 und zehn Arbeitnehmer, seit dem 01.01.2004 bzw. nach dem aktuellen Stand nicht mehr als zehn Arbeitnehmer:

    Kündigungsschutz besteht nur für die Beschäftigungsverhältnisse, die bereits am 31.12.2003 bestanden.

  • Der Betrieb/die Verwaltung beschäftigte bis zum 31.12.2003 zwischen 5,25 und zehn Arbeitnehmer, seit dem 01.01.2004 bzw. nach dem aktuellen Stand mehr als zehn Arbeitnehmer:

    Die Arbeitsverhältnisse unterliegen insgesamt dem Kündigungsschutz.

  • Aber: Reduziert sich die Anzahl der Alt-Beschäftigten auf fünf und weniger Arbeitnehmer, so verlieren auch die Alt-Arbeitnehmer ihren Kündigungsschutz, da sie ihn ja auch nach der bis zum 31.12.2003 bestandenen Regelung nicht behalten hätten (BAG 21.09.2006 - 2 AZR 840/05).

    Der Kündigungsschutz ist dann für die Alt-Beschäftigten unwiederbringlich verloren, da Neueinstellungen nicht als Ersatz für die Alt-Beschäftigten zählen.

1.3.3 Grundsätze für die Berechnung des Schwellenwerts

Bei der Berechnung der Betriebsgröße werden Auszubildende nicht mitgerechnet. Teilzeitbeschäftigte mit einer wöchentlichen Arbeitszeit von bis zu 20 Stunden werden mit dem Faktor 0,5, Teilzeitbeschäftigte mit einer wöchentlichen Arbeitszeit von nicht mehr als 30 Stunden mit dem Faktor 0,75 eingerechnet.

In Elternzeit befindliche Arbeitnehmer sind bei der Berechnung der Betriebsgröße grundsätzlich mitzurechnen. Sofern jedoch für den jeweiligen Arbeitnehmer vollschichtig oder teilweise eine Ersatzkraft eingestellt ist, ist diese anteilsmäßig anzurechnen. Es kommt zu keiner doppelten Berücksichtigung.

Entscheidender Zeitpunkt für die Berechnung des Schwellenwerts sind die Größenverhältnisse im Zeitpunkt des Zugangs der Kündigung.

Die Beschäftigtenzahl muss nach dem Wortlaut des Gesetzes "in der Regel" erreicht werden:

Zur Feststellung der regelmäßigen Beschäftigtenzahl bedarf es deshalb nach der Rechtsprechung eines Rückblicks auf die bisherige personelle Stärke des Betriebes und einer Einschätzung der zukünftigen Entwicklung, d.h. diejenige Personalstärke, die für den Betrieb im Allgemeinen kennzeichnend ist (BAG 31.01.1991 - 2 AZR 356/90). Dabei darf der Begriff "in der Regel" allerdings nicht im Sinne einer Durchschnittsberechnung ("rechnerischer Jahresdurchschnitt") verstanden werden. Vielmehr kommt es auf die Zahl der regelmäßig vorhandenen Arbeitsplätze aufgrund des Stellenplans bzw. der Personalplanung im Betrieb an (LAG Hamm 03.04.1997 - 4 Sa 693/96).

2. Besonderer Kündigungsschutz

Bestimmte Arbeitnehmer unterliegen einem Sonderkündigungsschutz.

 Siehe auch 

Bauer/Krieger: Kündigungsschutz-Schwellenwert: Ein Buch mit sieben Siegeln; Der Betrieb - DB 2004, 651

Fornasier/Werner: Die "anderen" Gründe für die Rechtsunwirksamkeit einer Kündigung im Rahmen des § 4 S.1 KSchG; Neue Juristische Wochenschrift - NJW 2007, 2729

Gravenhorst: Das BAG und der "räumliche Geltungsbereich des Kündigungsschutzgesetzes; Fachanwalt Arbeitsrecht - FAr 2005, 34

Houben: Gespaltener Kündigungsschutz im Kleinbetrieb; Neue Juristische Wochenschrift - NJW 2010, 125

Krügermeyer-Kalthoff: Anwendbarkeit des Kündigungsschutzgesetzes - Neue Spielregeln bei der Darlegungs- und Beweislast? Monatsschrift für Deutsches Recht - MDR 2006, 130

Willemsen/Annuß: Kündigungsschutz nach der Reform: Neue Juristische Wochenschrift - NJW 2004, 177

Zundel: Die wachsende Bedeutung der "Kleinbetriebsklausel" des Kündigungsschutzes; Neue Juristische Wochenschrift - NJW 2006, 3467

Diese Artikel könnten Sie interessieren

Die Kündigung von schwerbehinderten Mitarbeitern - 10 Dinge, die Sie wissen müssen

Die Kündigung von schwerbehinderten Mitarbeitern - 10 Dinge, die Sie wissen müssen

Fast 90 Prozent der kleinen und mittleren aller Unternehmen stellen keine schwerbehinderten Mitarbeiter ein. Als wichtigster Grund wird die Angst von Schwierigkeiten bei einer Kündigung angegeben. mehr

Kündigung des Arbeitsvertrages

Kündigung des Arbeitsvertrages

Mit einer Kündigung gibt eine von zwei Vertragsparteien zu verstehen, dass sie am Vertrag nicht mehr festhalten möchte. Für die Rechtswirksamkeit einer Kündigung ist kein Einverständnis des anderen… mehr

Freie Mitarbeit - Werkvertrag

Freie Mitarbeit - Werkvertrag

Der Arbeitsmarkt erfordert immer mehr Flexibilität – ganz besonders von Selbständigen, die ihre Kunden nicht direkt bedienen, sondern sich Unternehmen als freie Mitarbeiter oder im Rahmen so… mehr