Die Arbeitnehmerin war seit mehreren Jahren bei der Arbeitgeberin angestellt. Während des Arbeitsverhältnisses wies die Arbeitnehmerin mehrfach krankheitsbedingte Fehlzeiten über einen längeren Zeitraum auf. Von 2005-2009 beliefen sich die Fehlzeiten auf insgesamt 358 Arbeitstage.
Die Arbeitgeberin begründete ihre ordentliche krankheitsbedingte Kündigung damit, dass aufgrund der vielen krankheitsbedingten Fehlzeiten in der Vergangenheit von einem weiteren längeren Ausfall der Arbeitgeberin in der Zukunft auszugehen sei. Dies resultiere daraus, dass die Arbeitnehmerin gesundheitlich erheblich eingeschränkt sei. Die Arbeitnehmerin leide an massivem Übergewicht, Arthrose in Kniegelenken und an der linken Hüftseite, sowie an Bluthochdruck und beidseitiger Fuß- und Zehendeformität. Eine negative Gesundheitsprognose komme deshalb zu dem Ergebnis zukünftiger hoher krankheitsbedingte Fehlzeiten infolge vermehrter Arbeitsunfähigkeit. Zu diesem Ergebnis sei auch ein vom Gericht beauftragter Gutachter gekommen. Die krankheitsbedingten Fehlzeiten der Arbeitnehmerin riefen ferner eine Störung des Betriebsfriedens hervor und würden die Arbeitgeberin durch Entgeltfortzahlungskosten in unangemessen Weise belasten.
Die Arbeitnehmerin machte gelten, dass die ordentliche krankheitsbedingte Kündigung sozial ungerechtfertigt sei. Aus den vergangenen Fehlzeiten könne keine negative Gesundheitsprognose für die Zukunft getroffen werden. Außerdem seien die Arbeitsunfähigkeiten stets auf Operationen mit langen Heilungsprozessen zurückführbar gewesen. Die Ausführungen des Gutachters ließen nicht den Rückschluss zu, dass eine Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses für die Arbeitgeberin unzumutbar sei. Eine negative Gesundheitsprognose mit langen Fehlzeiten in der Zukunft könne aus dem Gutachten nicht gefolgert werden. Es sei vielmehr nicht mit mehr Fehlzeiten als 30 Arbeitstagen im Jahr zu rechnen.
Das LAG kam zum gleichen Ergebnis wie das Arbeitsgericht in erster Instanz. Das Arbeitsverhältnis zwischen der Arbeitgeberin und Arbeitnehmerin wurde durch die ordentliche krankheitsbedingte Kündigung nicht beendet, da die Kündigung nach dem Kündigungsschutzgesetz sozial ungerechtfertigt war. Das LAG hielt ausdrücklich fest, dass eine krankheitsbedingte Kündigung den Beweis der Arbeitgeberin erfordere, dass die Arbeitnehmerin in Zukunft Fehlzeiten von über 6 Wochen im Kalenderjahr aufweisen würde und dies zu unzumutbaren Beeinträchtigungen führe. Aus den Ausführungen des Gutachters sei dies nicht erkennbar. Zwar habe der Gutachter dargelegt, dass in Zukunft mit langen Fehlzeiten der Arbeitnehmerin auszugehen sei. Er könne aber nicht mit hinreichender Wahrscheinlichkeit feststellen, ob die Arbeitnehmerin tatsächlich mehr als 6 Wochen im Kalenderjahr fehle und somit die Fehlzeiten mehr als 10 Prozent der Arbeitstage übersteige. Das LAG konnte demnach nicht feststellen, ob die Arbeitnehmerin derart in ihrer Gesundheit geschädigt ist, dass sie den kündigungsrechtlichen Rahmen aufgrund erhöhter krankheitsbedingter Fehlzeiten übersteigt. Eine sozial gerechtfertigte Kündigung könne jedenfalls nach dem Vorgebrachten nicht sozial gerechtfertigt werden. Auf die Frage der betrieblichen Auswirkung und dem Beendigungsinteresse der Arbeitgeberin komme es diesem Fall nicht an.
(Quelle: Landesarbeitsgericht Rheinland-Pfalz, Urteil vom 05.09.2011 - 5 Sa 152/11; Vorinstanz: Arbeitsgericht Kaiserslautern, Urteil vom 26.01.2011 - 1 Ca 321/10)
Die obige Entscheidung gibt Anlass, darauf hinzuweisen, dass die Wirksamkeit von Kündigungen aufgrund Erkrankung von der Rechtsprechung insgesamt an sehr strenge Voraussetzungen geknüpft wird. Sowohl Arbeitgeber als auch Arbeitnehmer sollten sich daher bei gegebenem Anlass von einem auf das Arbeitsrecht spezialisierten Rechtsanwalt in arbeitsrechtlichen Fragen beraten und vertreten lassen.
In der Kanzlei Himmelsbach & Sauer in Lahr (Ortenaukreis) zwischen Freiburg und Offenburg arbeiten Anwälte mit dem Schwerpunkt Arbeitsrecht, die Arbeitgeber und Arbeitnehmer im Arbeitsrecht, auch bei Fragen im Zusammenhang mit krankheitsbedingten Kündigungen und betrieblichem Eingliederungsmanagement, beraten und außergerichtlich sowie gerichtlich vertreten.
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