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Das Bundesarbeitsgericht (BAG) hat folgende Klausel in einem Arbeitsvertrag wegen unangemessener Benachteiligung des Arbeitnehmers für unwirksam erklärt: "Die Zahlung erfolgt als freiwillige Leistung ohne Anerkennung einer Rechtspflicht. Aus der Zahlung können für die Zukunft keinerlei Rechte hergeleitet werden." BAG - Urteil vom 25.4.2007, 5 AZR 627/06
Aus der Urteilsgründen: Nach Auffassung des BAG fällt der Ausschluss jeden Rechtsanspruchs bei der Zusage einer zusammen mit der Grundvergütung zahlbaren Leistungszulage unter die Inhaltskontrolle gem. § 307 BGB. Die fragliche Klausel stelle ein einseitiges Leistungsbestimmungsrecht dar. Solche Klauseln wichen von dem allgemeinen Grundsatz ab, dass Verträge und die sich daraus ergebenden Verpflichtungen für beide Seiten bindend seien.
Über den Kunstgriff des "pacta sunt servanda" bezieht das BAG sodann die dem Gerechtigkeitsgebot entsprechenden allgemein anerkannten Rechtsgrundsätze in seine Angemessenheitsprüfung mit ein, also die ungeschriebenen Rechtsgrundsätze, die Regeln des Richterrechts oder die auf Grund ergänzender Auslegung und aus der Natur des jeweiligen Schuldverhältnisses zu entnehmenden Rechte und Pflichten.
Der Ausschluss jeden Rechtsanspruchs widerspreche dem Sinn des Arbeitsvertrages, dass Arbeitnehmer auf vertraglich vereinbarte Entgeltbestandteile vertrauen und über diese disponieren können. Es sei zwar anzuerkennen, dass Arbeitgeber wegen der Ungewissheit der wirtschaftlichen Entwicklung des Unternehmens und der allgemeinen Entwicklung des Arbeitsverhältnisses ein anerkennenswertes Interesse daran haben könne, bestimmte Leistungen flexibel auszugestalten. Dieses Interesse an einer Flexibilisierung könne der Arbeitgeber aber in hinreichender Weise mit der Vereinbarung von Widerrufs- oder Anrechnungsvorbehalten verwirklichen.
Fazit: Freiwilligkeitsvorbehalte in vorformulierten Klauseln für Entgeltzahlungen sind damit idR. unwirksam. Zulässig sind jedoch grundsätzlich Widerrufsvorbehalte. Zu beachten ist dann jedoch, dass die Widerrufsgründe in der Vertragsklausel so konkret wie möglich anzugeben sind. Mindestens ist zu regeln, ob der Widerruf aus leistungs-, wirtschaftlichen und/oder verhaltensbedingten Gründen möglich sein soll. Außerdem ist auf klare und eindeutige Formulierungen zu achten ist, denn Zweifel bei der Auslegung gehen gemäß § 305 c Abs. 2 BGB zu Lasten des Verwenders, also des Arbeitgebers.
