m vorliegenden Fall war eine Arbeitnehmerin über einen Zeitraum von insgesamt 11 Jahren für das Amtsgericht Köln tätig. Die Beschäftigung erfolgte auf der Grundlage von 13 befristeten Arbeitsverträgen. Der Arbeitgeber begründete die Befristung damit, dass sie als Vertretung für unbefristet eingestellte Justizangestellte eingesetzt wird, die beispielsweise ihren Erziehungsurlaub in Anspruch genommen haben.
Als ihr der Arbeitgeber keinen neuen Arbeitsvertrag mehr anbot, verklagte sie ihn. Sie begehrte die Feststellung, dass die Befristung des letzten Arbeitsvertrages rechtswidrig gewesen ist und der Arbeitgeber sie daher unbefristet beschäftigen muss. Dabei argumentierte sie damit, dass hier nicht mehr von einem vorübergehenden Bedarf an Vertretungskräften ausgegangen werden könne. In diesem Fall könne nicht mehr von einem sachlichen Grund im Sinne des § 14 Abs. 1 Nr. 3 TzBfG ausgegangen werden. Vielmehr liege ein Missbrauch vor. Ein anderes Verständnis dieser Vorschrift würde gegen europäisches Recht verstoßen. Sowohl das Arbeitsgericht Köln, als auch das Landesarbeitsgericht Köln als Berufungsinstanz gingen diesen Bedenken nicht nach und wiesen ihre Klage ab.
Das Bundesarbeitsgericht setzte das laufende Verfahren aus und legte dem europäischen Gerichtshof die Frage vor, inwieweit Vertretungsbedarf vor dem Hintergrund des § 5 Abs. 1 der Rahmenrichtlinie über befristete Verträge (1999/70 EG) als sachlicher Grund im Sinne des § 14 Abs. 1 Nr. 3 TzBfG, anzusehen ist. Darüber hinaus soll der EuGH klären, inwieweit die nationalen Gerichte die Anzahl und Dauer der früheren Arbeitsverträge im Rahmen der Missbrauchskontrolle zu berücksichtigen haben.
Hierzu entschied der Europäische Gerichtshof mit Urteil vom 26.01.2012 (Rechtssache C-586/10), das bei dem mehrfachen Abschluss von zeitlich aufeinanderfolgenden befristeten Arbeitsverträgen nicht zwangsläufig von dem Fehlen eines sachlichen Grundes und somit von einem Missbrauch ausgegangen werden darf. Ein Missbrauch kann sich hier jedoch aus den konkreten Umständen des Einzelfalles ergeben- was die nationalen Gerichte zu prüfen haben. Hierfür ist vor allem auf die Anzahl und die Gesamtdauer der abgeschlossenen Arbeitsverträge abzustellen.
Aufgrund dieser Rechtsprechung raten wir allen Betroffenen dazu, sich beraten zu lassen. Nur bei einer sorgfältigen Abwägung aller relevanten Umstände kann beurteilt werden, ob ein Missbrauch vorliegt und es sich daher in Wirklichkeit um ein unbefristetes Arbeitsverhältnis handelt.
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