Die Wirksamkeit der Arbeitsvertragsklausel zur Weihnachtsgratifikation und die Frage, wann der Arbeitnehmer einen Anspruch auf die Gratifikation hat, vor allem nach Ausspruch einer Kündigung
BAG, Urteil vom 18.01.2012 - 10 AZR 667/10
Folgende Klausel stand zur Prüfung:
§ 5 I .
II Die Angestellte erhält mit der Vergütung (.) für den Monat November eine Weihnachtsgratifikation in Höhe von € 1.900,00.
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V Der Anspruch auf Gratifikation ist ausgeschlossen, wenn sich das Anstellungsverhältnis im Zeitpunkt der Auszahlung in gekündigtem Zustand befindet.
Der Arbeitgeber kündigte das Arbeitsverhältnis am 23.11.2009 mit Wirkung zum 31.12.2009. Der Arbeitnehmer verlangt mit der Klage das Weihnachtsgeld für das Jahr 2009. Das LAG gab dem Kläger, also dem Arbeitnehmer recht. Das BAG hob das Urteil auf und verwies die Rechtssache an das LAG zur weiteren Sachaufklärung zurück.
Das BAG urteilte, dass dann, wenn die Weihnachtsgratifikation auf die Betriebstreue abzielt und diese belohnt werden solle, die hier getroffenen Stichtagsregelung wirksam ist und dann kein Anspruch auf das Weihnachtsgeld besteht, unabhängig davon, ob der Arbeitgeber oder der Arbeitnehmer kündigt.
Hätte die Bonusregelung zum Inhalt, dass für geleistet Dienste der Bonus bezahlt wird (im Gegensatz zur Belohnung der Betriebstreue), dann hätte der Arbeitnehmer einen Anspruch bei Kündigung des Arbeitsverhältnisses.
Für die Wirksamkeit einer Stichtagsklausel ist immer der verfolgte Zweck maßgebend. Das BAG setzt sich noch einmal mit den Sonderzuwendungen ausführlich in diesem Urteil auseinander. Diene die Sonderzuwendung ausschließlich der Honorierung der Betriebstreue, könne die Zahlung an den ungekündigten Bestand des Arbeitsverhältnisses zum Auszahlungsstichtag geknüpft werden. Wenn allerdings der Arbeitgeber die bereits erbrachte Arbeitsleistung vergüten wolle, dann sei das anders. Für den Vergütungscharakter für geleistete Arbeit spricht regelmäßig, wenn die Sonderzuwendung einen wesentlichen Anteil der Gesamtvergütung ausmacht. Dies war im vorliegenden Fall nicht der Fall, da es sich um eine normale Bonuszahlung in üblicher Höhe handelte.
Im vorliegenden Fall ist die Klausel wirksam, die Stichtagsregelung hält. Warum dann die Zurückverweisung an das LAG?
Eine Zurückverweisung an das LAG erfolgte nur deshalb, da der Arbeitnehmer behauptete, er sei nur deshalb gekündigt worden, da er nicht freiwillig gegenüber dem Arbeitgeber auf das Weihnachtsgeld verzichten wolle. Dieser Sachverhalt muss nun vom LAG aufgeklärt werden, denn wenn das wirklich der Grund für die Kündigung war, darf sich der Arbeitgeber nicht auf den Ausschlusstatbestand der Stichtagsregelung berufen, da er sich treuwidrig verhalten hat.
Mit der Wirksamkeit der Klausel selbst hat die Zurückweisung der Sache an das LAG daher nichts mehr zu tun.
Auch dieser Fall ist wieder ein gutes Beispiel dafür, dass Arbeitgeber nicht schon nach verlorenem Prozess vor dem ArbG oder dem LAG die "Flinte ins Korn" werfen sollten. Gerade bei der Arbeitsvertragsgestaltung gibt es viele unterschiedliche Rechtsauffassungen. Umso wichtiger ist es aber auch für Arbeitgeber, selbst möglichst ordentliche Arbeitsverträge zu verwenden, die stets aktualisiert werden müssen aufgrund der ständig neuen Rechtssprechung des BAG und anderer Gerichte. Man fährt auch nicht zu seinem Kunden, und nimmt Werkzeug aus dem letzten Jahrhundert mit.
Für Arbeitnehmer bleibt die Gewissheit, dass es immer noch sehr sehr viele Arbeitsverträge mit unwirksamen Klauseln zur Weihnachtsgratifikation oder Urlaubgeld gibt. Wenn Arbeitgeber hier Rückforderungen geltend machen oder Zahlungen verweigern, lohnt sich meist der Gang vor das Arbeitsgericht. Glücklich kann der Arbeitnehmer sein, der unwirksame Klauseln im Arbeitsvertrag stehen hat.
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