Im Einzelnen hatte sich das Folgende zugetragen. Der Arbeitnehmer hatte sich bei der Arbeitgeberin ein Darlehen gewähren lassen, um seine Schulden aus einem Kreditvertrag begleichen zu können und um sich seine Zähne richten zu lassen. Als die Arbeitgeberin erfuhr, dass der Arbeitnehmer die Schulden des Kreditvertrages nicht beglichen hatte, kündigte sie das Arbeitsverhältnis nach der Anhörung des Betriebsrats außerordentlich, hilfsweise ordentlich. Im Laufe des Kündigungsschutzverfahrens führte die Arbeitgeberin weitere Gründe für die außerordentliche Kündigung an.
Der Arbeitnehmer gab an, dass es sich bei der Verwendung des Arbeitgeberdarlehns zu anderen Zwecken nicht um eine vertragliche Haupt- oder Nebenpflichtverletzung handeln würde. Eine Vereinbarung über den Zweck wurde bei der Gewährung des Darlehens nicht getroffen. Die Kündigungen seien unwirksam. Die im Kündigungsschutzverfahren nachgeschobenen Gründe hätten nicht die Wirksamkeit der außerordentlichen Kündigung aufleben lassen.
Die Arbeitgeberin führte an, dass der Zweck für das Arbeitgeberdarlehn vereinbart gewesen sei. Durch die Nichttilgung des Kreditvertrages sei das Vertrauensverhältnis so massiv gestört worden, dass es dem Arbeitgeber nicht zuzumuten sei, das Arbeitsverhältnis weiterzuführen. Die nachgeschobenen wichtigen Gründe würden die Rechtmäßigkeit der außerordentlichen Kündigung bekräftigen.
Das LAG gab der Kündigungsschutzklage des Arbeitnehmers statt. Das Arbeitsverhältnis sei weder außerordentlich, noch ordentlich beendet worden. Das LAG begründete das Urteil damit, dass es an einem wichtigen Grund für eine außerordentliche Kündigung mangele. Das Arbeitgeberdarlehen sei an keinen Verwendungszweck gebunden gewesen. Der Arbeitnehmer habe keine Haupt- oder Nebenpflicht verletzt. Zudem sei es für den Arbeitnehmer nicht erkennbar gewesen, dass er seinen Arbeitsplatz durch die Nichttilgung des Kreditvertrages riskiere. Auch die nachgeschobenen Gründe hätten das Arbeitsverhältnis nicht beendet. Dem Arbeitgeber seien die Gründe bereits beim Ausspruch der ersten außerordentlichen Kündigung bekannt gewesen. Weitere Gründe dürften dann nicht mehr nachgeschoben werden. Die ordentliche Kündigung sei ebenfalls unwirksam. Die Arbeitgeberin hätte vor der ordentlichen Kündigung zunächst eine Abmahnung als milderes Mittel aussprechen müssen. Das Arbeitsverhältnis zwischen Arbeitgeberin und Arbeitnehmer wurde nicht beendet.
(Quelle: Urteil des Landesarbeitsgerichts Rheinland-Pfalz vom 14.07.2011 - 10 Sa 133/11; Vorinstanz: ArbG Koblenz, Urteil vom 13.01.2011 - 9 Ca 943/10)
Die obige Entscheidung gibt erneut Anlass, darauf hinzuweisen, dass die richtige rechtliche Bewertung von Kündigungen im konkreten Fall erhebliche Schwierigkeiten und auch Risiken birgt. Die zeigt sich letztlich auch darin, dass genau über diese schwierigen Einzelfragen täglich vor deutschen Arbeitsgerichten gestritten wird.
Sowohl Arbeitgeber als auch Arbeitnehmer sollten sich daher bei gegebenem Anlass von einem auf das Arbeitsrecht spezialisierten Rechtsanwalt in arbeitsrechtlichen Fragen beraten und vertreten lassen.
Bei allen Fragen im Arbeitsrecht einschließlich solcher zum erfolgreichen Ausspruch beziehungsweise zur erfolgreichen Abwehr von Kündigungen berät die Partnerschaft Himmelsbach & Sauer in Lahr (Offenburg, Ortenau, Freiburg) Arbeitgeber und Arbeitnehmer und vertritt deren Interessen gerichtlich sowie außergerichtlich.
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